科技人員薪酬滿意度影響因素研究

陽 毅，蔡亞美，呂 紅

（1.南京信息工程大學(xué)，南京 210044；2.東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院,南京 210096）

科技人員薪酬滿意度影響因素研究

陽 毅1、2，蔡亞美1，呂 紅1

（1.南京信息工程大學(xué)，南京 210044；2.東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院,南京 210096）

在收入差距日益擴大的今天，科技人員薪酬滿意度已經(jīng)不僅僅取決于收入本身。文章在控制了性別、年齡、工作年限等人口學(xué)變量的基礎(chǔ)上，通過最優(yōu)尺度回歸等回歸分析方法，對收入本身、收入差距及分配制度等因素的影響做了詳盡的分析。發(fā)現(xiàn)：收入差距比收入本身更容易讓科技人員不滿；行業(yè)間收入差距是科技人員薪酬不滿意的最主要因素。單位分配制度對科技人員薪酬滿意度的影響大于地區(qū)內(nèi)收入差距，但小于行業(yè)間收入差距。

薪酬滿意度；收入差距；影響因素

1 文獻綜述

薪酬滿意度是研究收入與個體行為的中間紐帶，它由收入及其相關(guān)因素觸發(fā)，又直接影響著個體的工作行為與工作態(tài)度。20世紀60年代，國外就對薪酬滿意度展開了系統(tǒng)的研究，其中薪酬滿意度的影響因素又是研究的重點。美國學(xué)者Adams研究發(fā)現(xiàn)，組織成員所得報酬的絕對值與其組織成員積極性的高低并無直接或必然的聯(lián)系；而報酬分配的公平性則會對員工滿意度和積極性產(chǎn)生重大影響[1]。Lawler也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感覺其實際得到的薪酬與其期望能夠得到的薪酬有所差異時，他的薪酬滿意度就會受到影響，從而其工作行為和工作態(tài)度也會受到影響[2]。Heneman和Schwab對薪酬滿意度展開了更加細致的研究，并指出薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬管理等因素都會影響到人們的薪酬滿意度[3]。

我國學(xué)者對薪酬滿意度做了很多的研究，并取得了可喜的成績。葉勤、戴大雙、王海波通過對國內(nèi)某移動通信運營企業(yè)薪酬滿意度問卷調(diào)查結(jié)果的分步多元回歸分析，證實了環(huán)境因素與薪酬滿意度之間的顯著相關(guān)關(guān)系，并分析了環(huán)境因素對薪酬滿意度的差異化影響和不同層次職位員工的薪酬滿意度之間的差異[4]；張俊琴、李廉水、臧志彭從經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬與薪酬滿意的關(guān)系兩方面建立假設(shè)，通過實證研究發(fā)現(xiàn)非經(jīng)濟性薪酬水平對薪酬滿意的影響比經(jīng)濟性薪酬要強，經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系等結(jié)論[5]；陳濤、李廉水基于對江蘇省12個城市的12 000名科技人員進行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)不同年齡、不同性別、不同職稱、不同單位性質(zhì)的科技人員對獎勵性薪酬滿意度存在顯著差異等等[6]。

雖然國內(nèi)外研究者對薪酬滿意度及其影響因素進行了許多有益的探討，但在研究中還存在三個比較大的問題。（1）大部分研究聚焦于單位內(nèi)部收入及分配制度，沒有考慮收入的外部比較。但我國行業(yè)間收入差距日益擴大，收入的外部比較問題既有中國特色，又有其時代意義[7、8、9]。（2）在方法上，許多研究都采用了因子分析的方法，從薪酬滿意度的內(nèi)部維度中分析影響滿意度的因素。但因子分析首先受研究者設(shè)定的觀測項目影響很大，其次很難分析變量間的交互作用。（3）忽視同一方法偏差（common method biases）的影響。同一方法偏差是指由于同樣的數(shù)據(jù)來源、評分者、測量環(huán)境或項目本身特征所在處的預(yù)測變量與標準變量之間認為的共變。這種共變會對研究結(jié)果產(chǎn)生嚴重的混淆[10]?；诖?，本研究將在控制相關(guān)人口學(xué)變量、同一方法偏差等額外變量的基礎(chǔ)上，著重比較收入本身、收入差距等對我國科技人員薪酬滿意度的影響[11]。

