高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作行為的影響研究——基于直線經(jīng)理參與調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析*

● 張傳慶 田 旭

■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling_wang@qq.com

在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源專業(yè)人員制定的人力資源管理政策和措施并實(shí)際上不能被完全執(zhí)行，原因之一是人力資源專業(yè)人員制定的政策和措施要經(jīng)過直線經(jīng)理執(zhí)行，直線經(jīng)理是保證政策落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如圖1所示，直線經(jīng)理在人力資源管理活動(dòng)中直接面對(duì)一線員工，是接觸員工最多、最頻繁的群體。直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)是戰(zhàn)略性人力資源管理一個(gè)重要組成部分，對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)發(fā)揮作用有著重要的意義。

鑒于直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工工作行為過程所起到的重要作用，本研究意圖進(jìn)一步探究直線經(jīng)理在高績效工作系統(tǒng)與員工工作行為關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。常見的員工工作行為有角色內(nèi)行為、組織公民行為、缺勤行為、離職行為等，本文的研究將主要關(guān)注員工的積極工作行為，主要包括員工角色內(nèi)行為和員工組織公民行為，并比較直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)程度對(duì)哪種員工工作行為影響更大。

一、文獻(xiàn)梳理和研究假設(shè)

1.高績效工作系統(tǒng)與員工工作行為

高績效工作系統(tǒng)是指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀績效與持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)有積極影響的、由一系列不同但又彼此相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)，包括招聘甄選、廣泛培訓(xùn)、充滿活力的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)管理活動(dòng)、紀(jì)律管理和內(nèi)部的競爭流動(dòng)、激勵(lì)性薪酬政策、績效管理等。上述工作作為戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐，可以影響員工的行為性認(rèn)知，從而規(guī)范和激勵(lì)員工的工作行為，促使員工完成角色內(nèi)任務(wù)，并表現(xiàn)出旨在幫助組織和他人的組織公民行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)——

假設(shè)1：高績效工作系統(tǒng)各維度正向影響員工角色內(nèi)行為；

假設(shè)2：高績效工作系統(tǒng)各維度正向影響員工組織公民行為；

假設(shè)3：高績效工作系統(tǒng)正向影響員工角色內(nèi)行為；

假設(shè)4：高績效工作系統(tǒng)正向影響員工組織公民行為。

2.直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Budhwar曾指出，直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)是戰(zhàn)略人力資源管理中的兩個(gè)核心要素之一。隨著企業(yè)當(dāng)前外部環(huán)境的復(fù)雜化和動(dòng)態(tài)化，組織應(yīng)當(dāng)具備更快的反應(yīng)速度和更強(qiáng)的反應(yīng)靈活性，這就要求直線經(jīng)理具備一些解決人力資源管理方面問題的能力，以滿足業(yè)務(wù)增長的需求。Hoogenboorn和Brewster也指出，直線經(jīng)理不僅承擔(dān)進(jìn)行預(yù)算和分配資源的責(zé)任和權(quán)力，現(xiàn)在被賦予越來越多的參與到組織人力資源管理的責(zé)任和權(quán)力。此外，國際著名調(diào)查公司蓋洛普的研究發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度以及工作效率的高低與直線經(jīng)理的人力資源管理技能息息相關(guān)。在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，人力資源專業(yè)人員和直線經(jīng)理合作的關(guān)系已經(jīng)成為人力資源管理的主要運(yùn)行模式。基于以上分析，提出如下假設(shè)——

假設(shè)5：直線經(jīng)理的參與對(duì)高績效工作系統(tǒng)和員工角色內(nèi)行為的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)程度越高，員工角色內(nèi)行為規(guī)范程度就越高，反之，員工角色內(nèi)行為規(guī)范程度越低；

假設(shè)6：直線經(jīng)理的參與對(duì)高績效工作系統(tǒng)和員工組織公民行為的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)程度越高，員工組織公民行為就越強(qiáng)，反之，員工組織公民行為越低。

根據(jù)以上文獻(xiàn)梳理和理論假設(shè)，可得出本文高績效工作系統(tǒng)影響員工工作行為的調(diào)節(jié)作用理論模型（如圖2）。

盡管高績效工作系統(tǒng)與員工工作行為之間存在顯著正相關(guān)，但兩者之間可能還存在作用的“暗箱”。近年來，戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域一直未能圓滿解釋該難題，只是發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)會(huì)通過提高員工的決策參與度和技能水平，來提升員工滿意度，但仍未觸及“調(diào)節(jié)作用”的研究。即使有研究對(duì)外部環(huán)境條件的變化給予了重視，卻還沒有涉及到直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)的探討。本研究據(jù)此角度的分析，將拓寬高績效工作系統(tǒng)的研究視角，解析直線經(jīng)理立體的角色職能。

