銀行業(yè)管理層薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性實(shí)證研究①

西南民族大學(xué)管理學(xué)院 黃慧 程懂超

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)銀行業(yè)管理層薪酬激勵(lì)與治理的研究主要集中于管理層激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。然而進(jìn)行分析得到的卻是矛盾的結(jié)論或是激勵(lì)支付與業(yè)績(jī)脫節(jié)的情況，在理想狀態(tài)下，如果激勵(lì)契約是有效的，管理層的薪酬就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)正相關(guān)。但是，由于眾多因素的影響，圍繞管理層激勵(lì)領(lǐng)域的焦點(diǎn)問(wèn)題，至今沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。在我國(guó)，銀行業(yè)管理層薪酬主要是采取貨幣薪酬，且一般采取年薪制，且管理層持股比例很低，這樣過(guò)于偏重貨幣形式從而造成“天價(jià)薪酬”，這種薪酬設(shè)計(jì)體制，容易造成管理層薪酬差距很大。

Brick等(2006)找出證據(jù)超額的董事及CEO報(bào)酬與不良的公司業(yè)績(jī)有關(guān),本文通過(guò)對(duì)中國(guó)銀行業(yè)CEO和董事會(huì)薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)證分析，將進(jìn)一步深化管理層激勵(lì)與治理方面的研究，豐富高級(jí)管理層激勵(lì)領(lǐng)域的內(nèi)容，尋找更有效的激勵(lì)方式，這對(duì)優(yōu)化銀行業(yè)管理層薪酬體系有著重要的實(shí)踐意義。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 研究假設(shè)

根據(jù)委托代理理論，管理者應(yīng)該建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)和約束管理層的行為，從而來(lái)避免管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。在理想的狀態(tài)下，從激勵(lì)約束問(wèn)題的本義上看，CEO的薪酬以及管理層的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是正相關(guān)的。但是由于眾多因素的影響，圍繞管理層激勵(lì)領(lǐng)域的問(wèn)題，學(xué)術(shù)界至今沒(méi)有達(dá)到共識(shí)。本文首先提出了兩個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)1：銀行業(yè)高管薪酬激勵(lì)是有效的；

假設(shè)2：銀行業(yè)CEO薪酬與銀行業(yè)的綜合績(jī)效是正相關(guān)的。

1.2 樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源

以2005～2010年的上市公司公布的年報(bào)為初始數(shù)據(jù)研究樣本。首先篩選出金融類(lèi)上市公司。在樣本中對(duì)數(shù)據(jù)缺失，會(huì)計(jì)師等具備保留意見(jiàn)的金融公司進(jìn)行篩選，然后進(jìn)行抽樣。由于單個(gè)高管薪酬對(duì)于公司的薪酬制度可能不具有代表性，本文在對(duì)數(shù)據(jù)收集的時(shí)候，采取的是前三名高管薪酬的總和，這樣的話更能說(shuō)明公司薪酬對(duì)于業(yè)績(jī)實(shí)際的作用，從而對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行建模處理。模型2分析公司治理績(jī)效對(duì)董事薪酬決定機(jī)制的影響。

本文分別以董事會(huì)高管薪酬，監(jiān)事會(huì)管及高管前三名薪酬總和，董事會(huì)前三名薪酬總額為因變量，并且和往期的進(jìn)行對(duì)比。以及數(shù)據(jù)具有的時(shí)滯性，根據(jù)線性回歸從而構(gòu)建以下模型：

各變量為:

(l)薪酬: CEO薪酬(SAL)；董事前三名薪酬(TOPDIR)；剔除CEO薪酬的董事薪酬(Dir)；公司董事的人均薪酬超過(guò)本年度所有公司平均，董事薪酬的部分。

(2)公司特征: 公司規(guī)模以其公司總資產(chǎn)( ASSET ) 的對(duì)數(shù)值來(lái)測(cè)度。

(3)公司績(jī)效(ROE):本文選取息稅后總資產(chǎn)報(bào)酬率作為衡量公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo),收益作為公司業(yè)績(jī)因變量的度量。

2 實(shí)證研究

2.1 高管薪酬描述性統(tǒng)計(jì)

我國(guó)的上市公司在年報(bào)中必須披露高管人員薪酬及其構(gòu)成情況 ,本文以CEO薪酬，董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額，董事前三名薪酬總額作為高管層的研究對(duì)象。選用最近五年的數(shù)據(jù)，對(duì)上市銀行的高管薪酬的不同形式進(jìn)行整理。特別對(duì)于10年和09年的數(shù)據(jù)，進(jìn)行了分組的描述性統(tǒng)計(jì)分析。這樣通過(guò)兩年的對(duì)比，從而得出結(jié)論。