2 研究方法

2.1 調(diào)查對象

本研究數(shù)據(jù)來源于課題組對全國某行業(yè)科技人才的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，在行業(yè)主管部門的大力支持下，一共回收了18880份原始問卷。為保證數(shù)據(jù)的準確性及有效性，研究者根據(jù)答卷者完成問卷時間、關(guān)鍵問卷答案是否缺失及相似問題答案是否一致三項規(guī)則進行篩選，最后剩下15165份有效問卷。其中男性9281人，女性5769人，分別占樣本總量的61.7%和38.3%，性別結(jié)構(gòu)較為合理。從年齡來看，30歲以下的個體3942人，占總樣本的26.0%；31～40歲的個體4419人，占總樣本的29.2%；41～49歲的個體4491人，占總樣本的29.7%；50歲以上的個體2293人，占總樣本的15.1%，基本符合正態(tài)分布。職稱方面，無職稱者占9.2%，初級職稱占33.3%，中級職稱占45.0%，高級職稱占12.5%。從地域來看，東部員工為4257人，占總樣本的28.1%；中部員工為3700人，占總樣本的24.4%；西部員工為6381人，占42.1%?？偟膩碚f，樣本數(shù)據(jù)在性別、年齡、職稱及地域等方面分布較為合理，與整體比例基本接近。

2.2 研究工具

2.2.1 調(diào)查問卷

許多研究采用測量量表來對薪酬滿意度測度[7,8]。為了精確衡量薪酬滿意度的影響因素及其相互作用，本研究中的薪酬滿意度為員工對于收入的總體滿意度，采用“您對目前的工資收入是否滿意”這一題目來測量，答案從“很不滿意”到“非常滿意”按滿意程度高低共分5個等級[12]。

在絕對收入方面，我們采用了兩個指標：（1）平均月工資收入，根據(jù)該行業(yè)實際情況，從≤1600元到≥8001一共分為5個等級。（2）收支壓力，由于我國收入及物價水平地區(qū)差異十分明顯，因此本研究特別引入了“收入壓力”這一概念來衡量生活中收入的多少。在收入比較方面，本研究對收入比較進行了細化。分為內(nèi)部比較和外部比較[9]。內(nèi)部比較方面用兩個題目來測量：（1）在單位內(nèi)部，付出能否獲得好的回報；（2）單位分配制度是否公平合理。外部比較方面也用兩個題目衡量：（1）在本地區(qū)，你的收入處于什么水平，這一題用來衡量地區(qū)內(nèi)收入差距；（2）與政府部門和同類事業(yè)單位中類似職位相比，你的收入處于什么水平，這一題用來衡量行業(yè)間收入比較。以上題目均采用利克特5點量表計分。

2.2.2 統(tǒng)計分析方法

本研究采用SPSS16.0統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和處理。

3 研究結(jié)果

3.1 薪酬滿意度的描述性統(tǒng)計

總的來說，該行業(yè)科技人員的薪酬滿意度普遍不高，均值為2.26，接近于不太滿意的水平。不同性別的人在薪酬滿意度方面具有顯著性差異（t=-3.746,P=0.000），其中女性略高于男性。不同年齡的人在薪酬滿意度方面差異明顯（F=11.167，P=0.000），隨著年齡的增長，人們的薪酬滿意度也越來越高。不同地域的科技人員薪酬滿意度也明顯不同，表現(xiàn)為西部科技人人才的滿意度最低，接近于不太滿意；中部科技人才的滿意度稍高，最高的為東部科技人員。

3.2 薪酬滿意度影響因素分析

為了進一步找出影響科技人員薪酬滿意度的相關(guān)因素以及這些因素對科技工作者影響程度的強弱，我們采用統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS對調(diào)查數(shù)據(jù)分別進行了卡方檢驗、Logistic回歸分析、最優(yōu)尺度回歸分析，具體結(jié)果如下：

3.2.1 卡方檢驗

我們首先對影響因素中屬于人口統(tǒng)計學(xué)的變量，即工作地區(qū)、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作時間、工作層次等八個變量對科技工作者薪酬滿意度的影響進行卡方檢驗，考察這八個變量對薪酬滿意度的影響是否具有統(tǒng)計學(xué)意義。

表1 卡方檢驗表

表2中卡方檢驗表明，不同地區(qū)、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作時間、工作層次的科技人員其薪酬滿意度之間的差別具有統(tǒng)計學(xué)意義。這說明以上人口學(xué)變量對于科技人員薪酬滿意度均有影響。

3.2.2 最優(yōu)尺度回歸分析

上文所分析的只是樣本基本特征對科技工作者薪酬滿意度影響的差異，除此之外，其他還有很多方面對科技工作者薪酬滿意度有影響。本文更多的是關(guān)注收入差距，分配制度和收入本身對科技人員薪酬滿意度的影響究竟有何差異。由于我們采取問卷調(diào)查的形式，收集到的大多是有序分類數(shù)據(jù)，用線性回歸得到的結(jié)果并不準備，而用Logistic回歸卻會損失了有序分類數(shù)據(jù)的有用信息。因此本研究決定采用最優(yōu)尺度回歸分析，采用一定類型的非線性變換方法，對樣本特征、絕對收入差距、心理收入差距、生活負擔(dān)四個方面反復(fù)迭代以找到一個最佳方程式[10]。

