發(fā)展型經(jīng)歷框架下的“工作任務(wù)指派”及啟示①

重慶行政學(xué)院公共管理部 文茂偉

應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的復(fù)雜挑戰(zhàn)，自世紀(jì)之交以來，全球范圍內(nèi)的一流組織競(jìng)相強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者教育培訓(xùn)活動(dòng)。僅在美國(guó)，各類組織每年花在教育培訓(xùn)未來領(lǐng)導(dǎo)者上的總費(fèi)用已超過1000億美元。領(lǐng)導(dǎo)者教育的迫切需要推動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)者教育方法的創(chuàng)新發(fā)展，一些“古老”的教育人的方法被賦予新的涵義，“工作任務(wù)指派(Job Assignments)”是其中之一。基于幫助國(guó)內(nèi)組織拓展領(lǐng)導(dǎo)者教育視野、有針對(duì)性地制定和實(shí)施教育項(xiàng)目的目的，本文系統(tǒng)評(píng)介有效“工作任務(wù)指派”的涵義、作用與運(yùn)用注意事項(xiàng)，并簡(jiǎn)談圍繞這一方法的研究與實(shí)踐對(duì)國(guó)內(nèi)組織的啟示。

1 “工作任務(wù)指派”是富含挑戰(zhàn)要素的發(fā)展型經(jīng)歷

“工作任務(wù)指派”類似中國(guó)語境中的“壓(工作)擔(dān)子”。給領(lǐng)導(dǎo)者和高潛質(zhì)人才提供“干中學(xué)”機(jī)會(huì)，在實(shí)際的工作經(jīng)歷中提高能力，無疑是最有力的方法。但是，系統(tǒng)地、有意識(shí)地利用工作任務(wù)達(dá)到教育目的，還是最近十多年出現(xiàn)的現(xiàn)象?！肮ぷ魅蝿?wù)指派”作為一種領(lǐng)導(dǎo)者能力培養(yǎng)方法在美國(guó)流行以前，20世紀(jì)80年代，英國(guó)的一些實(shí)踐者和研究者已經(jīng)開始致力于該方法的運(yùn)用，并嘗試解釋工作經(jīng)歷如何起到提高能力的作用。20世紀(jì)90年代，跨國(guó)領(lǐng)導(dǎo)研究與教育機(jī)構(gòu)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心(CCL)和其他機(jī)構(gòu)通過大量研究發(fā)現(xiàn)：工作經(jīng)歷是各類組織中領(lǐng)導(dǎo)者主要的學(xué)習(xí)來源；與正式的課程培訓(xùn)和其他非工作經(jīng)歷相比，領(lǐng)導(dǎo)者從來自工作的挑戰(zhàn)中、對(duì)工作有影響力的人那里學(xué)到的能力更多。這些研究報(bào)告開始影響全球范圍內(nèi)一流組織的領(lǐng)導(dǎo)者教育活動(dòng)。今天，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到，要達(dá)到培養(yǎng)高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)者的目的，系統(tǒng)地利用在職經(jīng)歷至關(guān)重要。

美國(guó)禮來公司主營(yíng)藥物研發(fā)，曾在《財(cái)富》雜志等機(jī)構(gòu)進(jìn)行的調(diào)查中名列“領(lǐng)導(dǎo)者教育最佳公司”，該公司董事長(zhǎng)勒什萊泰認(rèn)為，商業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者大約三分之二的能力提高源于工作經(jīng)歷。通用電氣公司任命高管時(shí)考慮的一個(gè)重要因素是，哪些高潛質(zhì)人才將從他們的工作經(jīng)歷中受益最大?；ㄆ煦y行把高潛質(zhì)中級(jí)經(jīng)理放在只有60%至70%勝任能力的工作崗位，為他們提供提高能力所需要的挑戰(zhàn)。不僅工商企業(yè)如此，政府部門、教育機(jī)構(gòu)和其它非營(yíng)利組織也廣泛利用“工作任務(wù)指派”，美國(guó)聯(lián)邦政府各部門的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者教育項(xiàng)目都包含了“工作任務(wù)指派”。

