公務員考核等次制度研究

□文/董杰輝

（1.石家莊市物價局；2.河北經貿大學公共管理學院在職研究生 河北·石家莊）

公務員考核等次是公務員考核結果的標記，確定公務員考核等次是為了正確評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，為實施公務員獎懲、培訓、辭退和調整職務、級別和工資提供客觀的依據(jù)?？茖W合理的確定公務員的等次是整個公務員考核的核心內容，人性化的程序、準確的等次、量化的標準、有力的結果運用，將使考核充分調動起廣大公務員的積極性、主動性，促使他（她）們勤奮工作，開拓創(chuàng)新，從而使整個公務員隊伍充滿活力，不斷提高工作質量和效率。我國公務員考核等次及相關的程序、標準、結果運用制度已經建立起來，但還處在初始階段，存在許多問題，需要不斷改進和完善。本文將從實踐的角度認識我國公務員考核等次制度的現(xiàn)狀，認真借鑒英國的成熟經驗，提出完善的對策和建議。

一、我國公務員考核等次制度的實踐觀察

2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務員法》第五章對公務員考核進行了專章規(guī)定。第35條規(guī)定了確定考核等次的程序，第36條規(guī)定了考核等次的劃分，第37條確定了考核結果的運用。2008年12月2日國家公務員局發(fā)布了《公務員考核規(guī)定（試行）》，對公務員考核工作進行了全面的規(guī)范。其中，確定考核等次的程序、劃分、標準、結果運用是整個考核工作的核心，在《規(guī)定》中占去2/3的條款。

《公務員考核規(guī)定（試行）》實行以來，根據(jù)對部分政府部門公務員考核的調查，確定公務員考核等次通常是按照以下程序進行的。每年年末或年初開始當年或上一年度的考核，由人事部門發(fā)放考核表格，個人填寫上一年度工作總結。處室負責人根據(jù)個人總結和平時工作情況，為每名同志確定考核等次，并填寫評語，然后送主管局長復核，主管局長復核簽字確認后，送人事部門。人事部門向考核委員會匯報整個考核情況后，整個考核等次就最終確定下來。一般一個5人以上處室有一個優(yōu)秀指標，其他一般均為稱職，很少出現(xiàn)基本稱職和不稱職的情況。優(yōu)秀等次的確定，處室負責人一般主要考慮兩個方面:一是過去一年工作情況，重點看工作實績是不是突出，是不是勤奮、敬業(yè)；二是考慮每個人發(fā)展的需要，比如對快提職的同志優(yōu)先考慮，將要連續(xù)三年優(yōu)秀可以記三等功的優(yōu)先考慮等等。考核為優(yōu)秀的同志，當年給予嘉獎，連續(xù)三年優(yōu)秀，記三等功一次，并給予相應獎金獎勵。

以上調查的考核等次的確定程序，基本上是與《公務員考核規(guī)定（試行）》中的要求是一致的。通過調查發(fā)現(xiàn)，當前我國公務員考核等次制度的效果是不能令人滿意的，需要進行改進和完善。主要問題有:一是在確定考核等次的程序中，基本上沒有與公務員個人溝通的環(huán)節(jié)，即使有溝通也是領導們之間，比如主管局長與處長之間，處長與副處長之間，處長與科員之間少有溝通。等次確定后不與個人見面，評語也看不到；二是考核等次名義上有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個，實際執(zhí)行中一般簡化為優(yōu)秀和稱職2個，不犯大的錯誤不會被評定為基本稱職和不稱職，所以，除了優(yōu)秀就是稱職，干得比較好和很一般結果都是一樣的；三是考核等次的確定標準沒有量化指標，德能勤績廉五個方面，基本上靠處室負責人憑感覺確定；四是考核結果的運用不夠有力。評定為優(yōu)秀也就是記嘉獎一次，連續(xù)三年記三等功一次，發(fā)一次性獎金，都不與提拔使用和提高工資直接掛鉤。稱職也是如此，雖然有工資晉檔、職務晉級，但因為大家都是一樣的，起不到相應的激勵作用。

