對高校目標(biāo)管理的審視及對策建議

馮永紅，侯貴寶

(黃岡師范學(xué)院，湖北黃岡438000)

對高校目標(biāo)管理的審視及對策建議

馮永紅，侯貴寶

(黃岡師范學(xué)院，湖北黃岡438000)

目標(biāo)管理是近年來許多高校較為普遍采用的辦學(xué)運行機制，是實現(xiàn)學(xué)校管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要舉措。明晰目標(biāo)管理的內(nèi)涵及特點，反觀我國高校實施目標(biāo)管理存在的問題，提出相應(yīng)的改革建議，達(dá)到目標(biāo)管理的優(yōu)化與實效是本文的主旨。

目標(biāo)管理;激勵;績效

一、目標(biāo)管理的含義及特點

目標(biāo)管理(MBO)的概念是1954年美國管理學(xué)家彼得·F·德魯克于在其《管理實踐》一書中提出并系統(tǒng)論述的。是一種試圖通過對人們目標(biāo)確定、目標(biāo)實施過程，以及目標(biāo)實施結(jié)果等進(jìn)行考核、獎懲的活動，逐步實現(xiàn)“自我控制”的管理方法。它主要包涵兩方面的含義，其一，目標(biāo)管理是一個動態(tài)的過程，在實施過程中要對其實施全程監(jiān)控與跟蹤，并視具體情況適時調(diào)整和完善;其二，目標(biāo)管理是一個不斷強化各管理主體作用的過程，既注重組織中各主體單位的積極性，也高度重視個人在目標(biāo)實施中自覺和貢獻(xiàn)。目標(biāo)管理作為現(xiàn)代管理學(xué)理論體系的重要組成部分，其主要具有三個方面的特點:

(一)目標(biāo)管理是以行為科學(xué)作為其重要的理論基礎(chǔ) 美國心理學(xué)家、行為學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為，目標(biāo)管理試圖將學(xué)校管理的重點從尋找弱點轉(zhuǎn)移到績效分析上來，以區(qū)別人的能力和潛能。作為組織成員的個體必須確定個人的短期績效目標(biāo)和行動方案從而衡量自我績效，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

目標(biāo)管理對行為科學(xué)理論的運用主要體現(xiàn)在自我控制和參與式管理兩個方面。德雷克認(rèn)為，目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)在于，它使得我們在管理中實現(xiàn)了以自我控制管理代替強制性管理，把客觀需要轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)，當(dāng)組織及其成員通過自我控制達(dá)到目標(biāo)并取得成就，這種管理才是科學(xué)而富于人性的方式。組織成員能夠參與確立他們自己的工作目標(biāo)及成績指標(biāo)，并通過實際結(jié)果來評估自己的工作績效，以不斷修正自我，改進(jìn)工作，這是目標(biāo)管理的最大好處。

(二)目標(biāo)管理是以引導(dǎo)管理者從重視管理流程向重視組織整體目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)橹髦?德魯克的最大貢獻(xiàn)在于，他把管理的重點從工作努力轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率上來，強調(diào)管理行為的最終結(jié)果，而不是對行為本身和行為過程的監(jiān)控。一方面，每個經(jīng)理人或崗位負(fù)責(zé)人要有明確的目標(biāo)，而這些目標(biāo)既要以組織的總目標(biāo)為依據(jù)，也要在調(diào)整中始終與總目標(biāo)保持一致。另一方面，要科學(xué)、合理、有效地把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)，以自我控制替代他人控制和管理，并通過自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)以實現(xiàn)成就。

(三)目標(biāo)管理以明確各層級管理者的責(zé)權(quán)利為基本準(zhǔn)則 確定科學(xué)、合理的目標(biāo)是目標(biāo)管理的核心，因而，必須明確各層級管理者工作目標(biāo)，而且這種工作目標(biāo)要以所屬組織的總目標(biāo)相一致，并以他們對所屬組織總目標(biāo)的實現(xiàn)應(yīng)做的貢獻(xiàn)來規(guī)定。換言之，做一個經(jīng)理人或中層管理者必須要在整個組織中承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，并被賦予相應(yīng)的權(quán)利，基層管理者亦然。同時，上級主管部門具有對下級，即中層和基層管理者所制定目標(biāo)審核、調(diào)整、批準(zhǔn)和否決的的權(quán)力。

