我國職業(yè)教育體制機制需要改革等6則

我國職業(yè)教育體制機制需要改革

著名職教專家姜大源在《中國職業(yè)教育改革與發(fā)展建言：措施與創(chuàng)新》（《職業(yè)技術教育》2011年第25期）中提出，相對于普通教育，職業(yè)教育對促進經(jīng)濟發(fā)展的貢獻更大，對建設和諧社會的作用更強，對個體生涯規(guī)劃的意義更重，因此，在宏觀的體制機制層面，必須在經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展的大視野中，賦予職業(yè)教育比以往更為重要的地位。（1）建立職業(yè)教育經(jīng)費投入的長效機制。為保障職業(yè)教育的經(jīng)費投入，必須建立“剛柔并舉”的機制。所謂“剛”是指必保的經(jīng)費投入，為此必須設定一些剛性指標。例如，職業(yè)教育經(jīng)費占整個教育經(jīng)費的比例、等等。所謂“柔”，是指項目性經(jīng)費投入，為此必須根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的需要，對階段性目標給予重點、及時的投入，例如，對跨區(qū)域性、跨行業(yè)性實訓基地建設的資助，等等。（2）確立職業(yè)教育制度建設的長期戰(zhàn)略。為強化職業(yè)教育制度建設，必須制定“長短結合”戰(zhàn)略。所謂“長”，是指普適性的法律法規(guī)，例如，建立與國家學位制度平行且有利于高技能人才成長的國家職業(yè)資格制度；建立國家職業(yè)性學位制度；建立獨立的職業(yè)教育學位或職稱評審制度；在重點理工科大學、綜合大學和師范大學建立職教教師培養(yǎng)培訓體系；制定不同于普通教育院校的職業(yè)院校教師職稱評定標準，等等。所謂“短”，是指中短期的政策方針，例如，建立行業(yè)或地區(qū)的“職業(yè)預警系統(tǒng)”，根據(jù)社會、經(jīng)濟、科技發(fā)展引起的職業(yè)或職業(yè)資格變化，對勞動力市場的變化進行預測，以引導職業(yè)院校的專業(yè)建設，指導青少年求學擇學或求職擇業(yè)；等等。（3）編制職業(yè)教育科學研究的長遠規(guī)劃。為提升職業(yè)教育的科研地位，必須編制“大小兼顧”規(guī)劃。所謂“大”，是指加強對宏觀層面體制、體系、機制等的研究，但要以應用性的實證研究為主，例如，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與職業(yè)教育關系研究；等等。所謂“小”，是指中、微觀的辦學、教學、評價等的研究，但也必須將可操作的應用研究與可持續(xù)發(fā)展的理論研究相結合。例如，辦學的職業(yè)性與教育性整合方式與手段的研究；基于校企合作、工學結合辦學的教學管理系統(tǒng)的研究；等等。

職業(yè)教育要加強學生職業(yè)基本素養(yǎng)培養(yǎng)

