知識(shí)型員工離職傾向在專用性人力資本與工作績(jī)效間的中介作用研究

蔡志剛，竇嬌嬌，唐吉平

學(xué)術(shù)交流與探討

知識(shí)型員工離職傾向在專用性人力資本與工作績(jī)效間的中介作用研究

蔡志剛，竇嬌嬌，唐吉平

專用性人力資本對(duì)工作績(jī)效的正向影響已得到廣泛認(rèn)可，且已有研究發(fā)現(xiàn)，專用性人力資本是離職傾向強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)因素，而高離職傾向?qū)ぷ骺?jī)效有負(fù)向作用。但國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的研究大多著眼于專用性人力資本的定價(jià)測(cè)量，而鮮見涉及員工專用性人力資本影響工作績(jī)效的機(jī)制問(wèn)題的研究。實(shí)證結(jié)果表明，知識(shí)型員工專用性人力資本通過(guò)離職傾向影響其工作績(jī)效。

知識(shí)型員工；專業(yè)性人力資本；離職傾向；工作績(jī)效

一、理論框架和假設(shè)

目前，已經(jīng)有研究驗(yàn)證了人力資本對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生影響（Becker，Huselid，Pinkus和Spratt，1997；Youndt和Snell，2004），研究結(jié)果表明人力資本水平與組織績(jī)效正相關(guān)。但是針對(duì)專用性人力資本對(duì)于工作績(jī)效的影響的研究較少。

國(guó)內(nèi)學(xué)者張一弛，陳云云，方芳（2007）通過(guò)研究驗(yàn)證了專用性人力資本投資意愿對(duì)于工作績(jī)效的影響。而該研究理論假設(shè)表明，員工的專用性人力資本投資意愿通過(guò)工作熱情影響工作績(jī)效。

根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)專用性理論，專用性人力資本是稀有的、難以模仿、難以轉(zhuǎn)移的，因此為企業(yè)產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力。在這個(gè)過(guò)程中，員工掌握的專屬本企業(yè)的專用知識(shí)與技能愈多，員工對(duì)企業(yè)的狀況掌握的越熟悉，員工的工作自主性就會(huì)越高，員工的工作績(jī)效就越有可能提高。

因此，基于現(xiàn)有研究和相關(guān)理論，我們可以看出，專用性人力資本與工作績(jī)效的關(guān)系還是得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可的。

綜合以上分析，我們可以推出：

H 1：知識(shí)型員工的專用性人力資本水平對(duì)其工作績(jī)效有顯著影響。

H 1a：知識(shí)型員工的專用性人力資本水平對(duì)其角色內(nèi)績(jī)效有顯著影響。

H 1b：知識(shí)型員工的專用性人力資本水平與其角色外績(jī)效有顯著影響。

回顧以往的研究，大量經(jīng)典文獻(xiàn)認(rèn)為專用性人力資本對(duì)離職傾向有重要影響。（李斯特，1841；威廉姆森，1979；方竹蘭，1997；周新軍，段聯(lián)合，2007）。一般來(lái)說(shuō)，人的經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣和技術(shù)，在失去了本業(yè)以后，大部分將不復(fù)存在（李斯特，1841）。威廉姆森（1979）提出，資產(chǎn)專用性是資產(chǎn)交易的專用性，其實(shí)質(zhì)是一種“套住效應(yīng)”，即專用性資產(chǎn)一旦形成并應(yīng)用于某領(lǐng)域，將被鎖定在一種特定形態(tài)上，若再作他用，將會(huì)貶值。

國(guó)內(nèi)學(xué)者方竹蘭（1997）認(rèn)為人力資本的專業(yè)性反映了社會(huì)分工對(duì)人力資本所有者進(jìn)入退出企業(yè)的客觀性制約。周新軍，段聯(lián)合（2007）指出，專用性資產(chǎn)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)和知識(shí)員工相互壟斷，產(chǎn)生套牢效應(yīng)。

以上研究都是從資產(chǎn)專用性的性質(zhì)角度進(jìn)行的理論分析，而謝俊紅（2008）通過(guò)人力資本特征的流動(dòng)決策模型，從理性經(jīng)濟(jì)人的角度來(lái)解釋知識(shí)型員工的流動(dòng)決策行為。該研究指出，專用性人力資本流動(dòng)壁壘來(lái)源于目標(biāo)工作狀態(tài)無(wú)法提供比目前工作狀態(tài)更大的收益，且目標(biāo)工作與目前工作的收益不足以抵償人才流動(dòng)產(chǎn)生的直接成本。而國(guó)外學(xué)者M(jìn) incer（1988）利用實(shí)證研究指出企業(yè)在職培訓(xùn)可以顯著地降低員工工作轉(zhuǎn)化率，從而提升了雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性。

