國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)費(fèi)用粘性的影響研究

趙 息 李 糧，2

（1．天津大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300072；2．山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，山西 太原 030031）

一、引言

成本習(xí)性（Cost Behavior）作為成本管理會(huì)計(jì)的理論起點(diǎn)，是指企業(yè)成本變動(dòng)與業(yè)務(wù)量變動(dòng)之間的依存關(guān)系。傳統(tǒng)成本習(xí)性理論模型把成本（費(fèi)用）分為固定成本和變動(dòng)成本，認(rèn)為企業(yè)成本只是機(jī)械地隨當(dāng)期業(yè)務(wù)量（例如銷售量）的變化而變化，并未考慮管理者的決策在成本支出中的作用。而Noreen和Soderstrom研究發(fā)現(xiàn)，管理者的成本管理行為使得成本的變化不僅取決于業(yè)務(wù)量變化的幅度，而且取決于業(yè)務(wù)量變化的方向，成本在業(yè)務(wù)量上升時(shí)增加的幅度要大于業(yè)務(wù)量下降時(shí)減少的幅度［1］，Anderson、Banker和Janakiraman將這一現(xiàn)象稱為費(fèi)用（成本）粘性（Cost Stickiness）［2］。費(fèi)用管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)費(fèi)用粘性的研究有助于解釋企業(yè)費(fèi)用管理行為這一“黑箱”，而對(duì)費(fèi)用管理行為的理解可以深入洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率，為企業(yè)利益相關(guān)者進(jìn)行科學(xué)決策提供依據(jù)。

截至2010年底，國(guó)有控股上市公司總資產(chǎn)占所有上市公司總資產(chǎn)的82．28%；2010年度，國(guó)有控股上市公司凈利潤(rùn)占所有上市公司凈利潤(rùn)的78．06%。國(guó)有企業(yè)仍是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，是我國(guó)支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐，因此，國(guó)有企業(yè)費(fèi)用管理的重要性不言而喻。

現(xiàn)有學(xué)者多從行業(yè)及公司治理特征、成本特征和管理者的決策特征等角度對(duì)費(fèi)用粘性的影響因素進(jìn)行研究，鮮有文獻(xiàn)針對(duì)管理者不同決策背后的驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行研究。本文將研究高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)費(fèi)用粘性的影響，進(jìn)而總結(jié)出如何通過調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)來影響國(guó)有企業(yè)費(fèi)用行為的變化，從而為國(guó)有企業(yè)通過設(shè)計(jì)高管薪酬體系進(jìn)行費(fèi)用管理提供新的思路。

本文結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分為文獻(xiàn)回顧與理論分析，第三部分為樣本選擇與研究設(shè)計(jì)，第四部分為實(shí)證結(jié)果與分析，第五部分為結(jié)論及局限性。

二、文獻(xiàn)回顧與理論分析

（一）文獻(xiàn)回顧

我國(guó)學(xué)者對(duì)費(fèi)用粘性的影響因素主要從三個(gè)方面進(jìn)行了研究。一是進(jìn)行理論解釋。孫錚、劉浩總結(jié)了費(fèi)用粘性的三種理論解釋——契約觀、效率觀、機(jī)會(huì)主義觀，實(shí)證研究結(jié)果為，效率觀所隱含的“宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”和契約觀所隱含的“資本密集型”兩個(gè)變量對(duì)費(fèi)用粘性的影響不顯著，這說明機(jī)會(huì)主義觀對(duì)費(fèi)用粘性有顯著影響［3］。二是從企業(yè)宏觀影響因素進(jìn)行研究。劉武在考慮銷售收入下降幅度、宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等因素后，認(rèn)為行業(yè)差異對(duì)費(fèi)用粘性的影響顯著［4］。劉彥文、王玉剛發(fā)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、資本密集程度和歷史費(fèi)用3個(gè)因素對(duì)上市公司的費(fèi)用粘性存在影響，且對(duì)費(fèi)用粘性水平的影響隨著時(shí)期的延長(zhǎng)越來越明顯，但對(duì)各行業(yè)費(fèi)用粘性水平的影響不一致［5］。曹曉雪等研究發(fā)現(xiàn)，中央企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度會(huì)對(duì)費(fèi)用粘性產(chǎn)生正向影響［6］。三是從企業(yè)微觀特征影響因素進(jìn)行研究?？子裆⒅炷似?、孔慶根發(fā)現(xiàn)成本粘性與業(yè)務(wù)量的變化幅度有關(guān)，隨著收入的大幅下降，成本粘性變??；不同公司屬性也影響成本粘性水平，資本密集型和勞動(dòng)密集型公司的成本粘性水平較高［7］。方軍雄研究發(fā)現(xiàn)中央企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬粘性不同，且董事會(huì)獨(dú)立性的增強(qiáng)有助于降低高管薪酬的粘性［8］。