北京工業(yè)職業(yè)技術學院副院長劉蘭明在《職業(yè)基本素養(yǎng)教育探究——兼論職業(yè)教育“關鍵能力”》（《中國高教研究》2011年第8期）中說，職業(yè)教育不應是工具性教育，培養(yǎng)具有一技之長的“匠人”也不應是職業(yè)教育的全部，目前我國職業(yè)教育中職業(yè)基本素養(yǎng)教育較為欠缺。職業(yè)基本素養(yǎng)具體體現(xiàn)在學習能力、溝通能力、組織協(xié)調能力、意志品質、進取心和求知欲、敬業(yè)精神、責任意識、團隊意識等?？蓮囊韵聨追矫媾囵B(yǎng)職業(yè)基本素養(yǎng)：（1）前提：樹立職業(yè)基本素養(yǎng)自我養(yǎng)成意識。學生在校期間通過認識自己的個性特征與個性傾向，明確自身優(yōu)勢與不足，結合外界環(huán)境，確定發(fā)展方向與行業(yè)選擇范圍，對未來有意識地做出規(guī)劃，加強自我修養(yǎng)，在思想、情操、意志、體魄等方面進行自我鍛煉。（2）平臺：開發(fā)“兩個系統(tǒng)”的工學結合課程系統(tǒng)。職業(yè)院校應堅持“基本素養(yǎng)課程系統(tǒng)”與“專業(yè)課程系統(tǒng)”相互嚙合原則，技能鍛煉與素養(yǎng)養(yǎng)成并舉，寓職業(yè)基本素養(yǎng)于日常專業(yè)教學中；專業(yè)教學應堅持行動導向理念，通過項目教學等方式全面提升學生職業(yè)素養(yǎng)水平。同時，“兩個系統(tǒng)”課程應強調公共基礎課程的邏輯性，關注學生必要的相關基礎知識儲備；關注素質拓展課程的延續(xù)性和學生持續(xù)發(fā)展的后勁；在能力培養(yǎng)中，強調專業(yè)實踐的深度與有效性、鼓勵學生的創(chuàng)新能力及良好個性的發(fā)展。（3）關鍵：建立職業(yè)基本素養(yǎng)養(yǎng)成系統(tǒng)。首先，職業(yè)院校要把職業(yè)基本素養(yǎng)的養(yǎng)成工作作為教育教學的重點，把培養(yǎng)工作納入學生培養(yǎng)的系統(tǒng)工程，使學生剛進入學校就明白職業(yè)院校與社會的關系、學習與職業(yè)的關系、個體與職業(yè)的關系；全面培養(yǎng)高職學生的顯性職業(yè)素養(yǎng)和隱性職業(yè)素養(yǎng)。其次，構建理論實踐一體化的課程體系，形成以真實工作場景為載體的、課內外實訓并舉的教學模式，突出實際的應用性。再次，成立相關職能部門幫助學生完成職業(yè)基本素養(yǎng)的全過程培養(yǎng)。（4）保障：利用社會資源強化職業(yè)基本素養(yǎng)。學生職業(yè)基本素養(yǎng)的培養(yǎng)必須吸引企業(yè)參與，可以嘗試以下方式：第一，企業(yè)提供實習實訓基地，與學校聯(lián)合培養(yǎng)學生；第二，企業(yè)家、專業(yè)人士走進高校，直接提供實踐經(jīng)驗、宣傳企業(yè)文化；第三，企業(yè)培訓師走入院校對學生進行專業(yè)的入職培訓以及職業(yè)素質拓展訓練等。

讓能力素質測評成為透視儀和公平秤有訣竅

魏音棋在《讓能力素質測評成為透視儀和公平秤》（《電力人力資源》）中提到，如何讓能力素質測評成為企業(yè)管理者信得過、用得著的“透視儀”和“公平秤”是人力資源部門在推動能力為導向的人力資源管理體系建設中必須要解決的問題。成功的關鍵要訣在于以下幾點：（1）全面系統(tǒng)籌劃。能力素質測評體系的構建必須緊密結合企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略及近期實際需求，建立適合企業(yè)自身狀況的能力素質測評體系框架。尤其要考慮到與人力資源其他管理模塊的銜接和支撐作用。例如，對于招聘，能力素質測評要提供較為有效的決策依據(jù)，同時考慮到招聘量的大小和決策風險大小等問題。（2）循序漸進推動。能力素質測評體系切忌貪大求全。與其一開始就全面地鋪開，不如循序漸進，由易到難地推進，讓管理者逐漸接受和認可這種方法。在體系設計時，可將各種測評需求完整地納入體系框架中。但在實施藍圖的設計中，則必須考慮到在初期尋找合適的突破點或試點人群，以避免直接涉及較為敏感的區(qū)域，在企業(yè)內形成不必要的防御心理。（3）實效更勝于完美。能力素質測評的方法有很多，比如從簡單易行的多維反饋到綜合多種測評手段和心理測評工具的測評中心等等。在企業(yè)實際應用時則必須權衡實效性和完美度。例如，測評中心等手段雖然信度較高，但運作成本和所需的專業(yè)測評力量也都較高，不一定適合大量的測評。有些外部測評工具雖有較好的效果，但企業(yè)必須付出高昂的使用費，則不如自行開發(fā)一些更為貼切于企業(yè)實際情況的內部工具。（4）最大限度內化（測評開發(fā)和實施）。不論是為了降低成本，還是為了更加貼近企業(yè)需求，在企業(yè)內部形成能力素質測評的文化氛圍，企業(yè)都應立足于最大限度內化測評力量。這不僅包括內部測評師的培養(yǎng)，更包括企業(yè)內部對測評題庫的維護和開發(fā)能力的培育。

