從人性假設(shè)和激勵(lì)的角度探析高校人力資源管理

梅 磊

（西華師范大學(xué) 教育學(xué)院，四川 南充 637009）

管理的核心在于對(duì)人的管理，而要管理好人就必須對(duì)人性有充分的了解。然而，傳統(tǒng)的思想認(rèn)為：只要學(xué)好科學(xué)的管理知識(shí) （如管理學(xué)，組織學(xué)等）就能夠成為一名很好的管理者。筆者認(rèn)為這種思想是不科學(xué)的，這種純理論性的知識(shí)是不可能使一個(gè)從來(lái)沒有管理經(jīng)驗(yàn)的人成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者的。管理是和人打交道的，必須充分了解人性并且順應(yīng)人性的客觀需要才有可能成為一名優(yōu)秀的管理者[1]。高校是一個(gè)知識(shí)分子集中的地方，使用簡(jiǎn)單粗暴的或者是單一的科層管理體制，而不去充分考慮員工的情感、思想，則很難將這些員工組織起來(lái)進(jìn)行科學(xué)合理的教學(xué)活動(dòng)和科學(xué)研究。因此，高校人力資源管理首先應(yīng)該從激勵(lì)入手，而對(duì)人性的假設(shè)設(shè)定的正確與否則是激勵(lì)成功與否的關(guān)鍵所在。所以，從人性假設(shè)入手來(lái)研討高校人力資源管理中的激勵(lì)是科學(xué)的、合理的、至關(guān)重要的。

一 管理中人性假設(shè)的發(fā)展歷程

（一）“受雇人”假設(shè)和道格拉·斯麥格雷戈（Douglas Mcgregor， 1906-1964）的 “X” 理論

受雇人的假設(shè)來(lái)源于資本主義發(fā)展的初級(jí)階段，在這個(gè)階段資本家為了獲得原始資本積累而最大限度地榨取勞動(dòng)者的勞動(dòng)剩余價(jià)值。然而，勞動(dòng)者大部分是奴隸，沒有人身自由，他們被迫勞動(dòng)，奴隸主除了給他們提供最基本的生活需要外，他們得不到任何的報(bào)酬。奴隸主對(duì)他們所作出的人性假設(shè)是：不喜歡工作；甘愿受強(qiáng)迫、控制、懲罰；寧愿受指揮，希望逃避責(zé)任，較少有野心，對(duì)安全的需要高于一切。受雇人假設(shè)和道格拉·斯麥格雷戈的X理論相似。其理論觀點(diǎn)是：人的本性是壞的，大多數(shù)人盡可能地逃避工作，并且認(rèn)為他們是好逸惡勞，所以說(shuō)用獎(jiǎng)賞的方法不足于戰(zhàn)勝他們厭惡工作的情緒，必須對(duì)他們進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、并懲罰進(jìn)行威脅，他們才能努力工作。一般人都是胸?zé)o大志，不喜歡創(chuàng)造性的完成具有挑戰(zhàn)性的工作。這種假設(shè)完全抹殺了工人積極性、創(chuàng)造性，并且造成勞資關(guān)系緊張[2]。

（二）管理中的 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

1776年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密在其 《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中第一個(gè)對(duì)經(jīng)濟(jì)人現(xiàn)象作了闡釋，19世紀(jì)末期意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出了 “經(jīng)濟(jì)人”概念。由于亞當(dāng)·斯密是始作俑者，所以后人習(xí)慣于把 “經(jīng)濟(jì)人”與他聯(lián)系起來(lái)?！敖?jīng)濟(jì)人假設(shè)”也稱 “自利人假設(shè)”或 “理性人假設(shè)”。這種理論的核心內(nèi)容是以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出；追求經(jīng)濟(jì)利益最大化這種假設(shè)將人的利己本性當(dāng)作經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一般前提，將經(jīng)濟(jì)活動(dòng)視為人類利己行為的客觀表現(xiàn)，將人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變遷發(fā)展看做人們逐利的結(jié)果。這種理論在一定的歷史時(shí)期是具有先進(jìn)性的——利用人的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)來(lái)引導(dǎo)和管理人的行為是一大創(chuàng)新，開創(chuàng)了對(duì)人的管理從內(nèi)存動(dòng)機(jī)出發(fā)而不是一味壓迫、規(guī)制的方式。但其缺點(diǎn)是忽視了人其他情感和需求。