總之，理解目標(biāo)管理的精髓，應(yīng)著重把握以下三點，即強調(diào)中層管理者(經(jīng)理人)確定目標(biāo)的權(quán)利和責(zé)任，主張實施自我控制和參與管理的管理模式，強調(diào)目標(biāo)管理的目的是發(fā)揮過程激勵而不是控制。

二、實施目標(biāo)管理是高校自身深化改革的必然要求

(一)目標(biāo)管理契合了高等教育大眾化的內(nèi)在要求 步入高等教育大眾化發(fā)展階段，不僅標(biāo)志著我國高等教育實現(xiàn)了歷史性跨越，也為高等教育的承載者— —大學(xué)提供了前所未有的發(fā)展機遇，伴隨著我國大眾化發(fā)展進(jìn)程，大學(xué)尤其是地方院校實現(xiàn)了辦學(xué)規(guī)模的迅速擴張，在校學(xué)生人數(shù)劇增，學(xué)科專業(yè)增加，教育資源配置都是空前的。機遇與挑戰(zhàn)并存，在大眾化發(fā)展進(jìn)程中傳統(tǒng)的管理模式和手段已難以適應(yīng)高等教育迅猛發(fā)展的需要，傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理甚至成為阻滯學(xué)校發(fā)展的桎梏，要實現(xiàn)地方院校的可持續(xù)發(fā)展，不斷改革創(chuàng)新高校管理方式就成為應(yīng)有之意。目標(biāo)管理實質(zhì)上就是為實現(xiàn)學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)所采取的分解式管理，通過制定目標(biāo)、實施目標(biāo)及目標(biāo)完成情況考核等環(huán)節(jié)達(dá)到管理的優(yōu)化。這種管理模式是以目標(biāo)為指向，明確組織中各主體的責(zé)權(quán)利，鼓勵各主體方主體作用充分發(fā)揮，能有效克服因傳統(tǒng)的經(jīng)驗主義管理弊端。

(二)目標(biāo)管理有助于落實高校辦學(xué)自主權(quán)傳統(tǒng)的高校集權(quán)管理模式伴隨著高校規(guī)模的擴大已不適應(yīng)時代發(fā)展的需要，改革高校內(nèi)部管理模式，落實辦學(xué)自主權(quán)是高校應(yīng)對大眾化的必然選擇，而內(nèi)部管理體制改革的關(guān)鍵，就是由集權(quán)管理向目標(biāo)管理過渡，由學(xué)校集中統(tǒng)一管理向以學(xué)院(系)為中心的兩極管理過渡，實現(xiàn)學(xué)校管理中心的下移。實施目標(biāo)管理有助于院系為中心的兩極管理體制的落實與有效運行，對進(jìn)一步理順校、院(系)兩級辦學(xué)主體之間的關(guān)系，明晰院(系)辦學(xué)職能，調(diào)整與學(xué)校各職能部門之間管理權(quán)限、幅度等具有積極作用。

(三)目標(biāo)管理有助于提高高校管理水平高校規(guī)模的擴大要求改變傳統(tǒng)的以“經(jīng)驗”為主的管理模式，逐步實現(xiàn)學(xué)校管理的科學(xué)化和規(guī)范化，實施目標(biāo)管理是實現(xiàn)高校管理的科學(xué)化和規(guī)范化的有效途徑之一。其一，目標(biāo)管理有助于明晰學(xué)校各辦學(xué)主體及管理人員的的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，強化崗位意識，工作恪盡職守。其二，目標(biāo)管理有助于依據(jù)學(xué)校總的發(fā)展規(guī)劃及年度發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)、合理的將其分解到各個部門和個人，并視其工作性質(zhì)、崗位特點確定具體的工作預(yù)定目標(biāo)和任務(wù)，且量化之。第三，目標(biāo)管理有助于學(xué)校各職能部門及教學(xué)院(系)形成以目標(biāo)為導(dǎo)向的科學(xué)管理。通過統(tǒng)籌安排年度工作計劃和進(jìn)程，過程實施自我管理，年終以目標(biāo)考核的方式對各部門的工作進(jìn)行評估，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見，并進(jìn)行獎懲的途徑和手段，引導(dǎo)學(xué)校管理模式的變革，不斷提高管理水平和效益。