二、研究設(shè)計(jì)和方法

1.被試情況

本文以中國企業(yè)員工為對(duì)象，使用六刻度Likert度量進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查分為現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷調(diào)查兩種方式。問卷設(shè)計(jì)好后，以全國不同地區(qū)30家企業(yè)作為樣本來源，進(jìn)行隨機(jī)抽樣，盡量選取不同行業(yè)、職業(yè)和職位的企業(yè)員工。共發(fā)放問卷400份，回收問卷341，有效問卷322份，有效率80.5%?？倶颖镜娜丝诮y(tǒng)計(jì)因素如下：在性別方面，女性占49.7%，男50.3%；學(xué)歷上，高中及以下員工占20.5%，大專占39.4%，大學(xué)本科及以上占40.1%；在年齡方面，20-30歲的員工占47.2%，31-40歲占41.9%，41歲以上員工占10.9%；工作年限方面，2年以下的員工占19.9%，2-8年的占55.3%，9年以上的員工占24.8%；工作職務(wù)方面，普通員工占63.7%，基層管理者占24.2%，中高層管理者占12.1%。

2.測(cè)量工具

（1）高績效工作系統(tǒng)。高績效工作系統(tǒng)量表參考蘇中興開發(fā)的中國情境下的高績效工作系統(tǒng)量表的六個(gè)維度，包括廣泛培訓(xùn)、員工競爭流動(dòng)和紀(jì)律管理、績效考核、薪酬管理、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)等。

（2）角色內(nèi)行為。在參考了Williams和Anderson、Van Dyne和 Lepine對(duì)員工角色內(nèi)行為的測(cè)量后，本研究對(duì)員工角色內(nèi)行為的測(cè)量由4道題組成，包括“員工能盡最大努力完成上級(jí)交代的任務(wù)”，“員工能保質(zhì)保量完成崗位規(guī)定的職責(zé)”，“員工能認(rèn)真對(duì)待日常工作，減少差錯(cuò)”，“員工以非常敬業(yè)的態(tài)度對(duì)待本職工作”。

（3）組織公民行為。組織公民行為的測(cè)量參考了Podsakoff等人的組織公民行為量表中的工作主動(dòng)性維度，由4道題組成，包括“員工自愿承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的任務(wù)”，“員工經(jīng)常主動(dòng)加班”，“員工愿意為工作付出額外努力”，“員工愿意承擔(dān)本不屬于自己的工作任務(wù)”。

（4）直線經(jīng)理參與。通過與直線經(jīng)理、人力資源管理者座談以及與人力資源管理專家溝通交流，歸納整理出直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)程度的6個(gè)測(cè)量條目，然后在企業(yè)員工中發(fā)放問卷100份，回收有效問卷84份，并運(yùn)用SPSS17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用主成分分析、方差檢驗(yàn)篩選出一個(gè)公因子，并對(duì)其因子命名為直線經(jīng)理參與，包括三個(gè)項(xiàng)目 “您的主管參與人力資源管理活動(dòng)的頻率”、“您的主管重視人力資源管理活動(dòng)程度”、“您的主管參與人力資源管理活動(dòng)的效果”等。

3.量表的信度和效度檢驗(yàn)

本研究所采用的9個(gè)量表，除競爭流動(dòng)和紀(jì)律管理外，均具有較高的內(nèi)在信度。在參考其他學(xué)者已開發(fā)問卷的基礎(chǔ)上，經(jīng)過與人力資源管理學(xué)者進(jìn)行探討，并在企業(yè)調(diào)查和訪談過程中請(qǐng)中高層管理者對(duì)問卷進(jìn)行評(píng)價(jià)，在預(yù)調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行了修改后進(jìn)入正式調(diào)研，基本可以保證量表的內(nèi)容效度。采用因子分析法對(duì)量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。首先計(jì)算各個(gè)量表的KMO測(cè)度值，除員工流動(dòng)和紀(jì)律管理量表外，均在0.7以上，所有量表Bartlett’s球體檢驗(yàn)值均達(dá)到顯著性水平(p<0.01)，說明本研究適合運(yùn)用因子分析方法；其次，計(jì)算各個(gè)量表測(cè)量變量的公因子方差，所提取的因子可以基本解釋要測(cè)量的變量，除員工流動(dòng)和紀(jì)律管理變量外，累計(jì)解釋方差均在60%以上。由此可見本研究所用量表均較好的結(jié)構(gòu)效度（表1）。