二、英國的經驗

英國是現(xiàn)代公務員制度的發(fā)源地，1854年英國發(fā)表了《關于建立英國常任文官制度的報告》，以此為基礎確立了現(xiàn)代公務員制度。150多年來，英國公務員制度不斷變革與完善，積累了比較成熟的經驗，其中的公務員考核等次制度是相當完善的，實踐中也取得了良好效果，值得我們認真學習借鑒。

（一）確定考核等次的程序。英國在確定公務員考核等次工作中，特別重視程序的科學性，把程序作為公務員考核等次制度的一個重要組成部分，精心慎重地進行合理安排。英國確定公務員考核等次主要有三個程序:（1）自我寫出評價材料。年底，公務員本人對照本人年度目標寫出年度評估材料，客觀地對自己進行評價；（2）直接管理者寫出對被評估者的評價報告。直接管理者，經常接觸被評估者，容易進入評估者的角色，由直接管理者對公務員作出綜合評價，直接管理者要與工作人員本人，對評估結論反復進行協(xié)商，多次交換意見，正式寫出評估報告，報上級人事部門審查備案；（3）被評估人向上級提請評估復議。當被評估人對直接管理者作出的評估報告有爭議時，可以向直接管理者的上級提請評估復議，但要闡明理由和事實。直接管理者的上級接到評估復議申請后，要組織專門人員進行調查核實，如果發(fā)現(xiàn)直接管理者的評估報告確有不當時，可與直接管理者商議重新修改評估報告。如果直接管理者的評估報告符合實際，上級復議人員要向被評估人講明調查核實的情況。被評估人向上級提請評估復議，并不是每個被評估人的必經程序，各部門都是比較少的，但為了確保評估報告的公正和真實，設立這一程序是必要和應該的。

（二）考核等次的劃分。為了準確和客觀地反映每個公務員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無論是中央政府還是地方政府的公務員考核，都規(guī)定考核的不同等次。多數(shù)部門分為五個等次。即:A等，最出色；B等，比較出色；C等，能夠達到圓滿程度；D等，需要改進；E等，業(yè)績不佳。在公務員績效評估過程中，公務員的直接上級按照考核的內容，根據(jù)被考核人一年的業(yè)績表現(xiàn)，用打分的辦法，在五個考核等次中，確定其中的一個等次。

考核內容分為觀察和分析問題能力、溝通與交流能力、崇尚客戶的意識能力、宏觀決策能力、處理人際關系能力、領導管理能力、高效率工作能力等10個方面。按照這10項內容，分項進行評分，每項最低0分，最高20分，將各項內容的得分累加起來，便是這名公務員的年度總得分。A等140分以上，B等125分～139分，C等100分～124分，D等85分～99分，E等85分以下。

（三）考核等次結果的運用。公務員考核等次結果與晉職加薪掛鉤是英國公務員考核等次制度能夠長久堅持下來的一個很重要原因，它不僅僅是一種精神激勵，而且同被考核者個人的發(fā)展前途和物質利益掛鉤。這就使管理者與被考核者雙方，都增強了貫徹執(zhí)行考核等次制度的自覺性和主動性。

英國中央政府與地方政府在掛鉤內容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉職加薪掛鉤。

中央政府以內閣辦公室為例，在公務員考核中，當年被評為A等的，在第二年加薪1，000英鎊，B等的加薪500英鎊，C等的加薪100英鎊，D等、E等的不能加薪。地方政府以某市為例，政府工作人員在考核中，被評為A等的，要在當年內提升，工資增長6%；被評為B等的，要在第二年內提升，工資增長4%；被評為C、D兩等次的，職位不升，工資增長2%；被評為E等的，職位不升，工資不增。