為什么“工作任務(wù)指派”這樣的“干中學(xué)”方法廣受青睞？CCL總結(jié)教育培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)提出的“發(fā)展型經(jīng)歷框架”可以對(duì)此加以解釋。CCL發(fā)現(xiàn)，無論是怎樣的經(jīng)歷，只要包括評(píng)估、挑戰(zhàn)和支持三方面的因素，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力提高具有正面影響；當(dāng)在職經(jīng)歷同時(shí)具有評(píng)估、挑戰(zhàn)和支持三種要素時(shí)，它們是最有效的；發(fā)展型經(jīng)歷三要素具有兩個(gè)方面作用：第一是激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者將注意力和精力集中于挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)和取得進(jìn)步；第二是為學(xué)習(xí)提供全新的信息、提供觀察的視角和互動(dòng)的機(jī)會(huì)，它們引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者形成對(duì)組織內(nèi)外部情景、目標(biāo)和任務(wù)的新認(rèn)識(shí)。不難看出，“干中學(xué)”包含著豐富的挑戰(zhàn)要素，這是“工作任務(wù)指派”被廣泛運(yùn)用的主要原因。

在發(fā)展型經(jīng)歷框架視域下，“工作任務(wù)指派”往往同時(shí)含有一定程度的支持要素，比如，給予組織成員工作任務(wù)本身就可以視為支持，因?yàn)檫@是一個(gè)信號(hào)，表明組織相信他能成功處理挑戰(zhàn)并從中學(xué)習(xí)。這樣的安排能夠增強(qiáng)組織成員的自信心、調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)積極性。不過，當(dāng)某些任務(wù)的挑戰(zhàn)較大時(shí)，“工作任務(wù)指派”本身所包含的支持往往不足，需要組織提供附加支持?！肮ぷ魅蝿?wù)指派”本身不包括評(píng)估要素，這是項(xiàng)目實(shí)施前需要設(shè)計(jì)與安排的方面；在決定把任務(wù)指派給誰時(shí)，應(yīng)該對(duì)個(gè)人和組織進(jìn)行評(píng)估，以確保任務(wù)與承擔(dān)者的匹配，不僅需要評(píng)估個(gè)人長(zhǎng)處和不足，還需要評(píng)估組織的需求、風(fēng)險(xiǎn)承受能力以及任務(wù)的重要性和復(fù)雜性。

2 “工作任務(wù)指派”中的挑戰(zhàn)與匹配挑戰(zhàn)

“發(fā)展型經(jīng)歷框架”可以解釋“工作任務(wù)指派”流行的原因，以對(duì)“發(fā)展型經(jīng)歷框架”的研究為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)和實(shí)施“工作任務(wù)指派”項(xiàng)目，將提高這一方法的有效性?；蛘哒f，只有當(dāng)“工作任務(wù)指派”包含了挑戰(zhàn)、支持和評(píng)估的恰當(dāng)組合，才有可能使它的潛力得到最大發(fā)揮，此時(shí)，“工作任務(wù)指派”才堪稱一種高效的領(lǐng)導(dǎo)者教育方法。在既有實(shí)踐案例中，“工作任務(wù)指派”有時(shí)候是一項(xiàng)完整的工作，有時(shí)候是某些工作的一部分；可以是一項(xiàng)全新的工作，也可以是在現(xiàn)有工作上增加新的責(zé)任。并非所有的“工作任務(wù)指派”都具有提高領(lǐng)導(dǎo)者能力作用，使一項(xiàng)工作任務(wù)成為“發(fā)展型”的基本要求是，把項(xiàng)目參加者拉出習(xí)以為常的舒適區(qū)，讓他們置身具有挑戰(zhàn)性的情境之中，運(yùn)用新的方式思考和行動(dòng)，通過處理不熟悉的任務(wù)，從而提高決策、執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)管理等方面能力。