4.驗(yàn)證性因子分析

表1 量表的信度和效度

運(yùn)用LISREL8.80軟件對(duì)高績效工作系統(tǒng)做二階驗(yàn)證性因子分析。經(jīng)驗(yàn)證，所提取因子的因子載荷系數(shù)基本在0.6以上，根據(jù)模型擬合參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，高績效工作系統(tǒng)與心理資本模型所有參數(shù)都符合標(biāo)準(zhǔn)。高績效工作系統(tǒng)模型卡方自由度比為3.37，RMSEA 為 0.086， 小于 0.1， NNFI、CFI、NFI、GFI、AGFI均接近于1，見表2。目前國內(nèi)外對(duì)卡方自由度比的合理范圍還沒有形成統(tǒng)一的意見，一般來說卡方自由度比小于2時(shí)，表示具有理想的擬合度，侯杰泰和溫忠麟認(rèn)為卡方自由度比在2-5之間時(shí)，則表示模型可以接受。本文研究中高績效工作系統(tǒng)模型的卡方自由度比為3.37，雖未達(dá)到理想擬合度，仍在可接受范圍之內(nèi)，且該模型的其他擬合度指標(biāo)均具有較好的擬合度，仍可以判定本研究中高績效工作系統(tǒng)模型的整體擬合優(yōu)度較好。

三、研究結(jié)果

表2 驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)參數(shù)

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

本研究所取樣本變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)見表3。從表3可知，高績效工作系統(tǒng)的廣泛培訓(xùn)、員工競爭流動(dòng)和紀(jì)律管理、招聘甄選、基于結(jié)果的考核、薪酬管理、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)等各維度與直線經(jīng)理參與、角色內(nèi)行為和組織公民行為顯著正相關(guān)，高績效工作系統(tǒng)與直線經(jīng)理參與、角色內(nèi)行為和組織公民行為顯著正相關(guān)，直線經(jīng)理參與和員工角色內(nèi)行為、組織公民行為顯著正相關(guān)。

表3結(jié)果初步驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)：直線經(jīng)理參與和角色內(nèi)行為、組織公民行為、高績效工作系統(tǒng)及其各維度等變量相關(guān)。在此基礎(chǔ)上本文將重點(diǎn)探討直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)影響員工工作行為中的調(diào)節(jié)作用，本文中采用層次回歸分析方法研究調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表4中數(shù)據(jù)顯示，模型總體檢驗(yàn)的F值在P<0.001水平上顯著，高績效工作系統(tǒng)與直線經(jīng)理參與的乘積對(duì)員工角色內(nèi)行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為1.951(t=63.115，P<0.001)， 即 在 0.001水平上顯著。說明直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)與員工角色內(nèi)行為之間起調(diào)節(jié)作用。

表5中數(shù)據(jù)顯示，模型總體檢驗(yàn)的F值在P<0.001水平上顯著，高績效工作系統(tǒng)與直線經(jīng)理參與的乘積對(duì)員工組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為1.455(t=65.351，P<0.001)，即在0.001水平上顯著。說明直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)與員工組織公民行為之間起調(diào)節(jié)作用。

此外，直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)影響員工角色內(nèi)行為調(diào)節(jié)中介作用（β=1.951，p<0.001）比組織公民行為（β=1.455，p<0.001）更為顯著，說明直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工角色內(nèi)行為的影響比組織公民行為的影響更為顯著。同時(shí)，表4和5，樣本檢驗(yàn)都證明了高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工角色內(nèi)行為和組織公民行為的影響，直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)和員工工作行為關(guān)系之間起調(diào)節(jié)效應(yīng)。至此，本文的6個(gè)研究假設(shè)均得到了證實(shí)。

表4 直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)和員工角色內(nèi)行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5 直線經(jīng)理參與在高績效工作系統(tǒng)和員工組織公民行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、研究的結(jié)論和啟示

1.研究的主要結(jié)論

首先，直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)能優(yōu)化人力資源管理流程。本文證實(shí)了直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)，能在一定程度上解釋高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作行為的影響，認(rèn)為要極大地發(fā)揮人力資源管理活動(dòng)作用，應(yīng)將人力資源專業(yè)人員、直線經(jīng)理和員工之間的關(guān)系進(jìn)行整合，以優(yōu)化工作流程，體現(xiàn)三者間的整體協(xié)同效應(yīng)。