從之前的卡方檢驗中，發(fā)現(xiàn)性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限對科技人員薪酬滿意度存在一定影響，因此在最優(yōu)尺度回歸分析中，我們對這五個變量加以控制，并采取逐步回歸的方法，分析了絕對收入差距、心理收入差距及生活負擔(dān)等對于科技工作者薪酬滿意度的影響。

（1）樣本特征。在方程1中，通過分析比較不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱和工作年限這五個變量對科技工作者薪酬滿意度的差異，發(fā)現(xiàn)調(diào)整后的R2只有0.013，通過方程1建立的模型統(tǒng)計學(xué)意義不是太明顯，因此在這里對于方程1我們就不再多做解釋。

（2）收入本身。在控制了性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限等樣本特征的混雜作用之后，納入個體平均月工資。從方程2中可以看出，收入本身對科技人員薪酬滿意度有非常明顯的影響，其估計系數(shù)達0.36，方程的決定系數(shù)也躍升到0.123.

（3）收入差距。在方程3中，我們在方程2的基礎(chǔ)上，加入了相對收入及分配制度等因素，來考察其對科技人員收入差距的影響。結(jié)果表明，相比于收入本身，相對收入和分配不均對于科技人員薪酬滿意度的影響更大。其中，影響最大的為行業(yè)收入差距，其決定系數(shù)為0.320，這意味著科技人員比較收入差距最重要的標準是對相近行業(yè)類似崗位的收入進行比較。如果與之相差較多，這最容易引發(fā)科技人員對薪酬不滿意。其次，科技人員對單位內(nèi)部分配制度也比較在意。如果他認為單位分配制度不公平產(chǎn)生了較大收入差距時，這也會觸發(fā)他的不滿情緒。最后，地區(qū)內(nèi)收入差距對科技人員薪酬滿意度也有重要影響，其決定系數(shù)為0.249，大大高于收入本身，即平均月工資收入的決定系數(shù)，即0.106.加入相對收入和分配制度后，整個方程式的決定系數(shù)達0.553，這意味著后加入的三個因素能夠很好的科技人員薪酬滿意度。

表2 薪酬滿意度對自變量的最優(yōu)尺度回歸

（4）生活負擔(dān)。我們通過方程4考察了生活負擔(dān)那對科技工作者薪酬滿意度的影響，包括個人收入占家庭收入的比例以及收支情況（如收入很高，生活過的非常富裕；收入只能維持基本開支等等），其中個人收入占家庭收入的比例對科技工作者薪酬滿意度的影響不是太大，估計系數(shù)只有0.065，而后者的估計系數(shù)則高達0.51。這說明收支情況對于科技人員薪酬滿意度的影響相對較大。

（5）方程5在控制了樣本特征的混雜作用之后，納入所有自變量。結(jié)果表明，方程的決定系數(shù)相對于方程3有所提升，從0.553提升到0.569.這說明，生活負擔(dān)對于科技人員薪酬滿意度存在一定影響，但這種影響很微弱。方程5再次表明，收入差距，尤其是行業(yè)收入差距才是科技人員薪酬滿意度的最重要因素。

4 結(jié)論與啟示

文章通過最優(yōu)尺度回歸分析方法，對影響科技人員薪酬滿意度的因素進行研究。發(fā)現(xiàn)，收入差距對收入本身更容易讓科技人員不滿，也就是說“不均”比“寡”更容易造成科技人員的不滿情緒；在所有的分配不公之中，行業(yè)間的收入差距最容易讓科技人員產(chǎn)生不滿。其次是單位內(nèi)部的分配制度，再次是地區(qū)內(nèi)的收入差距，接下來是生活負擔(dān)，最后才是收入本身。目前社會分配制度改革箭在弦上，本文研究結(jié)果表明，分配制度改革，僅僅著眼于提高收入本身是沒有意義的。更重要的是調(diào)節(jié)行業(yè)間收入分配不公，理順單位內(nèi)部分配制度，并依據(jù)各地區(qū)實際情況和消費水平，合理調(diào)節(jié)收入，切實減輕科技人員生活負擔(dān)。

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C931.3

A

1002-6487（2012）24-0098-03

中國科協(xié)調(diào)研類課題（2009DCYJ14）;江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)項目（09SJB630042）；江蘇省社科聯(lián)研究課題（09z-44）

（責(zé)任編輯/易永生）