以上研究將專用性人力資本看作是一種投資或者資產(chǎn)，分析其對(duì)員工流動(dòng)的效應(yīng)。而還有一些學(xué)者將專用性人力資本與通用性人力資本分類對(duì)比，比較其對(duì)員工流動(dòng)的決定效應(yīng)。Korpi和Mertens（2003）將德國(guó)偏重的企業(yè)的專用性學(xué)徒培訓(xùn)與瑞典偏重的學(xué)校的一般性職業(yè)教育進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)瑞典員工的流動(dòng)率總體上要高于德國(guó)。

因此，基于現(xiàn)有研究和相關(guān)理論，我們可以推出：

H 2：知識(shí)型員工的專用性人力資本水平對(duì)其離職傾向有顯著影響。

目前以離職傾向或工作績(jī)效為研究對(duì)象的研究很多，但是較少有關(guān)于二者間相關(guān)關(guān)系的研究，且研究結(jié)果也存在分歧。

Roderick和Stephen（2000）針對(duì)美國(guó)員工的實(shí)證研究表明，工作績(jī)效與自愿性離職顯著負(fù)相關(guān)。楊祖力，鄭宇，常亞平（2008）指出中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的職工離職傾向與工作績(jī)效相互影響。李金波等（2006）經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)離職傾向?qū)€(gè)人工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。

因此，基于現(xiàn)有研究和相關(guān)理論，本研究提出如下假設(shè)：

H 3：知識(shí)型員工的離職傾向?qū)ζ涔ぷ骺?jī)效有顯著影響。

H 3a：知識(shí)型員工的離職傾向?qū)ζ浣巧珒?nèi)績(jī)效有顯著影響。

H 3b：知識(shí)型員工的離職傾向?qū)ζ浣巧饪?jī)效有顯著影響。

基于以上研究與假設(shè)，員工的專用性人力資本水平的提高可能會(huì)提高其離職壁壘，從而降低其離職傾向，進(jìn)而帶來(lái)較高的工作熱情，產(chǎn)生較高的工作績(jī)效。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H 4：知識(shí)型員工的離職傾向在員工的專用性人力資本水平和工作績(jī)效間起中介作用。

根據(jù)以上研究假設(shè)的推導(dǎo)，模型中各個(gè)變量間的因果關(guān)系可以通過(guò)圖1來(lái)表示：

圖1 專用性人力資本與工作績(jī)效關(guān)系假設(shè)模型

二、研究設(shè)計(jì)與方法選擇

（一）研究對(duì)象與數(shù)據(jù)搜集方法

本研究選擇知識(shí)型員工作為研究對(duì)象。樣本的選擇由于受資金、時(shí)間等客觀因素限制，問(wèn)卷選取在長(zhǎng)春市內(nèi)人群較密集的商業(yè)圈等地進(jìn)行發(fā)放，通過(guò)攔截訪問(wèn)的方式收集，還有部分問(wèn)卷通過(guò)發(fā)E-mail的形式發(fā)放。本問(wèn)卷采用匿名的方式，由被調(diào)查者自行填寫。

本研究采取便利抽樣的方法，問(wèn)卷發(fā)放周期為10天，共發(fā)放問(wèn)卷500份，扣除無(wú)效問(wèn)卷，共回收有效問(wèn)卷439份，問(wèn)卷有效率回收率為87.8%。

（二）測(cè)量工具

1.知識(shí)型員工的專用性人力資本水平測(cè)。本研究量表參照Lepak&Snell（2001）所編制的“人力資本獨(dú)特性（human capitaluniqueness）量表翻譯編修形成8個(gè)題項(xiàng)。本文將專用性人力資本定義為員工所擁有的難以編碼、需要與特定環(huán)境相聯(lián)系才能夠產(chǎn)生價(jià)值的專用知識(shí)和技能的總和。量表一共包含8個(gè)項(xiàng)目。問(wèn)卷采取五點(diǎn)李克特量表的形式，1代表非常不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，而5代表非常同意，分?jǐn)?shù)越高表示對(duì)其具有的專用性人力資本水平越高。

2.知識(shí)型員工的離職傾向的測(cè)量。本研究所使用的離職傾向量表是根據(jù)臺(tái)灣學(xué)者崔來(lái)意（2000）和崔勛（2003）的研究方法發(fā)展出來(lái)的，本研究選擇了主觀意愿和客觀困難兩個(gè)因素來(lái)衡量離職傾向。

