員工幸福度的管理現狀、影響因素及對策研究*

● 榮鵬飛 葛玉輝 王 菁 彭 勃

員工幸福度是員工在工作過程中表現出來的一種積極的心理體驗，是穩(wěn)定的自我主觀感受，是員工對自身價值的認同，體現了員工通過工作實現個人自我價值的工作追求。根據密歇根大學格雷琴·施普賴策等學者的研究，長期來看，快樂的員工比不快樂的員工有更多的工作成效——其績效比所有員工的整體績效高出16%，并且職業(yè)倦怠率比同事們低125%。一個企業(yè)如果擁有快樂且積極進取的員工，就會在產品和服務上取得卓越的成績，因此能夠有效提高員工的整體幸福感，也不失為一種提升企業(yè)競爭力的手段。特別是員工跳樓現象、猝死事件的接連發(fā)生，迫使企業(yè)不得不開始重新調整管理模式，如何提高員工幸福度、締造幸福企業(yè)，成為各大公司不可回避的重要課題，更是企業(yè)軟實力的具體體現。

一、員工幸福度的管理現狀

為了更好地了解員工幸福度的管理現狀，國內外多家機構或組織專門做了許多關于幸福度或員工幸福度的調查。例如，2012年4月，受“替代家庭老年人看護”機構委托，美國馬里斯特學院馬里斯特輿情調研所列出了衡量幸福度的十大指標，包括家庭狀況、鄰里安全（居住地治安）、住房條件、精神生活、健康狀況、社交生活、娛樂活動、社區(qū)融入度、財務狀況和工作狀況，電話采訪了來自不同年齡層的1235名美國人，要求調查對象依據這些方面給自己的生活滿意度打分。調查結果顯示，金錢是人們衡量幸福感的重要因素之一，且5萬美元是幸福感和生活滿意度的分水嶺，家庭年收入低于5萬美元的人幸福感較少，生活滿意度較低。

2011年9月，美國的求職網站CareerBliss.com根據全美范圍內收集到的25萬份員工對企業(yè)的評價和評分，評選出50家最好的企業(yè)，評價項目包括工作與生活的平衡、與上司和同事的關系、工作環(huán)境、工作資源、薪酬、成長機會、企業(yè)文化、公司聲譽、日常工作及工作自主性，每位受訪者會對這些因素進行1至5分的評級，并說明每個因素對總體員工幸福度的影響。然后該網站對數據進行整合，計算出每家企業(yè)的整體員工幸福度。該項調查結果表明，在過去的一年里，員工幸福度提高最快的企業(yè)是塔吉特百貨（Target），該公司是美國第二大折扣零售商，在2009年時曾遭遇裁員危機，2010年發(fā)展速度緩慢，影響了整體員工幸福度，2011年員工幸福度卻比2010年提高了12%，這主要是因為塔吉特百貨在上述各項評價項目上的員工反饋結果良好，尤其是在高層管理和薪酬方面員工特別滿意，因此員工幸福度提高最快。

2012年4月，中建一局建設發(fā)展公司也在本企業(yè)內部開展了一項員工幸福度調查，內容涉及員工的基本情況、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、團隊協(xié)作、培訓學習、企業(yè)發(fā)展、身心健康、企業(yè)文化八個方面，較為全面真實地反映了該公司員工工作狀態(tài)各方面的感受。該項調查的結果被作為工作改進的參考依據，用于制定具有針對性的工作計劃，以提高員工幸福度。

國內某人力資源心理研究機構也曾就員工幸福度，對近百家企業(yè)進行了問卷調查，其中包括5家國有企業(yè)、10家外資企業(yè)、10家香港企業(yè)、40家私營企業(yè)、20家臺資企業(yè)和15家中外合資企業(yè)，共發(fā)放1500份調查問卷，回收1108份有效問卷，從調查結果來看，中外合資企業(yè)員工幸福度最高，綜合平均值達到73.28%，臺資企業(yè)員工幸福度最低，綜合平均值僅為36.06%。調查結果見表1。