第二，直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)能影響員工工作行為。直線經(jīng)理是戰(zhàn)略性人力資源管理中的一個(gè)核心要素，其參與人力資源管理活動(dòng)的程度越高，員工角色內(nèi)行為規(guī)范程度就越高，反之，員工角色內(nèi)行為規(guī)范程度越低。同時(shí)，直線經(jīng)理的參與也直接影響員工的組織公民行為，兩者正相關(guān)。直線經(jīng)理直接面對(duì)員工，會(huì)直接影響員工的工作態(tài)度和工作行為，以致進(jìn)一步影響組織的績效水平。

第三，直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工角色內(nèi)行為影響比組織公民行為更大。本文研究結(jié)論說明，組織高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作行為的影響，直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工角色內(nèi)行為的影響比組織公民行為的影響更為顯著。因此，應(yīng)強(qiáng)化直線經(jīng)理在人力資源管理中的作用，以提升高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作行為的作用。

2.研究的管理啟示

首先，培養(yǎng)直線經(jīng)理重視參與人力資源管理活動(dòng)的信念。直線經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)時(shí)，對(duì)人力資源管理還缺乏足夠的重視，在同員工的溝通環(huán)節(jié)不夠順暢，通常沒有有效地運(yùn)作人力資源系統(tǒng)，他們卻將失敗歸因于人力資源系統(tǒng)本身。因此，應(yīng)培養(yǎng)直線經(jīng)理重視參與人力資源管理活動(dòng)的信念，讓他們參與人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，讓他們有效了解高績效工作系統(tǒng)的信息和提高相關(guān)技能，對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生歸屬感；讓人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)充滿柔性和人性化，讓直線經(jīng)理可以根據(jù)不同主體將人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行有針對(duì)性的改變，并可以運(yùn)用到不同的環(huán)境和地點(diǎn)，從而真正發(fā)揮高績效工作系統(tǒng)的功效，激勵(lì)員工積極完成角色內(nèi)行為，并表現(xiàn)出積極的組織公民行為，來提高組織的績效，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。

第二，明確直線經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員人力資源管理活動(dòng)的分工與合作。人力資源管理工作作為一項(xiàng)專業(yè)性、針對(duì)性、綜合性都很強(qiáng)的工作，除HR專業(yè)人員的努力外，還需要各直線經(jīng)理的協(xié)助，兩者應(yīng)在人力資源管理活動(dòng)中形成分工與合作關(guān)系。隨著現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能的豐富，直線經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員之間的這種關(guān)系已滲透到工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和層面。從雙因素理論角度看，人力資源專業(yè)人員需要做好跟保健因素有關(guān)的員工管理工作，而直線經(jīng)理需要做好員工激勵(lì)方面的工作。比如，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)制定公司人力資源目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定并確保其得到貫徹實(shí)施，同時(shí)要為職能部門提供員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)懲等服務(wù)；直線經(jīng)理應(yīng)主要負(fù)責(zé)新進(jìn)員工培訓(xùn)、激發(fā)員工工作積極性、幫助員工不斷改進(jìn)工作績效、改善員工關(guān)系等。同時(shí)，直線經(jīng)理與HR專業(yè)人員要緊密合作，后者更要注意前者有其核心責(zé)任，要主動(dòng)對(duì)其管轄的人力資源管理工作提供支持，而直線經(jīng)理也要配合人力資源管理部門落實(shí)公司的人力資源目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定。

3.研究的不足和展望

本論文關(guān)于直線經(jīng)理參與人力資源管理活動(dòng)的研究雖然通過了實(shí)證的檢驗(yàn)，但是也存在一定的局限性。由于數(shù)據(jù)資料獲取的難度，對(duì)研究中自變量、中介變量和因變量的數(shù)據(jù)大都來自同一測(cè)量對(duì)象，有可能導(dǎo)致所收集到的數(shù)據(jù)存在同源誤差，雖然本文在問卷與統(tǒng)計(jì)中進(jìn)行了一定的處理，但同源誤差也有可能導(dǎo)致變量的表面高相關(guān)，以后會(huì)考慮用線性模型進(jìn)一步解決；本研究開發(fā)的直線經(jīng)理參與人力資源管理的量表尚待大樣本的檢驗(yàn)，將會(huì)更具說服力。鑒于這些局限性，本文對(duì)直線經(jīng)理參與人力資源管理的研究結(jié)論只是探索性的，在今后會(huì)進(jìn)一步驗(yàn)證和深化此研究。

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