企業(yè)實施培訓應找準主要目標

魏曼榮在《電力企業(yè)員工技能培訓分析與對策》（《安徽電業(yè)》2011年第5期）中指出，企業(yè)培訓的目的主要有四項：育道德、建觀念、傳知識、配能力，缺一不可。供電企業(yè)必須建立科學的培訓理念和機制，在企業(yè)總體戰(zhàn)略的框架下，確立與生產(chǎn)、經(jīng)營目標相協(xié)調的培訓目標。在不同的階段開展培訓的目標是不一樣的。因此在實施培訓時應找準培訓的主要目標。（1）注重員工的人格培養(yǎng)。教育的第一意義是培養(yǎng)人格，第二意義是傳授知識。在企業(yè)培訓的過程中，不但要專注于技能的培養(yǎng)和技術的傳授，更要注重人格的培養(yǎng)。不但要把員工培育為會工作、技術高超的職業(yè)人，同時還要把員工培育為道德情操高尚、具有正確的價值判斷能力的社會人。（2）培育優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)文化代表一個企業(yè)的管理理念、價值標準和管理模式。通過培訓，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理模式、價值取向、文化氛圍等傳導給每一位員工，從而增強員工的主人翁意識、績效意識、團隊意識、敬業(yè)精神和社會責任感。（3）強化崗位知識技能培訓。開展崗位知識技能培訓，提高靠勞動生產(chǎn)率是企業(yè)培訓中最根本的目標。為了使這一目標得以實現(xiàn)，必須具有一套好的培訓方案。而一套好的培訓方案的出臺，離不開全面、準確的培訓需求分析。首先，要理解企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各部門、各崗位的要求；第二，對所有崗位信息、工作職責、內容、流程、所需的識技能、績效考核指標等進行深入細致分析；第三，對現(xiàn)有員工實際具有的知識和技能進行考核摸底，找出差距；第四，了解、跟蹤電力行業(yè)技術、管理的發(fā)展動態(tài)。（4）鼓勵儲備性的專業(yè)知識學習。為使企業(yè)內部的人力資源真正地流動起來，首先要使員工具有流動的能力。這就需要進行本崗位以外的專業(yè)知識學習和培訓，即拓展性的培訓。要進行本專業(yè)的新技術、新工藝和新方法的學習和培訓，即前瞻性的培訓。也就是說，要適度開展一些儲備性的專業(yè)知識學習，幫助員工掌握在不斷變化和更具挑戰(zhàn)性的新環(huán)境下所需要的知識和技能。