三、當(dāng)前我國高校目標(biāo)管理中存在的問題

高校目標(biāo)管理是指學(xué)校管理者引導(dǎo)管理部門、院系共同確定工作目標(biāo)及體系，并以總目標(biāo)為指針，確定各單位的分目標(biāo)，明確各自的責(zé)任和發(fā)揮各方面的主動性，各單位在獲得適當(dāng)?shù)馁Y源配置和授權(quán)的前提下，積極主動地為各自的分目標(biāo)而奮斗，從而使組織的總目標(biāo)得以實現(xiàn)。［1］目標(biāo)管理對實現(xiàn)高校管理科學(xué)化具有重要的理論意義和實踐價值。盡管目標(biāo)管理在實施的高校取得了顯著成效，但與目標(biāo)管理的精髓和要義相比，并未達(dá)到應(yīng)有的預(yù)期。

(一)目標(biāo)制定時出現(xiàn)偏差 制定科學(xué)合理，具有張力的目標(biāo)是高校順利實施目標(biāo)管理的前提。但不少高校在制定目標(biāo)具體實踐中，就在認(rèn)識及過程上出現(xiàn)了偏差。在認(rèn)識上，未能真正認(rèn)識目標(biāo)管理的本質(zhì)及價值取向，容易受到來自組織及本部門內(nèi)外其它因素的影響，致使所確定的目標(biāo)缺乏權(quán)威與公信，理想目標(biāo)與現(xiàn)實目標(biāo)發(fā)生分離與脫節(jié)。一方面，為了滿足盲目攀層次的需要，如有些地方大學(xué)往往制定出“建設(shè)高水平的研究型大學(xué)”的辦學(xué)目標(biāo)，顯然這是不切實際的;另一方面，具體到學(xué)校各部門目標(biāo)的制定，考慮到年終目標(biāo)考核的結(jié)果與獎金的分配掛鉤，有些部門就從方便考核的角度出發(fā)，而不是考慮如何才能卓有成效地開展部門的工作，從而制定出較低的目標(biāo)，使目標(biāo)的制定形同虛設(shè)，發(fā)揮不了應(yīng)有的激勵作用。而在對部門目標(biāo)制定過程中，存在著學(xué)校對部門所制定目標(biāo)的監(jiān)督、審查不嚴(yán)，過多的尊重和遷就各部門意見的傾向，致使所制定的目標(biāo)不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(二)目標(biāo)實施的激勵機制缺失 激勵而不是控制是目標(biāo)管理實施的目的。目標(biāo)激勵理論是目標(biāo)管理重要的的理論基礎(chǔ)之一，它的核心思想是要以通過設(shè)置目標(biāo)并把它作為一種激勵手段，以達(dá)到提高績效水平。可見，目標(biāo)管理的核心手段是激勵，而不是其它。在目標(biāo)管理實踐中，不少高校由于激勵機制的缺失或不夠健全，獎懲不明，利益均沾，致使教職工存在著干多干少一個樣，干好干壞一個樣的思想，正是因為相應(yīng)制度的缺失，獎懲與業(yè)績的脫節(jié)，甚至倒掛，嚴(yán)重挫傷了教職員工的積極性、創(chuàng)造性，消解了一級組織應(yīng)有的公平與正義，削弱了目標(biāo)管理的實效。

(三)目標(biāo)考核程式化 目標(biāo)管理是一種將結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行比較，通過考核和激勵達(dá)到預(yù)定效果的管理。它既不同于強制性的法制管理、也不同于組織單位中約束性的規(guī)章制度管理，而是有其自身特點、規(guī)律和要求的，但在管理實踐中，往往存在著將其視作萬能管理方法的傾向，幾乎將學(xué)校所有工作都囊括、納入目標(biāo)管理體系之中進(jìn)行考核結(jié)果使得目標(biāo)管理的體系繁雜，模糊因素增多，從而導(dǎo)致工作方法簡單化、形式化以及考核的程式化。

此外，目標(biāo)管理簡單化、形式化和考核的程式化的另一個重要的表現(xiàn)就是片面夸大了目標(biāo)管理的功能，以目標(biāo)管理代替各種管理。其實，目標(biāo)管理只是各種管理方法中的一種，有其特定的適用范圍，不能簡單的以目標(biāo)管理取代過程管理等其他管理方法，而是盡量做到目標(biāo)管理和過程管理的有機結(jié)合。