（三）管理中的 “社會(huì)人”假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)的理論是建立在人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上的，這一學(xué)說(shuō)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來(lái)的。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的 “社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感要大于經(jīng)濟(jì)利益，從而更能激勵(lì)人的行為。這種管理方式要求：管理者需要良好的人際關(guān)系處理技能；職工參與決策；上下溝通；提案制度；面談制度?！吧鐣?huì)人”不僅有追求經(jīng)濟(jì)利益的動(dòng)機(jī)和需求，他們?cè)谏鐣?huì)生活工作中更需要得到友誼、安全、尊重和歸屬感等。因此，“社會(huì)人”的假定為管理實(shí)踐開辟了新的研究方向。這種理論的核心是：人不是孤立存在的，而是作為社會(huì)某一組織或群體中的一員；既有追求經(jīng)濟(jì)利益的需要，也有人際交往、友誼、歸屬、受尊重的需要。它進(jìn)步之處在于更多地關(guān)注人內(nèi)心需求，而不僅僅是物質(zhì)需求。

（四）管理中的 “管理人”假設(shè)

“管理人”假設(shè)是由美國(guó)卡內(nèi)基—梅隆大學(xué)教授赫伯特·西蒙提出的。他認(rèn)為管理就是決策，管理的一切活動(dòng)歸結(jié)于決策活動(dòng)，企業(yè)員工都在做決策，每個(gè)人都是管理者。決策分為程序性決策和非程序性決策?！肮芾砣恕钡募僭O(shè)是對(duì)人的認(rèn)識(shí)和人的價(jià)值的一種更為全面的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的成功有賴于全體成員一致的決策和努力，員工既是被管理者又是管理者；企業(yè)應(yīng)適當(dāng)分權(quán)；企業(yè)是使用人、培養(yǎng)人的場(chǎng)所。

（五）管理中 “自我實(shí)現(xiàn)的人”的人性假設(shè)

“自我實(shí)現(xiàn)的人”源自馬斯洛需求層次理論的最高層次的需要，其核心意思是指其他所有需要都基本得到滿足而只追求自我實(shí)現(xiàn)需要的人。對(duì)這種人的管理方式是給予一個(gè)可以施展其才能的領(lǐng)域。授權(quán)時(shí)應(yīng)注意：工作崗位特性、決策范圍大小、決策頻度。

（六）管理中的 “復(fù)雜人”人性假設(shè)

“復(fù)雜人”（Complex man）是60年代末至70年代初提出的假設(shè)。其核心意思是：人性是具有多樣性的并且隨著環(huán)境的變化也可能會(huì)變，所以說(shuō)具體的某個(gè)人性假設(shè)理論是不能符合大多數(shù)人的實(shí)際情況的。 “復(fù)雜人”主要包含以下兩個(gè)方面：第一，就個(gè)人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)、地位的改變、知識(shí)的增加、環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。第二，就群體的人而言，人和人是不同的。因此，無(wú)論是 “經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是 “自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不能適用于所有人。