國(guó)外學(xué)者多從行業(yè)及公司治理特征、成本特征和管理者的決策特征等角度對(duì)費(fèi)用粘性的影響因素進(jìn)行研究。在行業(yè)及公司治理特征方面，Balakrishnan、Petersen和Soderstrom發(fā)現(xiàn)擁有過剩生產(chǎn)能力的企業(yè)在業(yè)務(wù)量下降時(shí)更愿意調(diào)減資源，因?yàn)樗麄兏敢庀嘈胚@種下降是持續(xù)的［9］。Calleja等在比較美、英、德、法四國(guó)成本粘性的差異時(shí)主要考慮了資本密集度、勞動(dòng)力密集度、負(fù)債比率、營(yíng)運(yùn)資本率和凈資產(chǎn)收益率五個(gè)方面，結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有資本密集度和勞動(dòng)力密集度對(duì)成本粘性水平具有增強(qiáng)作用，并沒有證據(jù)表明其余三個(gè)因素會(huì)影響成本的粘性水平［10］。Chen等將公司持有的自由現(xiàn)金流量作為管理層帝國(guó)構(gòu)建行為的代理變量，研究發(fā)現(xiàn)公司治理強(qiáng)度與費(fèi)用粘性水平負(fù)相關(guān)［11］。其原因在于自利動(dòng)機(jī)會(huì)驅(qū)使管理層在業(yè)務(wù)量下降時(shí)不及時(shí)削減不需要的資源，而在業(yè)務(wù)量上升時(shí)傾向于獲取更多實(shí)際上并不需要的資源；而良好的公司治理機(jī)制（如董事會(huì)規(guī)模、董事獨(dú)立性、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職分離等）有助于抑制管理層的帝國(guó)構(gòu)建行為，從而降低費(fèi)用粘性水平。在成本特征方面，Balakrishnan和Gruca通過對(duì)加拿大安大略省189家醫(yī)院1986～1989年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，與企業(yè)使命和核心能力緊密相關(guān)部門的營(yíng)業(yè)成本粘性水平較高，而附屬的、相對(duì)不重要部門的營(yíng)業(yè)成本粘性水平較低，并從調(diào)整成本角度對(duì)部門之間的成本粘性差異進(jìn)行了解釋［12］。Balakrishnan和Soderstrom以美國(guó)的醫(yī)院為研究對(duì)象，研究了核心成本和非核心成本對(duì)不同類型組織（盈利醫(yī)院和非盈利醫(yī)院）成本粘性的影響［13］。Balakrishnan和Labro研究發(fā)現(xiàn)不同成本結(jié)構(gòu)（固定成本和變動(dòng)成本）可以導(dǎo)致費(fèi)用粘性的產(chǎn)生［14］。在管理者的決策特征方面，Anderson等把費(fèi)用粘性歸因于管理層的謹(jǐn)慎選擇，當(dāng)業(yè)務(wù)量下降時(shí)管理層需要在資源調(diào)整成本和維持現(xiàn)有生產(chǎn)能力所需成本之間權(quán)衡［2］。Banker和Ciftci認(rèn)為管理者的樂觀態(tài)度會(huì)影響費(fèi)用粘性［15］。Kama和Weiss以美國(guó)公眾公司為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)在不考慮管理者動(dòng)機(jī)的前提下，前期技術(shù)方面的選擇會(huì)導(dǎo)致成本粘性；而管理者規(guī)避利潤(rùn)虧損和盈余下降的動(dòng)機(jī)會(huì)弱化公司的成本粘性［16］。