3.知識(shí)型員工的工作績(jī)效測(cè)。本研究采用的工作績(jī)效量表參考了陳加州（2001）的工作績(jī)效問(wèn)卷中的工作績(jī)效部分，該問(wèn)卷將工作績(jī)效分為“角色內(nèi)績(jī)效”（in-role performance）和“角色外績(jī)效”兩個(gè)維度，共8個(gè)項(xiàng)目。

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

（一）回歸分析

1.專用性人力資本影響工作績(jī)效的回歸分析?；貧w分析得出的結(jié)果如表1：

表1 知識(shí)型員工專用性人力資本與工作績(jī)效的回歸分析

從上表的回歸分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，由于專用性人力資本對(duì)于工作績(jī)效回歸分析的F值達(dá)到了0.001的顯著水平，校正后的R?為0.731，說(shuō)明專用性人力資本對(duì)工作績(jī)效存在正向的影響，假設(shè)H 1成立。

另外，通過(guò)專用性人力資本對(duì)工作績(jī)效中的角色內(nèi)績(jī)效的回歸分析可知，二者的回歸分析的F值達(dá)到了0.001的顯著水平，專用性人力資本總共解釋角色績(jī)效維度的64.3%。所以，假設(shè)H 1a成立。

同理可知，專用性人力資本對(duì)角色外績(jī)效的回歸分析的F值也達(dá)到了0.001的顯著水平，且校正后的R?為0.814，說(shuō)明專用性人力資本可以解釋角色外績(jī)效的81.4%；專用性人力資本與角色外績(jī)效存在顯著的正向影響。所以假設(shè)H 1b成立。

2.專用性人力資本影響離職傾向的回歸分析。以專用性人力資本為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞?，進(jìn)行回歸分析，得出的結(jié)果如表2：

表2 知識(shí)型員工專用性人力資本與離職傾向的回歸分析

***：P＜0.001

表中專用性人力資本對(duì)于工作績(jī)效回歸分析的F值達(dá)到了0.001的顯著水平，且校正后的R?為0.7186，所以專用性人力資本對(duì)工作績(jī)效存在正向的影響，假設(shè)H 2成立。

3.離職傾向影響工作績(jī)效的回歸分析。以離職傾向?yàn)樽宰兞浚ぷ骺?jī)效為因變量，進(jìn)行回歸分析，得出的結(jié)果如表3：

表3 知識(shí)型員工離職傾向與工作績(jī)效的回歸分析

從上表的回歸分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，離職傾向?qū)τ诠ぷ骺?jī)效總體水平存在顯著影響。由于離職傾向?qū)τ诠ぷ骺?jī)效回歸分析的F值達(dá)到了0.001的顯著水平，且根據(jù)校正后的R?為0.654，說(shuō)明離職傾向?qū)ぷ骺?jī)效存在正向的影響，假設(shè)H 3成立。

同理，通過(guò)離職傾向?qū)ぷ骺?jī)效中的角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的回歸分析可知，假設(shè)H3a、H3b成立。

4.離職傾向中介作用的回歸分析。以專用性人力資本、離職傾向?yàn)樽宰兞?，工作?jī)效為因變量，進(jìn)行回歸分析，得出的結(jié)果如表4所示：

表4 離職傾向中介作用回歸分析

如上表所示，在檢驗(yàn)“離職傾向”在“專用性人力資本”和“工作績(jī)效”之間的中介作用中，第一個(gè)回歸方程顯示，專用性人力資本對(duì)離職傾向的回歸效應(yīng)顯著（Adj.R 2=0.7186，顯著性＜0.001）。第二個(gè)回歸方程表明，專用性人力資本對(duì)工作績(jī)效的回歸效應(yīng)顯著（Adj.R 2=0.731，顯著性＜0.001）。第三個(gè)回歸方程顯示，當(dāng)專用性人力資本和離職傾向同時(shí)對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行回歸時(shí)，專用性人力資本和離職傾向都進(jìn)入了回歸方程，但專用性人力資本對(duì)工作績(jī)效的影響作用下降（標(biāo)準(zhǔn)β從0.855降為0.646），顯著性水平不變，說(shuō)明離職傾向?qū)Ｓ眯匀肆Y本和工作績(jī)效間的關(guān)系起到部分中介作用。即，假設(shè)H 4成立。

責(zé)任編輯：郭一鶴

F272

B

1671-6531（2012）07-0030-02

蔡志剛/吉林大學(xué)商學(xué)院黨委書記，副研究員，博士（吉林長(zhǎng)春130012）；竇嬌嬌/吉林大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生（吉林長(zhǎng)春130012）；唐吉平/吉林大學(xué)管理學(xué)院辦公室主任，副研究員（吉林長(zhǎng)春130012）。