哈佛大學的一項研究發(fā)現，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也會使企業(yè)效益提升2.5%。2012年1月，寶雞石油機械有限責任公司專門針對員工滿意度進行了問卷調查。結果顯示，該公司2011年的員工滿意度達到94.83分，是2006年開展此項調查以來的最高分。調查結果同時表明，自2006年起，該公司員工滿意度以年均3個百分點的速度提升，這與企業(yè)經營業(yè)績實現了同步增長。

另外，態(tài)度8調查網在上海啟動了一項“員工關愛萬里行活動”，就30萬外派員工的幸福度展開調查，結果顯示，派遣員工在企業(yè)中的被重視程度及關愛程度不高，他們往往沒有安全感、歸屬感和幸福感，與企業(yè)契合度不高，從而降低了企業(yè)的整體效率。為此，發(fā)起該活動的易才集團總裁李浩認為，企業(yè)要留住人才，并且讓他們一直保持敬業(yè)精神的“秘訣”，在于注重員工的“幸福指數”。推行員工“幸福指數”意在幫助派遣員工提升社會地位，讓他們和企業(yè)之間有“一家人”的感覺。參加活動的許多企業(yè)表示，員工幸福指數來源于薪酬體系和企業(yè)成就感兩大因素，衡量這兩大因素則需要對員工進行長期的關注和調查，時刻了解員工的幸福感，把握住員工的心態(tài)和動向，這樣有助于降低員工的流動率，保持企業(yè)的競爭力。

從以上調查所獲得的結果來看，首先，員工幸福度對企業(yè)的經營業(yè)績具有較強的正相關關系，即員工幸福度越高，他們對現有的工作狀態(tài)就會越覺得滿意，因此會主動參與打造企業(yè)和自己的未來，工作也卓有成效，這有助于企業(yè)整體績效水平的提高；其次，各種員工幸福度調查的結果表明，員工幸福度同時受到多種因素的綜合影響，這些影響因素中既有物質因素，又有精神因素，既有大量外在的客觀影響因素，又有各種隱藏著的內在的主觀影響因素，企業(yè)必須對這些影響因素進行綜合分析，有針對性地提出改進策略，才能提高員工幸福度，使他們獲得安全感、歸屬感和幸福感；最后，員工幸福度的衡量是一項復雜而細致的工作，需要根據科學的原理，按照系統(tǒng)的方法建立起員工幸福度評價指標體系，對員工幸福度進行系統(tǒng)測評，并借助于測評結果，幫助企業(yè)制定提高員工幸福度的具體策略。

表1 企業(yè)員工幸福度調查結果統(tǒng)計

二、員工幸福度的影響因素及IPO模型

1.員工幸福度的影響因素

從員工幸福度管理現狀調查分析的結果來看，影響員工幸福度的因素主要來自于個體層面、企業(yè)層面及社會層面。

（1）個體層面

員工幸福度是員工個體的持續(xù)主觀感受，來自于員工個人心理預期的被實現程度，受制于各種需要的獲滿足狀態(tài)。美國著名的心理學家馬斯洛把人的需要劃分成生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要以及自我價值實現的需要五種類型，并認為人類是由一系列具有生命意義和滿足內在需要所驅動的。從個體角度來看，員工既希望通過工作獲取豐厚的回報，充分滿足自己對物質方面的追求，同時又希望通過參加工作，參與各種社會交往活動，并在社會交往的過程中被包括同事、客戶等在內的其他人所理解和尊重，以獲取安全感，充分實現自我價值。為了緩解員工的心理壓力，改善員工的薪酬待遇，提高員工幸福度，徹底杜絕員工跳樓現象的再次發(fā)生，富士康集團從2012年2月1日起全面提升了內地各廠區(qū)基層員工的基本薪資，并根據員工工作地點（園區(qū)）的不同、工種的差異和技能水準的高低，確定加薪幅度為16%-25%。這是富士康集團自2010年以來第三次大幅度加薪，通過提高員工的薪資待遇，進一步滿足了員工對物質方面的需求。