盡管已有文獻(xiàn)研究了管理者的決策特征對(duì)費(fèi)用粘性的影響，但針對(duì)管理者不同決策背后的驅(qū)動(dòng)因素對(duì)費(fèi)用粘性的影響鮮有專門的研究。Dierynck和Renders研究了當(dāng)管理者有較少的機(jī)會(huì)去操縱收入時(shí)，他們更可能在需求下降時(shí)立即調(diào)減資源，從而導(dǎo)致較低的費(fèi)用粘性，也就是說管理者薪酬對(duì)管理者的刺激會(huì)對(duì)費(fèi)用粘性產(chǎn)生影響［17］。而對(duì)管理者薪酬的研究通常分為水平和結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度，本文將研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)費(fèi)用粘性的影響。

（二）理論分析

國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究我國(guó)企業(yè)高管時(shí)主要有三種劃分方式。第一種是將董事長(zhǎng)和總經(jīng)理作為研究對(duì)象。因?yàn)樵诤芏嗌鲜泄局?，董事?huì)成員多與經(jīng)理層人員重疊，即董事在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮重要作用。第二種是將總經(jīng)理（CEO）作為研究對(duì)象，國(guó)外文獻(xiàn)一般以CEO作為高管的代表，原因可能是在西方國(guó)家，股權(quán)較為分散，CEO是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策起決定作用的關(guān)鍵人物，領(lǐng)導(dǎo)著其他管理人員。第三種研究對(duì)象是包括董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等在內(nèi)的高管團(tuán)隊(duì)。通常來講，我國(guó)公司的決策往往是由上述高管團(tuán)隊(duì)集體做出的，這與中國(guó)傳統(tǒng)的集體主義價(jià)值觀一致。事實(shí)上，國(guó)內(nèi)大多數(shù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃往往是核心高管共同決策的結(jié)果，不局限于公司CEO而分析公司高管團(tuán)隊(duì)的集體特征可能更具有實(shí)際意義。因此，本文對(duì)高管的劃分采取第三種方式，將公司年度報(bào)告中披露的董事、監(jiān)事及其他高級(jí)管理人員，具體包括董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)總監(jiān)作為高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究。這與2006年開始實(shí)施的《公司法》所界定的范疇一致，而且在實(shí)證研究中，高管報(bào)酬相關(guān)數(shù)據(jù)直接取自上市公司年報(bào)，可以提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和結(jié)論的可靠性。

根據(jù)計(jì)量業(yè)績(jī)期限長(zhǎng)短的不同，高管薪酬分為基于較短期限業(yè)績(jī)的薪酬和基于較長(zhǎng)期限業(yè)績(jī)的薪酬兩種形式，基于較短期限業(yè)績(jī)的薪酬主要包括基本薪金和高管依據(jù)其績(jī)效而在當(dāng)年獲得的變動(dòng)獎(jiǎng)金等貨幣性報(bào)酬，體現(xiàn)了高管及公司的即期績(jī)效；基于較長(zhǎng)期限業(yè)績(jī)的薪酬主要包括高管依據(jù)公司和個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效而在未來某一時(shí)間獲得的股權(quán)性報(bào)酬等。高管薪酬體系的這種結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)高管決策產(chǎn)生影響。當(dāng)企業(yè)高管薪酬體系中短期貨幣性報(bào)酬的比例較高時(shí)，高管將會(huì)減少無形資產(chǎn)、R＆D支出等具有延遲效應(yīng)的投資；反之，當(dāng)企業(yè)高管薪酬體系中長(zhǎng)期股權(quán)性報(bào)酬的比例較高時(shí)，高管將會(huì)站在股東的利益上，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的視野考慮企業(yè)的發(fā)展。