分析培訓需求是做好培訓工作的前提

邱文麗在《培訓需求分析在培訓工作中的應用》（《電力職工教育培訓》2011年第11期）一文中提出，培訓需求分析是一切培訓計劃實施的出發(fā)點。進行分析時，首先要了解培訓需求分析的要素，還要掌握培訓需求分析的方法。（1）培訓需求分析的要素：一是組織分析。員工需要不斷地接受培訓來適應企業(yè)的發(fā)展。隨著市場的不斷變化，企業(yè)也應不斷調整自己的結構、產(chǎn)品和生產(chǎn)流程。企業(yè)的發(fā)展是通過企業(yè)員工來實現(xiàn)的，員工應該了解企業(yè)的發(fā)展目標和實現(xiàn)這一目標與個人發(fā)展之間的關系，培訓要使個人的發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的要求。二是工作分析。企業(yè)按照企業(yè)職務工作標準、擔當職務所需要的能力標準（職能標準），對各部門＼各職務工作（崗位）狀況，特別是對員工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自崗位上是否稱職，進而確定企業(yè)教育培訓的需求結構。三是職工個體分析。企業(yè)在使用員工時，經(jīng)常說“一個蘿卜一個坑”。如果說“工作分析”是明確“坑”的問題，那么接下來要解決的問題就是員工是否滿足這個“坑”的要求。檢驗的辦法有兩種：一種是量才使用，正確安排員工崗位；另一種就是培訓，通過培訓使員工滿足崗位的要求。所以應逐一對員工的工作過程和工作結果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的人員素質進行測評，以確定其教育培訓的內容。（2）培訓需求分析的有效方法。資料信息分析法，即根據(jù)以往資料、方案等分析培訓需要，包括計劃書、培訓記錄、績效總結等；觀察法，即到員工實際工作現(xiàn)場了解員工的工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題；面談法，即通過與員工面對面的談話去了解員工對培訓的認識與看法、對履行工作成效的評價、對工作問題或者障礙解決的分析以及對培訓的需要；問卷調查法，即通過問卷的形式了解員工的需求；標桿分析法，即主要分析類似公司的成功培訓方案，對其成功之處進行一定的吸收，形成自己的培訓方案。

績效評價結果用途廣

陳祖恩在《多重應用績效評價結果》（《中國電力企業(yè)管理》2011年第1期）中指出，績效評價結束后，其結果除了用于改進提高下一周期的績效外，還可廣泛用于員工獎懲、崗位調整、業(yè)務培訓、職級晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等。（1）企業(yè)薪酬制度。企業(yè)薪酬制度要具有一定彈性，且與績效評價結果掛鉤?！皪徫恍近c工資制”（基礎工資、輔助工資、年功工資、崗位工資、績效工資）就具備這種彈性。其中“薪點”的變動將導致“崗位工資”的變動，以體現(xiàn)同崗不同酬；“ 績效工資”則可直接視為能靈活變動的獎金，年度、月度績效評價結果可作為變動員工薪酬的客觀依據(jù)，實現(xiàn)“工資能增能減”。（2）人力資源優(yōu)化配置機制。日?；驇讉€周期的績效評價結果，是檢驗員工與所在崗位是否匹配的客觀“標尺”。有的員工很努力但績效長期不能改善，員工個人意向、特長與所在崗位要求嚴重不匹配，不稱職、不合適的員工可以據(jù)此給予調整。從而能真正實現(xiàn)員工在企業(yè)內部若干部門間，乃至企業(yè)與外部勞動力市場間的“人員能進能出”。（3）人事晉升制度。連續(xù)評價周期都很優(yōu)異的員工，在獎勵、表彰的基礎上，適合做管理的要給予職務晉升，適合做專業(yè)的要給予崗級晉升；連續(xù)評價一直較差的員工，則給予相反的處理，特別是為干部的“能上不能下”打開出口?？茖W的人事晉升制度，應為員工的“職級能升能降”開辟橫向貫通（技術技能型和管理型崗位互通）、縱向長遠（從入職到退休）的晉升通道。（4）企業(yè)培訓制度。績效評價結果包含對員工技術、技能、專業(yè)知識、業(yè)務能力的分析，可清晰界定影響員工績效的是哪些方面的問題、培訓是否能夠解決，為培訓的開展提供了具有個體差別的需求調查資料?；诳冃гu價結果而設計的培訓方案、內容，就能真正做到“缺什么、補什么”。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃?？冃гu價不僅要對工作完成情況進行評價，還要對員工自身進步和發(fā)展情況作出評價。通過后者的評價結果，可準確地發(fā)現(xiàn)員工個性、優(yōu)長、志趣所在。員工“職業(yè)錨”隨著環(huán)境的變化，在工作中也需不斷作出調整。只有把個人發(fā)展與組織工作需要緊密結合，才能真正實現(xiàn)自我價值。