“工作任務(wù)指派”中的挑戰(zhàn)總是相對(duì)的，同樣的工作任務(wù)對(duì)不同的人而言，往往具有不同的挑戰(zhàn)程度。因此，為了使“工作任務(wù)指派”發(fā)揮盡可能大的作用，應(yīng)該把“發(fā)展型”任務(wù)指派給適合的人。工作任務(wù)與承擔(dān)者的匹配涉及以下幾個(gè)問題：第一，對(duì)于承擔(dān)者而言，什么樣的挑戰(zhàn)程度堪稱適當(dāng)。大部分研究者認(rèn)為，在多數(shù)情況下，對(duì)高潛質(zhì)人才而言，要盡可能指派職責(zé)變化大的崗位和綜合性管理崗位，因?yàn)槁氊?zé)變化越大，學(xué)習(xí)到的內(nèi)容越多，職位所管理的范圍越廣，學(xué)習(xí)到的技能越全。第二，平衡能力培養(yǎng)取向和確保任務(wù)成功取向。組織通常本能地傾向于把任務(wù)指派給已經(jīng)做好充分準(zhǔn)備或擅長(zhǎng)此類工作的組織成員，以確保任務(wù)的成功完成。但是，在這種狀況下，任務(wù)承擔(dān)者能夠從工作中學(xué)習(xí)到的新能力相當(dāng)有限；把工作任務(wù)指派給沒有100%把握的人固然要冒風(fēng)險(xiǎn)，但過于謹(jǐn)慎同樣有風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槿绻唤o高潛質(zhì)人才提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，任何組織都難以做到后備領(lǐng)導(dǎo)人才充沛。

在找到一項(xiàng)工作的“最佳人選”(從完成任務(wù)的角度看)與能從這項(xiàng)工作中學(xué)習(xí)最多的人之間存在矛盾，因此，需要通過戰(zhàn)略性的規(guī)劃和安排平衡二者沖突。不僅如此，有研究者認(rèn)為，要系統(tǒng)地將“工作任務(wù)指派”用于提高領(lǐng)導(dǎo)者能力的目的，組織還需要完成五項(xiàng)任務(wù)，包括就什么樣的任務(wù)是“發(fā)展型”在組織中達(dá)成共識(shí)、幫助組織成員看到當(dāng)前工作中的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、把提高能力作為指派任務(wù)必須考慮的因素、安排支持要素幫助項(xiàng)目參加者最大限度地學(xué)習(xí)、長(zhǎng)期跟蹤評(píng)估任務(wù)的作用。

3 “工作任務(wù)指派”提高領(lǐng)導(dǎo)者能力的具體作用

CCL和其他領(lǐng)導(dǎo)研究與教育機(jī)構(gòu)研究發(fā)現(xiàn)，有效“工作任務(wù)指派”提供的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以歸納為“應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)”(涉及對(duì)工作的管理)、“領(lǐng)導(dǎo)他人”(涉及管理與他人的關(guān)系)和“尊重自己及他人”(涉及自我察覺和價(jià)值觀念)三個(gè)領(lǐng)域。這些分類在一定程度上是動(dòng)態(tài)的，完成一個(gè)分類中的任務(wù)，常常關(guān)系到項(xiàng)目參加者是否具有另兩個(gè)分類中的能力。