管理者對(duì)費(fèi)用粘性的影響主要取決于管理者對(duì)未來業(yè)務(wù)量趨勢(shì)的預(yù)測(cè)以及不同因素對(duì)管理層的激勵(lì)。企業(yè)管理者在業(yè)務(wù)量下降時(shí)需要估計(jì)這種下降將會(huì)持續(xù)多久，如果認(rèn)為這種下降是暫時(shí)性的，管理者愿意支付較高的費(fèi)用保持企業(yè)閑置下來的生產(chǎn)能力，以待業(yè)務(wù)量回升時(shí)獲得更多的收益；相反，如果管理者認(rèn)為這種下降不是暫時(shí)性的，他們將會(huì)在維持企業(yè)閑置生產(chǎn)能力所耗費(fèi)用與調(diào)減企業(yè)生產(chǎn)資源所耗費(fèi)用之間進(jìn)行權(quán)衡，選擇對(duì)企業(yè)資源總耗用來說最優(yōu)的方案。然而，對(duì)管理層的不同激勵(lì)往往導(dǎo)致管理者所作決策偏離企業(yè)最優(yōu)資源決策方案，也就是說，不同的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致不同特征的高管行為。短期貨幣性報(bào)酬比例較高的高管，在業(yè)務(wù)量下降時(shí)更傾向立即調(diào)減公司的生產(chǎn)資源，即使他們知道通過維持業(yè)務(wù)量暫時(shí)下降帶來的閑置生產(chǎn)能力將來會(huì)換取更大的遠(yuǎn)期績(jī)效，因?yàn)樗麄兏P(guān)注公司的當(dāng)期績(jī)效；而在業(yè)務(wù)量上升時(shí)他們更愿意等待一段時(shí)間再調(diào)整生產(chǎn)資源，因?yàn)檎{(diào)增生產(chǎn)資源的費(fèi)用會(huì)立即支出，而收益不會(huì)馬上實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)期股權(quán)性薪酬比例較高的高管，在業(yè)務(wù)量下降（上升）時(shí)，都會(huì)在維持企業(yè)閑置（現(xiàn)有）生產(chǎn)能力的費(fèi)用與業(yè)務(wù)量將來可能回升（下降）所帶來的收益（損失）之間權(quán)衡，以進(jìn)一步確定是否調(diào)整公司生產(chǎn)資源，因?yàn)殡S著業(yè)務(wù)量下降或上升而立即對(duì)企業(yè)生產(chǎn)資源進(jìn)行調(diào)整，最終都將對(duì)高管自身的薪酬產(chǎn)生不利影響。

總之，短期貨幣性報(bào)酬比例較高的高管，在業(yè)務(wù)量下降時(shí)會(huì)馬上削減公司的生產(chǎn)資源，而在業(yè)務(wù)量上升時(shí)不會(huì)馬上增加公司的生產(chǎn)資源。由此，提出本文的研究假設(shè)：高管短期貨幣性報(bào)酬比例較高的企業(yè)會(huì)有較低的費(fèi)用粘性。

三、樣本選擇與研究設(shè)計(jì)

1．樣本選擇

到2007年底，我國(guó)上市公司高管持股成為普遍現(xiàn)象，且自2007年開始，我國(guó)上市公司開始實(shí)施新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，報(bào)表項(xiàng)目的核算內(nèi)容與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同。鑒于此，本文選取2007～2010年滬深兩市所有的國(guó)有控股上市公司，然后按照以下標(biāo)準(zhǔn)加以剔除：（1）從原始樣本中剔除被ST和PT的公司；（2）年度管理費(fèi)用與銷售費(fèi)用之和為負(fù)數(shù)或營(yíng)業(yè)收入為負(fù)數(shù)的公司；（3）年度管理費(fèi)用與銷售費(fèi)用之和比上年變動(dòng)幅度超過100%，或營(yíng)業(yè)收入比上年變動(dòng)幅度超過100%的公司；（4）年度管理費(fèi)用與銷售費(fèi)用之和超過營(yíng)業(yè)收入的公司；（5）高管貨幣性薪酬、股權(quán)性薪酬數(shù)據(jù)缺失的公司。通過以上剔除，獲得1 328個(gè)樣本數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)來自Wind和CCER數(shù)據(jù)庫。

2．研究設(shè)計(jì)

本文采用如下模型驗(yàn)證國(guó)有企業(yè)費(fèi)用粘性的存在性及高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)費(fèi)用粘性的影響：

模型中S＆Ait表示第i家公司在第t期支出的費(fèi)用，用一個(gè)會(huì)計(jì)年度的管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用之和來衡量。Salesit表示第i家公司在第t期的業(yè)務(wù)量，用一個(gè)會(huì)計(jì)年度的營(yíng)業(yè)收入來衡量。為了研究費(fèi)用粘性的影響效應(yīng)，引入虛擬變量Stickit，當(dāng)?shù)趇家公司第t期營(yíng)業(yè)收入低于t－1期時(shí)取1，當(dāng)?shù)趖期營(yíng)業(yè)收入高于t－1期時(shí)取0。CSit表示第i家公司在第t期高管的薪酬結(jié)構(gòu)，用一個(gè)會(huì)計(jì)年度高管的貨幣報(bào)酬總額占該年度高管貨幣報(bào)酬總額和持股市值之和的比例來衡量?？偨Y(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)費(fèi)用粘性影響因素的研究，模型中對(duì)以下變量進(jìn)行控制：資本密集度Capintit，用公司年末總資產(chǎn)與年度營(yíng)業(yè)收入之比來表示；勞動(dòng)密集度Labintit，用公司年末應(yīng)付職工薪酬總額與年度營(yíng)業(yè)收入之比來表示；負(fù)債水平LDit，用公司年末負(fù)債總額與年度營(yíng)業(yè)收入之比來表示；宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)△GDPt，用當(dāng)年GDP增速與上年GDP增速的變化幅度來表示。