三、我國公務員考核等次制度的完善建議

（一）完善人性化的確定考核等次流程。目前，我國公務員確定考核等次的程序相比英國存在明顯不足，主要是缺乏與被考核者的有效溝通，這種單向的評估程序過于簡單、不規(guī)范，難以避免隨意性和片面性，很難做到科學化、合理化、規(guī)范化。因此，要進一步完善我國的公務員考核程序，應突出尊重被考核者的權利，使公務員心情舒暢地參加考核，并通過考核找出自身存在的不足，為今后提高打下基礎。具體應從以下幾點進行完善:一是考核開始后，考核者與被考核者要進行面談，指出工作中存在的問題，討論改進的方法，充分聽取被考核者對自己的評價意見，之后再提出考核等次的意見。二是主管領導復核后，要將考核確定等次的初步結果反饋給被考核人，同時允許被考核者對考核結果提出異議，并可向考核委員會提出復議和申訴。由考核委員會在進行調查核實后作出最后的裁定，同時向提出復議的公務員作出反饋。

（二）量化德、能、勤、績、廉考核內容，進行逐項打分。我國現(xiàn)行的公務員考核內容主要為“德、能、勤、績、廉”五個方面，只是一些原則性的規(guī)定，過于籠統(tǒng)，沒有細化，在實踐中很難操作。為了建立標準化的考核內容，我們必須做到:要建立定量分析和定性分析相結合的考核體系。要把德、能、勤、績、廉五個方面進行細化，每個方面細化為5個指標，比如勤的方面可以具體化為日?？记凇⒓影嗉狱c、工作態(tài)度、工作作風、提出建議等5個指標；績的方面，可以具體化為完成工作的數(shù)量、完成工作的質量、完成工作的效率、工作所產生的效益、對實現(xiàn)本處室年度目標的貢獻等。按照重點考核工作實績的原則，績的方面占40分，德、能、勤、廉各占15分，加起來總共100分，要想評為良好以上等次，廉的方面不能低于12分?？己藘热菀蛵徫宦氊熞恢拢凑铡豆珓諉T法》分類方法，將公務員按照綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類三大類有所側重地確定具體考核內容，增強考核的針對性和可操作性。

（三）適當增加稱職以上考核等次，拉開距離。取消基本稱職，劃分為杰出、優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職五個等次。杰出為95分以上，優(yōu)秀為90～94分，良好為80～89分，稱職為60～79分，不稱職為0～59分。

（四）進一步細化考核等次結果的運用，保證良好的激勵效果。我國《公務員法》第三十七條，雖然明確指出了公務員的考核作為職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)，但獎勵程度輕，獎勵面小，起不到對公務員應有的激勵作用。公務員出色完成任務既不能直接提職，又不能提高工資。在這種機制下，考核對公務員工作積極性、主動性的調動作用不明顯，影響公務員的責任心和上進心。借鑒英國的經驗，可以把公務員考核結果直接與職位提升和工資提高結合起來，從而使激勵硬化、強化，使干得好的公務員在政治上、收入上得到實實在在的利益，真正調動起廣大公務員的積極性、主動性，逐步形成人人思進、充滿活力的良好局面?？己藶榻艹龅却蔚?，當年提拔一級職務（包括非領導職務），工資相應提高；考核為優(yōu)秀的，當年工資提升一個檔次，第二年內提拔一級職務；考核為良好的當年給予一次性獎勵；考核為稱職的享有正常待遇；考核為不稱職的給予相應懲戒。

[1]中共中央組織部等編寫.《中華人民共和國公務員法》教程[M].北京:中國人事出版社，2005.

[2]舒放，王克良.公務員制度教程[M].北京:中國人民大學出版社，2008.

[3]李偉杰.英國政府績效評估及公務員績效考核的特點與啟示[J].深圳監(jiān)察研究，2009.

[4]錢國宏.英國公務員規(guī)矩較苛刻評估署工作鐵面無私 [N].羊城晚報，2010.9.27.