現代企業(yè)管理實踐表明，盡管豐厚的薪水、輕松的工作量和寬裕的假期能夠充分滿足員工對生理、安全、社交等方面的需要，但這些并不一定就能讓員工在工作中感到開心和快樂，員工更希望得到來自于企業(yè)的人文關懷，以獲得精神上的滿足。例如，某企業(yè)總經理不論工作多忙，總會讓秘書把每位員工的生日都輸入到自己的工作日歷里，當看到當天某位員工的生日提醒事項后，就會發(fā)封郵件祝福該員工。這種細微的舉動讓收到祝福的員工感動不已，他們見到總經理在繁忙的工作中不記著自己的生日，感到十分開心和幸福。國內著名企業(yè)聯(lián)想集團和大唐集團先后引進了員工心理健康評估機制，建立了EAP（員工幫助計劃）心理服務，培養(yǎng)員工的現代心理素質，提高員工的心理調適能力，引導員工理性地對待改革，理性地看待社會、面對生活，以及正確地處理個人得失，幫助企業(yè)員工得到更多專業(yè)性的心理健康支持，以提高員工幸福感。

馬斯洛的需要層次理論揭示了企業(yè)要考慮員工各種不同層次上的需要，并對每一層次上的需要設計相應的激勵措施；同時企業(yè)需要了解員工目前哪個層次上的需要占據主導地位，從而相應地為滿足該層次上的需要提供條件。

（2）企業(yè)層面

與非企業(yè)員工的幸福度不同，在企業(yè)組織中，員工幸福度要實現與企業(yè)的效率、效益、業(yè)績、績效等各項指標間的有效均衡，因而企業(yè)員工幸福度存在著導向性和一定的衡量標準，常常通過企業(yè)文化以及規(guī)章制度加以明確。從企業(yè)管理的實踐來看，員工幸福度首先會受到企業(yè)管理體制的影響，包括企業(yè)的各項規(guī)章制度、員工激勵的手段和措施、薪酬福利水平以及工作的靈活性等因素。例如，美國最快樂的雇員認為自己的幸福來自于一流的員工激勵機制、充足的福利和職業(yè)發(fā)展計劃，以及工作與生活的絕妙平衡，那些能夠用心培植和提高這些方面水平的企業(yè)，其員工幸福度均會大幅度提高。CareerBliss的首席執(zhí)行官海蒂·克里奇（Heidi Colledge）認為，員工幸福度包括工作與生活的平衡、職業(yè)發(fā)展計劃、福利及高級管理等方面，其中工作與生活的平衡是決定員工幸福度的關鍵因素。比如一位美國箭牌公司（Wrigley）負責技術部產品開發(fā)工作的工程師，因為工作出色而被提拔為部門主管，負責管理5個人的團隊，由于升任主管后自己動手做實驗的時間減少了，又覺得管人難而郁悶不已，幸福感也大幅度降低。這種工作晉升、員工幸福度反而下降的現象在企業(yè)里非常普遍，究其原因主要還在于這種工作晉升并不符合員工的職業(yè)發(fā)展計劃，導致員工很難實現工作與生活的平衡。

此外，工作壓力過大也是導致企業(yè)員工幸福度下降的主要原因之一。在利潤最大化目標的作用下，現代企業(yè)普遍業(yè)務繁忙，員工基本上每天都要處理大量繁瑣的工作，有的甚至要不停地加班加點，或是把工作帶回家中繼續(xù)埋頭苦干。這種緊張的工作氛圍使得員工的身心健康受到了嚴重的威脅，他們很少有時間用于放松心情，緩解緊張的工作情緒，更難以從工作中獲得幸福感。一位在富士康集團工作多年的普通員工，每天都要像一臺機器那樣，在流水線上重復著簡單、枯燥的操作，盡管偶爾能夠從加薪中獲得短暫的工作滿足感，但由于看不到自己的出頭之日，而最終選擇了離開富士康集團。這也充分說明了如果企業(yè)能夠注意減輕員工的工作壓力，給員工提供更大的工作靈活性，那么就可能留住優(yōu)秀員工。