二 現(xiàn)有激勵(lì)理論的論述及運(yùn)用

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論及其在管理中的應(yīng)用

內(nèi)容型激勵(lì)理論包括馬斯洛的需要層次理論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論以及赫茲伯格的雙因素理論等。馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次 （如圖1），其提出了四個(gè)假設(shè)：第一，當(dāng)一種需要滿足后其激勵(lì)作用變小，被另一種激勵(lì)取代；第二，對(duì)大部分人來(lái)說(shuō)需求結(jié)構(gòu)是復(fù)雜的可能在同一時(shí)間存在幾種需求影響其行為，但是只有一種是主要需求；第三，只有低層次的需求滿足后高層次的需求才會(huì)有效驅(qū)動(dòng)行為；第四，高層次的實(shí)現(xiàn)方式、方法要多于低層次[3]。了解這種激勵(lì)方法我們可以在高校人力資源管理中針對(duì)員工的最主要的需求實(shí)施激勵(lì)。心理學(xué)家阿爾德弗 （C.Alderfer）于1965年在馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上提出了ERG理論，其假設(shè)前提為：人的需要是多層次的，這些需要有高低之分且有互動(dòng)關(guān)系，其核心為：第一，生存的需要，可以通過食物、水、工資待遇等來(lái)滿足；第二，關(guān)系的需要，指同事、上司、下屬、朋友和家人建立并保持的和諧關(guān)系；第三，成長(zhǎng)的需要，是指?jìng)€(gè)體在工作中發(fā)展自己，完善自己。這個(gè)理論告訴我們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理中管理者應(yīng)該尋找并明確工作者的主要需求是生存、關(guān)系和成長(zhǎng)中的那個(gè)，以便有針對(duì)性地制定激勵(lì)政策。美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭 （David McCellamd）提出了成就動(dòng)機(jī)理論，其認(rèn)為：每個(gè)人都有三個(gè)重要的動(dòng)機(jī)——成就動(dòng)機(jī)、社交動(dòng)機(jī)和權(quán)力動(dòng)機(jī)。權(quán)力動(dòng)機(jī)有強(qiáng)烈控制他人和影響他人的需要；社交動(dòng)機(jī)強(qiáng)的個(gè)體有保持和諧人際關(guān)系的強(qiáng)烈愿望；成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人在他們心里只有成功二字。美國(guó)管理學(xué)者、心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格 （Frederick Herzberg）提出了雙因素理論[4]。他認(rèn)為人們對(duì)工作滿意的是激勵(lì)因素，防止不滿意的是保健因素。激勵(lì)因素主要包括工作本身、他人認(rèn)可、晉升和個(gè)人發(fā)展等；保健因素包括工資、工作環(huán)境等。這個(gè)理論告訴管理者激勵(lì)因素才是能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的根本原因。有了好的保健因素員工可能很滿意，但是沒有好的保健因素員工可能不滿意或者沒有不滿意[5]。

圖1 馬斯洛的需要層次理論

（二）過程型激勵(lì)理論及在管理中的應(yīng)用

過程型激勵(lì)理論包括期望理論、公平理論等。期望理論是弗魯姆提出來(lái)的，該理論認(rèn)為：只有人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)體才會(huì)采取某種特定的行為。根據(jù)此理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于三種關(guān)系：努力和績(jī)效的關(guān)系 （付出多大努力才能達(dá)到這一績(jī)效水平，概率是多少）；績(jī)效和獎(jiǎng)賞的關(guān)系 （當(dāng)達(dá)到目標(biāo)后會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞）；獎(jiǎng)賞和目標(biāo)的關(guān)系 （獎(jiǎng)賞是否能滿足個(gè)人目標(biāo)，吸引力有多大）。該理論的應(yīng)用思想是：其核心是雙向期望，管理者期望員工努力工作行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞，其假設(shè)是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯 （J.S.Adams）在19世紀(jì)60年代提出來(lái)的，該理論主要討論公平對(duì)員工積極性的影響，通過縱向和橫向?qū)ζ渌脠?bào)酬進(jìn)行比較。橫向比較是指將自己與別人進(jìn)行比較來(lái)判斷自己所獲得報(bào)酬的公平性。自己對(duì)報(bào)酬的感覺與自己對(duì)投入量的感覺的百分比如果等于自己對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺與自己對(duì)別人所投入量的感覺的百分比，則此人會(huì)感覺是公平的其很可能會(huì)保持積極性和增加努力程度；如果是大于，則說(shuō)明員工得到了較高的報(bào)酬或者是付出的努力很少。在這種情況下則不會(huì)要求減少報(bào)酬而自覺的增加投入量，但是過一段時(shí)間則會(huì)高估自己的投入量對(duì)獲得的報(bào)酬會(huì)心安理得；如果是小于，則此人會(huì)感覺到不公平，則很可能會(huì)要求增加報(bào)酬或者是減少投入量?？v向比較，如果自己目前所獲報(bào)酬與目前投入量的百分比等于過去所獲報(bào)酬與過去投入量的百分比，則此人會(huì)認(rèn)為基本公平積極性和努力可能會(huì)保持不變；如果大于，則此人不會(huì)感覺報(bào)酬過高，他們可能會(huì)認(rèn)為由于他們的經(jīng)驗(yàn)豐富所致，其積極性不會(huì)有太大的提高；如果小于，此人則會(huì)感覺非常的不公平，工作的積極性下降，要求增加報(bào)酬。這種情況多發(fā)生在老員工身上，要求管理要特別注意。