由于虛擬變量在營(yíng)業(yè)收入增加時(shí)取0，所以模型在營(yíng)業(yè)收入增加時(shí)含虛擬變量的項(xiàng)為0，從而b0＋b1度量了費(fèi)用對(duì)營(yíng)業(yè)收入增加的變化，即營(yíng)業(yè)收入增加1%，費(fèi)用增加（b0＋b1）%。虛擬變量在營(yíng)業(yè)收入減少時(shí)取1，從而b0＋b1＋b2度量了費(fèi)用對(duì)營(yíng)業(yè)收入減少的變化，即營(yíng)業(yè)收入減少1%，費(fèi)用減少（b0＋b1＋b2）%。根據(jù)費(fèi)用粘性的定義，營(yíng)業(yè)收入增加時(shí)費(fèi)用的邊際增加量大于營(yíng)業(yè)收入減少時(shí)費(fèi)用的邊際減少量，因此系數(shù)｜b2｜表示費(fèi)用粘性水平?？梢灶A(yù)計(jì)，b1＞b1＋b2，即b2＜0，且b2越小，企業(yè)費(fèi)用粘性越大。模型中，系數(shù)b3表示國(guó)有企業(yè)高管短期貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)費(fèi)用粘性的影響，根據(jù)假設(shè)，短期貨幣薪酬比例較高的高管在業(yè)務(wù)量下降時(shí)會(huì)迅速調(diào)減企業(yè)資源，從而導(dǎo)致較低的費(fèi)用粘性，所以推斷b3＞0。系數(shù)b4、b5分別表示國(guó)有企業(yè)資本密集度、勞動(dòng)密集度對(duì)費(fèi)用粘性的影響，根據(jù)Anderson、Banker和Janakiraman的研究，勞動(dòng)密集型和資本密集型企業(yè)在業(yè)務(wù)量下降時(shí)很難及時(shí)調(diào)減資源，從而會(huì)導(dǎo)致較高的費(fèi)用粘性，由此推斷b4、b5＜0。系數(shù)b6表示國(guó)有企業(yè)負(fù)債水平對(duì)費(fèi)用粘性的影響，負(fù)債水平較高的企業(yè)，迫于還款的壓力，在業(yè)務(wù)量下降時(shí)，高管可能會(huì)盡快縮減費(fèi)用支出，從而導(dǎo)致費(fèi)用粘性水平降低，所以推斷b6＞0。系數(shù)b7表示宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)費(fèi)用粘性的影響，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較好時(shí)，企業(yè)即使面臨業(yè)務(wù)量下降的情況，高管也會(huì)樂觀地認(rèn)為這種下降是暫時(shí)性的，從而不會(huì)立即調(diào)減生產(chǎn)資源。所以，當(dāng)年度GDP增速比上年增加時(shí)，會(huì)導(dǎo)致較高的費(fèi)用粘性，由此推斷b7＜0。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

1．費(fèi)用粘性影響因素的描述性統(tǒng)計(jì)

費(fèi)用粘性影響因素的描述性統(tǒng)計(jì)如表1所示。由表1可知，2007～2010年，樣本公司營(yíng)業(yè)收入的平均變動(dòng)幅度為10．9%，S＆A費(fèi)用的平均變動(dòng)幅度為13．6%，S＆A費(fèi)用的增加速度要遠(yuǎn)快于營(yíng)業(yè)收入的增加幅度。2007～2010年間，樣本公司中營(yíng)業(yè)收入比上年下降的公司占31．8%，這個(gè)比例高于Anderson、Banker和Janakiraman利用Compustat數(shù)據(jù)庫計(jì)算的27%，原因可能在于2008年全球金融危機(jī)爆發(fā)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)造成的負(fù)面影響。高管薪酬結(jié)構(gòu)中短期貨幣性報(bào)酬所占比例均值為72．5%，說明國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)仍以貨幣性報(bào)酬為主。