四、改進(jìn)目標(biāo)管理的舉措

(一)健全有利于目標(biāo)實現(xiàn)的管理體制 改變傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗為主的管理模式，健全相應(yīng)的制度體系建設(shè)，是目標(biāo)管理順利實施的保障。高校倡導(dǎo)和實施目標(biāo)管理這一現(xiàn)代管理手段，必須要建立起與之相應(yīng)的、匹配的制度體系。唯此，學(xué)校確立的總體目標(biāo)，方能以制度的形式轉(zhuǎn)化為部門和個人具體的工作目標(biāo)，實現(xiàn)主體責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，從而最大限度地激發(fā)工作的自覺性和創(chuàng)造性。因此，創(chuàng)設(shè)良好的制度環(huán)境，健全有利于目標(biāo)實現(xiàn)的管理體制，是落實目標(biāo)管理的重要保障。

(二)強化中層單位領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)責(zé)任 強調(diào)中層單位領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)責(zé)任，是目標(biāo)管理理論的精髓之一。中層單位的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)著根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)制定部門目標(biāo)并監(jiān)督其執(zhí)行效果的重要責(zé)任，這也是他們的首要責(zé)任。一方面，在制定目標(biāo)的過程中，切實圍繞學(xué)校發(fā)展的需要確定部門的目標(biāo)，應(yīng)防止制定過高或過低的目標(biāo)，這都不利于發(fā)揮其目標(biāo)正向的激勵作用。另一方面，中層領(lǐng)導(dǎo)作為一個部門的負(fù)責(zé)人，還擔(dān)負(fù)著監(jiān)督部門目標(biāo)實施效果的重要責(zé)任，這就需要進(jìn)一步明確部門內(nèi)部員工的權(quán)、責(zé)、利，建立相應(yīng)的監(jiān)督和激勵機制，只有這樣，才能為員工創(chuàng)造一個主動發(fā)揮其才能的良好氛圍，達(dá)到部門發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的主動融合。

(三)注重教職工的自我控制和參與管理

目標(biāo)管理理論假設(shè)之一就是基于“有責(zé)任心的人”。因此，在目標(biāo)管理中，我們要創(chuàng)設(shè)和諧的校園管理環(huán)境，尊重教職員工的主體作用，給予他們自由發(fā)揮才能的時間和空間，并因勢利導(dǎo)，不斷增強教職員工的自我控制意識，長此以往，教職員工將組織的目標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合并統(tǒng)一的自覺行為才能逐步形成。同時，要淡化目標(biāo)約束，減緩控制員工的行為，培養(yǎng)教職員工民主參與的意識。特別是在高校這個特殊的專業(yè)組織里，對教師的管理，就不能沿用以往的科層管理模式，要調(diào)動廣大教師參與管理的積極性，就需要給與其專業(yè)管理的自由和權(quán)利，讓教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域里開展自我控制，同時參與到學(xué)校的決策中去。教師作為一個有著高度自治意識、高素質(zhì)的特殊群體，應(yīng)努力實踐目標(biāo)管理中的“自我控制和參與管理”的原則，才能切實地將目標(biāo)管理落到實處。

(四)完善基于績效的目標(biāo)考核 目標(biāo)管理是以年初目標(biāo)制定為起點，以年終考核評估目標(biāo)實施情況為終點。目標(biāo)考核既是年度目標(biāo)管理周期的最后一環(huán)，也是新一輪目標(biāo)動態(tài)過程再啟動的準(zhǔn)備階段，因此，學(xué)校與各部門要及時獲取反映目標(biāo)實現(xiàn)程度的數(shù)據(jù)信息，及時進(jìn)行分析處理，并將以定量為主的數(shù)據(jù)信息作為下一年目標(biāo)管理決策制定的依據(jù)。

要不斷完善基于績效的目標(biāo)考評機制，考評結(jié)果有獎有罰，考評結(jié)果與單位人員的經(jīng)濟利益掛鉤。除了兌現(xiàn)經(jīng)濟獎罰外，為了更好地突出基于績效的考核原則，實行班子績效與干部的利益掛鉤，作為評價領(lǐng)導(dǎo)班子、選拔任用干部的參考依據(jù)。

［1］池臨封，劉繼榮．目標(biāo)管理:高校崗位聘任制深化改革的思路與方法［J］．高等農(nóng)業(yè)教育，2001，(10)．

G647

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1003-8078(2012)01-0121-03

2011-11-17

10．3969/j．issn．1003 －8078．2012．01．37

馮永紅(1966－)，女，河南焦作人，黃岡師范學(xué)院圖書館助理館員;侯貴寶(1963－)，男，河南輝縣人，黃岡師范學(xué)院大學(xué)發(fā)展研究中心教授。

責(zé)任編輯 袁小鵬