幸福是一種心理感覺，員工能否在工作中獲得持續(xù)穩(wěn)定的幸福感，跟企業(yè)能夠為員工創(chuàng)造什么樣的工作環(huán)境以及員工在實際工作過程中所能感受到的工作氛圍的好壞具有十分密切的關系。其中，工作環(huán)境不僅會影響員工的工作效率，還會影響員工在工作中的創(chuàng)造性；工作環(huán)境的好壞也會直接影響到員工的心情。例如在Google分公司中，始終不變的是以人為本的員工關懷模式，即為員工盡可能多的創(chuàng)造各種舒適的工作環(huán)境，使員工在毫無顧忌的狀態(tài)下不斷的迸發(fā)出許多新的創(chuàng)意和想法，而作為雇傭方的Google則從對員工的人文關懷中直接獲益，收獲了更多的價值增值。正是因為優(yōu)雅整潔的工作環(huán)境，高效健康的工作區(qū)域能夠有效地激發(fā)出員工的工作熱情和個人潛能，所以美國的許多大公司紛紛愿意投資改善員工的辦公場所，為員工創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境。另一方面，良好的工作氛圍也能夠消除員工在實際工作中所產生的各種矛盾或隔閡，有助于實現人際關系的融洽，提高員工的心理相融程度，從而產生巨大的心理效應，激發(fā)員工積極工作的動機，提高工作效率；反之，則會使員工感到心理壓抑，缺乏工作熱情、喪失積極向上的精神和要求，不利于實現企業(yè)既定的發(fā)展目標。

（3）社會層面

除了員工個人因素和企業(yè)因素的影響外，員工幸福度還會受到各種社會因素的影響，比如通貨膨脹引起物價水平的持續(xù)上升，這使得企業(yè)員工所獲得的實際收入明顯下降，直接導致員工的實際購買能力下降，在現有的收入水平下，員工對物質方面的追求將很難得到滿足，從而降低了員工幸福度。而社會平均工資水平的高低也是影響員工幸福度的極為重要的社會因素之一。當社會平均工資水平上升時，如果企業(yè)員工的薪酬福利待遇仍然保持不變，則員工幸福度將明顯下降；反之，當社會平均工資水平下降，即使員工的薪酬福利待遇沒有得到改善，也有助于提高員工幸福度，這是因為員工能夠從個人收入水平和社會平均工資水平的差額擴大中獲得心理上的滿足感。此外，員工幸福度也會受到同類型其它企業(yè)薪酬、激勵等各種因素的影響，比如員工能夠從與同類型其它企業(yè)員工的薪資對比中獲得心理上的平衡，即當本企業(yè)薪資待遇明顯高于同類型其它企業(yè)員工的薪資待遇時，員工具有較高的幸福度；反之，如果本企業(yè)的薪資待遇明顯低于同類型其它企業(yè)員工的薪資待遇時，則會導致本企業(yè)員工幸福度的下降。

2.員工幸福度的IPO模型

IPO模型（輸入-過程-輸出）是用來描述一個系統(tǒng)中數據輸入和輸出的過程，同時也被應用于描述一個系統(tǒng)與外界的信息交換。根據上文的分析結果，員工幸福度分別受到個體層面、企業(yè)層面和社會層面上的各種不同因素的綜合影響，形成了對企業(yè)員工的各種輸入，經過員工的認知轉化過程的處理后，逐漸對員工的思想認識、價值觀念、安全感及歸屬感等各種潛變量產生正向或者是負向的作用，演化形成員工幸福度，進而對個人績效、團隊績效、部門績效以及企業(yè)績效產生影響，形成了各種輸出結果。員工幸福度的IPO模型見圖1。

員工幸福度的IPO模型的建立，不僅有助于企業(yè)更好地了解影響員工幸福度的各種因素，實現對員工幸福度的有效管理和控制，而且指明了提高企業(yè)員工幸福度的策略方向，便于企業(yè)采取有效的措施，提高員工幸福度。