表1 樣本變量的描述性統(tǒng)計(jì)

2．費(fèi)用粘性影響因素的相關(guān)性分析

費(fèi)用粘性影響因素的相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。由表2可知，營(yíng)業(yè)收入的變化率與S＆A費(fèi)用的變化率和GDP增長(zhǎng)幅度正相關(guān)，且在1%水平上顯著；與業(yè)務(wù)量的下降、資本密集度、勞動(dòng)密集度、負(fù)債水平均負(fù)相關(guān)，且都在1%水平上顯著；與高管短期貨幣性報(bào)酬比例負(fù)相關(guān)，且在5%水平上顯著。這說明國(guó)有企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的變化不僅受宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度、S＆A費(fèi)用支出、業(yè)務(wù)量的變化以及企業(yè)自身特征（資本密集度、勞動(dòng)密集度、負(fù)債水平）的影響，還受高管薪酬結(jié)構(gòu)的影響，且高管短期貨幣性報(bào)酬越高，營(yíng)業(yè)收入的變化越小。這或許說明高管薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)會(huì)影響高管決策，進(jìn)而影響業(yè)務(wù)量的變化。S＆A費(fèi)用的變化率與高管短期貨幣性報(bào)酬比例、GDP增長(zhǎng)幅度負(fù)相關(guān)，且在1%水平上顯著。這說明隨著高管短期貨幣性報(bào)酬比例、GDP增長(zhǎng)幅度的提高，S＆A費(fèi)用的變化率下降。而高管短期貨幣性報(bào)酬比例與資本密集度、勞動(dòng)密集度、負(fù)債水平、GDP增長(zhǎng)幅度等變量的相關(guān)性均未通過顯著性檢驗(yàn)，說明國(guó)企高管薪酬結(jié)構(gòu)的制定可能與這些企業(yè)特征類因素關(guān)系不大，且在短期內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)增速變化對(duì)國(guó)企高管薪酬結(jié)構(gòu)的制定影響也不大。

表2 樣本變量的相關(guān)性分析

3．高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)費(fèi)用粘性的影響

國(guó)有企業(yè)費(fèi)用粘性的存在性及高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)費(fèi)用粘性的影響結(jié)果如表3所示。

模型1驗(yàn)證了樣本公司費(fèi)用粘性的存在性。營(yíng)業(yè)收入增加1%，S＆A費(fèi)用增加0．506%；營(yíng)業(yè)收入減少1%，費(fèi)用減少0．263%。根據(jù)費(fèi)用粘性的定義，國(guó)有企業(yè)費(fèi)用粘性水平｜b2｜＝0．243。

模型2包含了國(guó)有企業(yè)高管薪酬中短期貨幣性報(bào)酬水平對(duì)費(fèi)用粘性的影響，系數(shù)b3＝0．226且顯著，說明國(guó)有企業(yè)高管短期貨幣性薪酬比例較高的企業(yè)有較低的費(fèi)用粘性，與理論推導(dǎo)的假設(shè)一致。且在模型2中，國(guó)有企業(yè)費(fèi)用粘性水平｜b2｜＝0．424，比模型1得到的費(fèi)用粘性水平提高了0．181，說明在加入國(guó)有企業(yè)高管短期貨幣性報(bào)酬水平的影響因素后，國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)出更明顯的費(fèi)用粘性。

表3 費(fèi)用粘性的存在性及高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)費(fèi)用粘性的影響回歸結(jié)果