2.2 分組比較

同時(shí),我們將有可能影響CEO高管和董事薪酬的關(guān)鍵變量分組觀察薪酬的變化，通過(guò)10年和09年的對(duì)比，則發(fā)現(xiàn)10年的高管薪酬的差距在縮小，并且最大值在變小，且最小值在變大。這就說(shuō)明，高管薪酬結(jié)構(gòu)上的變化，同時(shí)，通過(guò)ROE，我們可以看到，最小的ROE為負(fù)值，這說(shuō)明業(yè)績(jī)虧損，但是在業(yè)績(jī)虧損的情況下，高管薪酬卻在增加。這通過(guò)激勵(lì)理論則說(shuō)明，產(chǎn)生了負(fù)相關(guān)的作用。

從09年的描述性分析可以看出，大董事會(huì)的薪酬顯著大于小董事會(huì)，這也表明，董事會(huì)規(guī)模對(duì)于薪酬有一定的影響，同時(shí)也說(shuō)明董事會(huì)規(guī)模越大，可能在監(jiān)管管理層方面會(huì)更加的有效。

2.3 實(shí)證分析

我們通過(guò)圖表分析看到09年和10年的董事會(huì)管理者薪酬卻有比較大的變化,滯后性比較明顯，所以我們對(duì)影響董事會(huì)薪酬的在對(duì)業(yè)績(jī)與董事薪酬做格蘭杰因果關(guān)系檢驗(yàn)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)只有董事薪酬并不是公司業(yè)績(jī)變化的主要的原因，同時(shí)公司業(yè)績(jī)變化也不是董事薪酬變化的主要原因，這就說(shuō)明，董事薪酬和公司業(yè)績(jī)不存在一個(gè)趨同現(xiàn)象。

同時(shí)，我們還可以看到企業(yè)的業(yè)績(jī)與上一年的業(yè)績(jī)及CEO薪酬相關(guān)，并且調(diào)整后的Adjusted R-squared能夠達(dá)到0.99，這說(shuō)明擬合優(yōu)度較高，即用被解釋變量解釋的程度高，從D.W值為1.69，則知道樣本基本不存在一階序列相關(guān)。而對(duì)于CEO薪酬，則發(fā)現(xiàn)和公司業(yè)績(jī)還是密切相關(guān)的，基于委托代理理論，這就說(shuō)明，激勵(lì)是有效的。且方程為：

在探討高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí) ,我們將許多其它因素歸入隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)而不予考慮 ,然而決定高管報(bào)酬的因素還有許多。而且 CEO薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系可能是最直接也是最表面的關(guān)系 ,深層次的原因還有待挖掘。不排除一種 “惡性循環(huán)” 的可能 ,CEO薪酬可能因?yàn)榉N種原因而停留在低水平的層次 ,但卻因而帶來(lái)企業(yè)的 “低績(jī)效”,而企業(yè)的 “低績(jī)效”又似乎為高管的 “低報(bào)酬” 提供佐證。

3 總結(jié)與建議

本文研究了銀行業(yè)高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬。首先是CEO、董事會(huì)高管報(bào)酬及企業(yè)績(jī)效相互之間對(duì)比的關(guān)系。同時(shí)確立CEO報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效是一種趨同關(guān)系，也是一種有效的激勵(lì)機(jī)制 ,相應(yīng)的報(bào)酬誘致了相應(yīng)的生產(chǎn)力。根據(jù)上述研究本文提出以下建議：

(1)進(jìn)一步完善銀行業(yè)高管薪酬的激勵(lì)約機(jī)制，薪酬激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)施的關(guān)鍵在于建立合理的績(jī)效考評(píng)體系。與前一年度績(jī)效相比固然重要 。但是更重要的是對(duì)于高管的薪酬的水平進(jìn)行調(diào)整。

(2)進(jìn)一步對(duì)銀行業(yè)高管薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，必須改變現(xiàn)有的單一的結(jié)構(gòu)，從而形成多元的結(jié)構(gòu)體系。這樣的話，有利于對(duì)高管形成更為全面的激勵(lì)。

(3)進(jìn)一步提高銀行業(yè)高管的薪酬績(jī)效敏感度。目前銀行業(yè)高管的薪酬績(jī)效敏感度低于全部上市公司的平均水平，不能對(duì)高管產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效果。依據(jù)具體情況，增加激勵(lì)的強(qiáng)度 對(duì)于提高企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效是有積極作用的。

[1]魏華,劉金巖.商業(yè)銀行內(nèi)部治理機(jī)制及其對(duì)銀行績(jī)效的影響[J].南開(kāi)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2005(1).

[2]陳學(xué)彬.中國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制分析[J].金融研究,2005(7).

[3]王敏.我國(guó)中小商業(yè)銀行高管薪酬影響因素的實(shí)證分析[J].金融理論與實(shí)踐,2007(3).

[4]方軍雄.我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎[J].經(jīng)濟(jì)研究,2009(3).

[5]陳學(xué)彬.中國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制分析[J].金融研究,2005(7).