三、提高員工幸福度的內涵及對策

1.提高員工幸福度的內涵

員工幸福度是企業(yè)員工在個體、企業(yè)和社會層面上的各種因素的綜合作用下逐漸培養(yǎng)起來的，從組織行為學的視角來看，它既不同于所謂普世性的幸福意義，也非員工個人追求所能完成的，而必須以建構在企業(yè)這一追求效率與效益的社會組織基礎之上為準則。企業(yè)的核心要素是“人”，讓員工充滿幸福感是企業(yè)的神圣使命，但幸福感并不意味著企業(yè)給予所有員工提供良好的薪酬福利待遇，提高員工幸福度也并不意味著員工滿意度就必然會隨之增加，更不能因此判斷企業(yè)正處于良好的運行狀態(tài)。提高員工幸福度必須兼顧到企業(yè)的效率、效益等各項經營指標的完成情況，離不開企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的順利實現，否則就是緣木求魚。因此，提高員工幸福度對于企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，應在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎上，追求員工利益和企業(yè)利益之間的動態(tài)平衡。

2.提高員工幸福度的對策

由于員工幸福度既會受到員工個體因素和來自于企業(yè)的各種因素的影響，又會受到各種社會因素的綜合影響，因此對于企業(yè)而言，提高員工幸福度具有非常大的難度。針對這一難題，本文提出以下幾條對策：

（1）努力滿足員工不同層次上的需要

北大國際MBA院長楊壯認為，在這個變革的時代里，人才需要激勵，這種激勵涉及到方方面面。根據馬斯洛的需要層次理論，員工的需要是多層次、多樣化的。提升待遇能夠提高員工的自我價值，提高員工對企業(yè)的信賴，但這并不是全部，精神層面的激勵也是決定員工幸福度的重要方面。例如在把公司看作大家庭的日本，老板很重視員工的婚姻大事。日立公司內就專門設立了一個為員工架設“鵲橋”的“婚姻介紹所”，一個新員工進入公司后，可以把自己的學歷、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入“鵲橋”電腦網絡，當某名員工遞上求偶申請書，他（或她）便有權調閱電腦檔案，申請者往往利用休息日坐在沙發(fā)上慢慢地、仔細地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對象為止。一旦他被選中，聯(lián)系人會將挑選方的一切資料寄給被選方，被選方如果同意見面，公司就會安排雙方約會，約會后雙方都必須向聯(lián)系人報告對對方的看法，以便于公司繼續(xù)幫他們穿針引線。日立公司的這一舉措，充分考慮到了員工因工作緊張，很少有時間尋找合適的生活伴侶這一客觀實際情況，體現出企業(yè)對員工無微不至的人文關懷，同時又起到了穩(wěn)定員工、增強企業(yè)凝聚力的重要作用，因而受到了廣大年輕員工的普遍歡迎。而美國著名的IBM公司則專門成立了一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成了自己的年度任務，就會被批準成為該俱樂部的會員，他和他的家人將有機會被邀請參加隆重的集會，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取公司專門為他們準備的這份榮耀。

大量事實充分說明，企業(yè)只有在努力實現既定經營目標的同時，切實關注員工不同層次上的需要，從實際出發(fā)，就物質激勵和精神激勵兩個方面，盡量滿足員工的各種需要，切實關心員工的利益，為員工創(chuàng)造幸福的體驗和感受，才能夠有效地吸引和留住企業(yè)員工，并提高員工幸福度。

（2）提供職業(yè)發(fā)展平臺，促進員工的個人職業(yè)發(fā)展

為了豐富自己的業(yè)務知識，提高個人的能力水平，員工需要在工作中不斷的學習和成長，并維持其成功的職業(yè)生涯路徑，這就需要企業(yè)能夠為他們提供有利于個人成長的舞臺，使員工有機會在不同的工作崗位（包括輪崗和崗位晉升等）上充分施展自己的才能，展露個人才華。因此，企業(yè)重視提高員工幸福度，就是要把員工幸福度提升到戰(zhàn)略管理的層面上來，為每位員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，有效促進員工的個人職業(yè)發(fā)展與實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的協(xié)調一致。例如，在九牧王公司服務了11年的人力資源管理中心經理莊志寧起初并非從事人力資源管理工作。從最初6年業(yè)務部門的管理工作到此后3年內控審計部門的審計工作，她積累了各種知識和工作經驗，并在九牧王公司提供的各種培訓項目中不斷地提升自己。2010年，莊志寧因為懷孕后不再適合頻繁外出而申請人力資源管理中心經理一職。憑借著扎實的業(yè)務知識和豐富的工作經驗，最終她獲得了領導的認可，走上了令自己十分滿意的新崗位，既滿足了九牧王公司對人力資源管理中心經理的迫切需求，又實現了個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。草原興發(fā)食品有限公司也特別注重對員工個人的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，并從1998年開始，在新員工剛加入企業(yè)時就專門對其進行職業(yè)生涯設計，包括職業(yè)生涯道路選擇、個人成長與組織發(fā)展的關系、系統(tǒng)學習與終身學習的必要性，以及如何根據自己的特長和興趣規(guī)劃自己的人生等，使員工一進入企業(yè)就產生了強烈的找準方向和位置的意識。而且如果在起步期的年輕員工通過一段時間的直觀感受后對現有的工作環(huán)境不滿意，或是覺得現有的工作崗位不能充分施展其個人才能，可以在沒有經過主管領導批準的情況下直接向人事部提出相關要求，人事部負責在一個月內給予滿意答復。該項措施得到了草原興發(fā)食品有限公司廣大員工的認可，有效地提高了員工的滿意度和幸福感。