模型3中加入資本密集度、勞動(dòng)密集度、負(fù)債水平、宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)四個(gè)控制變量。從模型3可以看出，控制變量除勞動(dòng)密集度變量的系數(shù)b5和預(yù)期不一致且沒有通過顯著性檢驗(yàn)外，其他三個(gè)變量的系數(shù)符號(hào)和理論預(yù)期一致，且通過了顯著性檢驗(yàn)。系數(shù)b4＝－0．005，b6＝0．011，說明在國(guó)有企業(yè)中資本密集度會(huì)導(dǎo)致費(fèi)用粘性水平提高，而負(fù)債水平會(huì)降低費(fèi)用粘性水平，且二者對(duì)費(fèi)用粘性的影響程度都較小。系數(shù)b7＝－0．250，說明宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致較高的費(fèi)用粘性，這與Anderson等、劉彥文等的研究結(jié)論一致［2］［5］。系數(shù)b5表示勞動(dòng)密集度對(duì)費(fèi)用粘性的影響，其符號(hào)與理論預(yù)期相反，可能的原因是勞動(dòng)密集度的計(jì)量不嚴(yán)謹(jǐn)。在計(jì)算勞動(dòng)密集度指標(biāo)過程中因?yàn)楦鳂颖灸昴┞毠?shù)收集困難，本文用年末資產(chǎn)負(fù)債表中應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目數(shù)來代替企業(yè)年末職工數(shù)，這樣處理雖然從會(huì)計(jì)理論上來說可行，但實(shí)際情況中不同企業(yè)年末資產(chǎn)負(fù)債表應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目數(shù)包含的內(nèi)容差別甚大，大部分企業(yè)應(yīng)付職工薪酬年末數(shù)并不能合理反映企業(yè)年末實(shí)際擁有的職工數(shù)。在控制了這些變量的影響后，國(guó)有企業(yè)費(fèi)用粘性水平｜b2｜＝0．435，比模型2得到的費(fèi)用粘性水平又提高了0．011，說明在加入這些控制變量后，國(guó)有企業(yè)費(fèi)用粘性水平表現(xiàn)得進(jìn)一步明顯。模型3中的系數(shù)b3＝0．250比模型2中的系數(shù)b3＝0．226大0．024，說明在加入控制變量后，高管短期貨幣性薪酬比例較高的國(guó)有企業(yè)會(huì)導(dǎo)致更低的費(fèi)用粘性，從而進(jìn)一步證明了本文的假設(shè)。

總之，模型的回歸結(jié)果充分揭示了國(guó)有企業(yè)存在費(fèi)用粘性，且國(guó)企高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)費(fèi)用粘性有顯著影響。在增加控制變量后，國(guó)有企業(yè)費(fèi)用粘性表現(xiàn)得更加明顯，國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)費(fèi)用粘性的影響也更顯著。

五、結(jié)論及局限性

本文研究了國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中短期貨幣性報(bào)酬水平對(duì)費(fèi)用粘性的影響，實(shí)證研究結(jié)論為：當(dāng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中短期貨幣性報(bào)酬的比例較高時(shí)，高管會(huì)在業(yè)務(wù)量下降時(shí)迅速調(diào)整企業(yè)資源，從而導(dǎo)致較低水平的費(fèi)用粘性；相反，當(dāng)高管薪酬結(jié)構(gòu)中短期貨幣性報(bào)酬的比例較低時(shí)，面臨業(yè)務(wù)量的下降，高管將會(huì)延遲企業(yè)資源的調(diào)整，以待業(yè)務(wù)量回升，從而導(dǎo)致較高水平的費(fèi)用粘性。

該結(jié)論表明，國(guó)有企業(yè)可以通過調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)來影響費(fèi)用粘性水平。費(fèi)用粘性是企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)量下降時(shí)高管不同費(fèi)用決策的表現(xiàn)，其水平高低本身并沒有好壞，不同的費(fèi)用粘性水平適合于企業(yè)不同的發(fā)展階段。當(dāng)企業(yè)認(rèn)為因維持業(yè)務(wù)量下降所帶來的費(fèi)用會(huì)在未來業(yè)務(wù)量回升時(shí)獲得更多收益，可以通過增加高管薪酬結(jié)構(gòu)中股權(quán)性薪酬的比例來提高費(fèi)用粘性；當(dāng)企業(yè)認(rèn)為費(fèi)用粘性水平過高，可以通過調(diào)減高管薪酬結(jié)構(gòu)中股權(quán)性薪酬的比例來刺激高管在面對(duì)業(yè)務(wù)量下降時(shí)迅速調(diào)減企業(yè)資源。

費(fèi)用粘性是個(gè)復(fù)雜的現(xiàn)象，本文僅研究了高管薪酬結(jié)構(gòu)如何影響企業(yè)費(fèi)用行為的變化，還存在一定的局限和諸多后續(xù)研究，例如，高管其他方面的特征（性別、年齡、學(xué)歷）對(duì)費(fèi)用粘性是否有影響及如何影響。另外，究竟何種程度的費(fèi)用粘性水平對(duì)企業(yè)來說是最合適的，也就是說，費(fèi)用粘性水平和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系也將是一個(gè)有意義的研究課題。

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