（三）管理中的強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納 （B.F.Skinner）提出來(lái)的，其核心理論依據(jù)是：如果某種刺激對(duì)其有利其某種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；如果對(duì)其不利，這種行為會(huì)減弱直到消失。其強(qiáng)化手段大致包含四個(gè)方面：首先是正強(qiáng)化，是指?jìng)€(gè)體發(fā)生期望的行為后他人或者組織給予愉快的結(jié)果；其次是負(fù)強(qiáng)化，預(yù)先告知如果出現(xiàn)不符合要求的行為時(shí)會(huì)出現(xiàn)不愉快的結(jié)果，個(gè)體為避免不愉快的事情發(fā)生，會(huì)主動(dòng)做出期望行為；第三，懲罰，如果不期望的行為發(fā)生后就一定會(huì)有不愉快的事情發(fā)生；最后是忽略，就是在任何行為發(fā)生后都不做任何的強(qiáng)化反應(yīng)，其目的是為了減少或者消除不期望行為出現(xiàn)的概率。

三 建立和完善科學(xué)合理的高校人力資源管理

（一）高校管理者要充分掌握人性假設(shè)以便于識(shí)人

作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者光有管理方面的知識(shí)是不行的，還必須精通激勵(lì)理論和善于人性假設(shè)。管理者只有識(shí)人——對(duì)一個(gè)人有所了解才能分配與之相適應(yīng)的工作崗位?，F(xiàn)在的很多管理者根據(jù)科層制度，機(jī)械的對(duì)自己的員工進(jìn)行管理，其效果可想而知。簡(jiǎn)而言之，就是把員工當(dāng)做執(zhí)行者、機(jī)器，完全沒有考慮職工的感受。這種管理方式在當(dāng)今社會(huì)是普遍存在的，尤其是在一些家族企業(yè)更甚，甚至一些高校、政府機(jī)構(gòu)也是這種管理思路，這種管理必定會(huì)出現(xiàn)事倍功半的效果以至于出現(xiàn)管理危機(jī)。尤其在高院學(xué)校職工大部分都是高級(jí)知識(shí)分子，所以更需要恰當(dāng)合理的人性假設(shè)作為管理的基礎(chǔ)和前提。所以說(shuō)，了解人性和精通激勵(lì)理論才是一個(gè)優(yōu)秀管理者所必備的素質(zhì)。而正確的認(rèn)識(shí)一個(gè)人、了解一個(gè)人則是人性假設(shè)的前提。

（二）高校管理者應(yīng)該根據(jù)人性假設(shè)選拔人才到相適應(yīng)的崗位

眾所周知，根據(jù)古希臘希波拉克的性格理論把人分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)、粘液質(zhì)四種類型。這四種類型的人分別代表著不同的性格，多血質(zhì)的人是活潑外向，善于言辭等；膽汁質(zhì)的人的特點(diǎn)是脾氣暴躁，性格豪爽等；抑郁質(zhì)性格的人的特點(diǎn)是比較內(nèi)向等；粘液質(zhì)的人的性格特點(diǎn)是不善言辭等。所以高校管理者根據(jù)人性假設(shè)選拔人才到相適應(yīng)的崗位上是很重要的，其用人是否得當(dāng)會(huì)直接決定其能否成功。比如說(shuō)，讓一個(gè)粘液質(zhì)性格的人去擔(dān)任公關(guān)部經(jīng)理其公司的外部關(guān)系可想而知；讓一個(gè)膽汁質(zhì)性格特點(diǎn)的人去做員工的思想工作顯然愛不到理想效果等。這些事例告訴我們工作還沒有展開已經(jīng)是事倍功半。所以說(shuō)只有做好科學(xué)合理的人性假設(shè)才能在選人上達(dá)到事半功倍的效果。