事實證明，如果企業(yè)高度重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，總能夠在企業(yè)發(fā)展的過程中為員工提供較多的職位選擇機會，時刻關注員工的最大利益，就可以獲得員工對企業(yè)的高度認同，幫助員工找到歸宿感，激勵員工不停地努力工作，心甘情愿地跟隨著企業(yè)共同成長和不斷進步。

（3）營造和諧幸福的企業(yè)文化氛圍

美國學者威廉·大內最早提出了企業(yè)文化的概念，他認為企業(yè)文化是進取、守勢、靈活性——即確定活動、意見和行為模式的價值觀；沃特曼和彼得斯則把企業(yè)文化概括為汲取傳統(tǒng)文化精華，結合當代先進的思想與策略，為企業(yè)員工構建一套明確的價值觀念和行為規(guī)范，創(chuàng)設一個優(yōu)良的環(huán)境氣氛，以幫助整體靜悄悄地進行經營管理活動。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它能使企業(yè)擁有一個良好的工作氛圍，能夠充分帶動員工的激情和動力，保持企業(yè)活力，引領企業(yè)走向更加廣闊的未來。例如，吉油乾大綜合服務公司是一家以給油水井提供常規(guī)維護性作業(yè)為主營業(yè)務的工程技術服務單位，現有員工1100人，該公司自2004年整合組建以來，以人本管理思想為指導，高度重視企業(yè)文化建設，著力提升企業(yè)的文化品位，不斷改進和完善企業(yè)的經營管理理念、規(guī)章制度建設、辦公環(huán)境，以及管理的體系化運作等方面，努力營造出和諧、幸福的企業(yè)文化氛圍，使得企業(yè)文化不但能夠反映出企業(yè)家的意愿和風格，而且能夠充分反映和代表員工的意志、理想和追求，激發(fā)出員工的團隊榮譽感，從而使企業(yè)文化建設深深地植根于全體員工的頭腦當中，真正轉化成為企業(yè)的文化力、競爭力和持續(xù)發(fā)展的強大驅動力，既有助于提高員工幸福度，又有效地促進了企業(yè)的跨越式發(fā)展。

企業(yè)文化對員工的影響是日?；?，也是潛移默化的，這種“潤物細無聲”的方式，讓企業(yè)文化建設更加深入人心。正是因為優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為員工創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，幫助員工樹立起正確的價值觀念，激發(fā)出員工體內的工作熱情，引領員工和企業(yè)一起共同奮進，因此豐富多彩的企業(yè)文化活動能夠讓員工在表現自我的同時，體會到個體與整體融為一體的美好和幸福，從而營造出家的溫馨，讓員工每天都會在工作時樂在其中。

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3.張俊，李善姬：《現代企業(yè)員工的離職管理》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年第10期。

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5.托馬斯·彼得斯，小羅伯特·沃特曼：《成功之路》，中國對外翻譯出版公司，1988年。

6.宋清福，毛允華，林海宏：《以企業(yè)文化的本質要求為指導提煉和形成特色企業(yè)文化理念體系——吉油乾大綜合服務公司企業(yè)文化建設工作的解讀和探析》，載 《今日科苑》，2010年第18期。