對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)職位或管理工作的要求，有效“應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)”需要?jiǎng)恿?drive)、精力、技能、態(tài)度和智慧。這類增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者管理能力的經(jīng)驗(yàn)包括找到復(fù)雜問題解決方案的能力、結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)能力、商業(yè)與技術(shù)方面的知識(shí)和技能、對(duì)個(gè)人做出的判斷負(fù)責(zé)任和戰(zhàn)略性思考能力等?？梢苑胚M(jìn)這個(gè)類別的其他經(jīng)驗(yàn)包括在模糊情境下行動(dòng)、直面逆境和抓住機(jī)遇。“領(lǐng)導(dǎo)他人”提供和存在不同觀點(diǎn)、看法及時(shí)間進(jìn)度表的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)一起工作的經(jīng)驗(yàn)，該項(xiàng)技能的核心是具有理解他人觀點(diǎn)并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通的能力。最近幾年，隨著全球化的日益深入，與重視多元文化相關(guān)的內(nèi)容被加入到這個(gè)類別?！白鹬刈约杭八恕笔菍?shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的基本原則，通過工作經(jīng)歷，領(lǐng)導(dǎo)者和高潛質(zhì)后備人才有可能形成更具包容性的價(jià)值觀念，更加理解和尊重利益相關(guān)者的主張，對(duì)他人的內(nèi)心需求變得敏感和重視。

加以概括，從“工作任務(wù)指派”中學(xué)習(xí)如何應(yīng)對(duì)“應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)”，領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知能力將得到提升；學(xué)習(xí)如何“領(lǐng)導(dǎo)他人”和“尊重自己及他人”，將增進(jìn)情感和精神維度能力；任務(wù)的執(zhí)行需要行動(dòng)，將促進(jìn)行為的改善。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠在執(zhí)行工作任務(wù)的過程中提高自己領(lǐng)導(dǎo)他人、尊重他人的水平，將改善與他人關(guān)系的質(zhì)量，從而增進(jìn)組織的社會(huì)資本(組織人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中存在的價(jià)值)。

4 對(duì)國(guó)內(nèi)組織的啟示

類似“工作任務(wù)指派”，近年國(guó)內(nèi)組織廣泛運(yùn)用輪崗、海外派遣、掛職鍛煉等方法教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者，一些組織甚至出臺(tái)制度化規(guī)定，把多崗位任職、跨地區(qū)履歷和掛職鍛煉作為領(lǐng)導(dǎo)人員提拔硬指標(biāo)。這些措施和規(guī)定體現(xiàn)出國(guó)內(nèi)組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力實(shí)踐性質(zhì)的理解與重視。但是，參考、借鑒圍繞“工作任務(wù)指派”的研究與實(shí)踐不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)組織在強(qiáng)化這些方法的有效性方面，仍然有較大的改進(jìn)空間。

首先，輪崗、海外派遣、掛職鍛煉等工作經(jīng)歷指派應(yīng)該具有更加明確、清晰的教育目的。究其本質(zhì)，它們旨在實(shí)實(shí)在在地提高被指派任務(wù)者的領(lǐng)導(dǎo)能力，有效運(yùn)用“工作任務(wù)指派”的國(guó)外一流組織一般不將參與相關(guān)項(xiàng)目作為人員提拔的條件或前奏，如果國(guó)內(nèi)組織預(yù)設(shè)指派任務(wù)完成后即提拔，加之科學(xué)的評(píng)估等措施無法跟進(jìn)，被指派任務(wù)者心有旁騖，很難認(rèn)真應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)，潛心學(xué)習(xí)。其次，重視“發(fā)展型經(jīng)歷框架”三要素的協(xié)調(diào)和協(xié)同作用，提高任務(wù)指派的有效性。要讓輪崗、海外派遣、掛職鍛煉等工作經(jīng)歷產(chǎn)生最佳發(fā)展效果，進(jìn)行全面的動(dòng)態(tài)的評(píng)估，并以評(píng)估為依據(jù)提供必需的組織支持十分必要。最后，樹立在崗教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)。國(guó)內(nèi)組織有必要認(rèn)識(shí)到，參考、借鑒既有研究成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在輪崗、海外派遣、掛職鍛煉等任務(wù)指派之外，在組織內(nèi)部和部門內(nèi)部為組織成員創(chuàng)造在崗學(xué)習(xí)氛圍與機(jī)會(huì)的空間十分廣闊，它們是教育培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的寶貴資源。

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