（三）在用人過程中建立人性假設(shè)和激勵(lì)理論相結(jié)合的高校激勵(lì)體制

管理者對(duì)職工作何假設(shè)，那么其管理的時(shí)候應(yīng)該使用相應(yīng)的激勵(lì)手段。教師的基本需要是指?jìng)€(gè)體不可缺少的普遍的生理和社會(huì)需要[6]，所以管理要根據(jù)需要設(shè)定激勵(lì)手段。比如，某個(gè)管理者對(duì)他的職工的人性假設(shè)是 “經(jīng)濟(jì)人”，那么其使用激勵(lì)的最佳手段應(yīng)該是充分運(yùn)用 “期望理論”使職工認(rèn)為通過自己的努力得到更多薪酬的概率很大——也就是通過加薪來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性。以此類推，比如像受雇人、社會(huì)人、管理人、復(fù)雜人、自我實(shí)現(xiàn)的人等都可以應(yīng)用相關(guān)的激勵(lì)理論原理科學(xué)合理的調(diào)動(dòng)職工的積極性。在人性管理中，人性假設(shè)的設(shè)立要具有廣泛性，因?yàn)榧词乖谕粋€(gè)部門職工的真實(shí)“人性假設(shè)”可能不盡相同，因此要求管理者在必要的時(shí)候?qū)γ恳粋€(gè)職工進(jìn)行詳細(xì)的人性假設(shè)，只有這樣管理工作才能做到事半功倍的效果。

（四）根據(jù)時(shí)代環(huán)境的變化要與時(shí)俱進(jìn)的做出準(zhǔn)確的人性假設(shè)

當(dāng)今時(shí)代，信息瞬息萬(wàn)變。社會(huì)經(jīng)濟(jì)也在隨之變化發(fā)展，對(duì)此，我們必須對(duì)人的需求重新定義，因此，人性假設(shè)也必須做出相應(yīng)的變化以適應(yīng)社會(huì)事實(shí)的要求。比如，現(xiàn)代人的最基本的需要不再是食物等，因?yàn)樵诋?dāng)今這個(gè)物質(zhì)高度發(fā)達(dá)的社會(huì)，其需求往往是偏精神層面的。因此，準(zhǔn)確的人性假設(shè)有利于高校管理者做出正確、合理的激勵(lì)措施。

（五）把人性假設(shè)和激勵(lì)理論融入到薪酬制度和管理制度中

薪酬制度本來(lái)就是一個(gè)激勵(lì)制度，如果薪酬制度設(shè)定得比較好會(huì)充分調(diào)動(dòng)高校職工的積極性。建立科學(xué)的薪酬制度要把握三個(gè)原則：首先，對(duì)每個(gè)崗位要做出科學(xué)合理的人性假設(shè)，并且根據(jù)不同時(shí)期有可浮動(dòng)的空間；其次，要充分利用激勵(lì)理論，尤其要科學(xué)的使用 “公平理論”；最后，薪酬制度的設(shè)定要既體現(xiàn)公平性又具有操作性。管理制度的建立，不但要突出激勵(lì)的特殊作用也有體現(xiàn)科學(xué)的人性假設(shè)。

[1][5]吳志華.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：高等教育出版社，2010.284-290.

[2]周三多，陳傳明等.管理學(xué)——原理與方法[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009.74.

[3][美]馬斯洛.動(dòng)機(jī)與人格[M].許金聲等譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.

[4][美]弗雷德里克·赫茲伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009.

[6]盧秀瓊，向幫華.需要層次理論視野下的教師專業(yè)成長(zhǎng)探究——基于重慶市農(nóng)村中小學(xué)校教師的調(diào)查分析[J].長(zhǎng)江師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，（6）：8.