我國(guó)勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)芻議

郭 帥

（ 中國(guó)政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，北京 102249）

1 我國(guó)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者的權(quán)益保障現(xiàn)狀

1.1 我國(guó)勞務(wù)派遣制度的起源與發(fā)展

勞務(wù)派遣是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，依據(jù)與接收派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到要派單位工作，由派遣方向勞動(dòng)者支付工資、福利，而要派方則提供勞動(dòng)條件，對(duì)勞動(dòng)者行使指揮權(quán)和管理權(quán)。

我國(guó)的勞務(wù)派遣始于20世紀(jì)70年代末期，當(dāng)時(shí)北京外企人力資源服務(wù)公司開始向外國(guó)使領(lǐng)館及外國(guó)公司駐華機(jī)構(gòu)派遣中方雇員。此后，各地紛紛成立外企服務(wù)機(jī)構(gòu)向越來越多的外資公司、外資企業(yè)輸送中國(guó)勞動(dòng)力。在中國(guó)，一方面吸引了更多的外商投資，另一方面，內(nèi)地的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展。據(jù)中國(guó)外企服務(wù)行業(yè)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)內(nèi)地外企雇員人數(shù)在2005年年末達(dá)到50萬人。根據(jù)上海人才中介行業(yè)協(xié)會(huì)的調(diào)查，2004年上海人才中介行業(yè)派遣業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率平均為30%左右，最好的達(dá)到100%以上，被派遣的雇員總數(shù)為21萬人。

促進(jìn)勞務(wù)派遣如此蓬勃發(fā)展的主要原因還在于經(jīng)濟(jì)上的因素:企業(yè)一方面能通過勞動(dòng)派遣的方式逃避同工同酬的義務(wù)以降低生產(chǎn)成本;另一方面利用了我國(guó)當(dāng)下社會(huì)保障制度的缺陷，通過社保標(biāo)準(zhǔn)的地域性差異，降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用支出的成本。此外，勞務(wù)派遣的用工形式也減少了用工單位對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)、勞動(dòng)者的日常管理等義務(wù)，使其避免直接與被聘用人員在勞動(dòng)關(guān)系上產(chǎn)生糾紛，并借此規(guī)避勞動(dòng)法上規(guī)定的雇主責(zé)任，滿足企業(yè)用人彈性化的需要。所有的這些因素都成為被派遣勞動(dòng)者被大量使用的內(nèi)因。

如此一來，雖然用工單位能夠在勞務(wù)派遣制度中大大獲益，但相反的，勞動(dòng)者的權(quán)益卻時(shí)刻受到了被侵犯的威脅。在我國(guó)勞務(wù)派遣大大發(fā)展的同時(shí)，并沒有相關(guān)完整的立法對(duì)這一用工形式予以規(guī)制，只有相關(guān)條文散見在《勞動(dòng)法》、《合同法》以及國(guó)務(wù)院相關(guān)行政法規(guī)等法律文件中。而在現(xiàn)實(shí)中，勞務(wù)派遣方面的問題頻頻出現(xiàn)，制定一部能夠?qū)ｉT規(guī)制勞務(wù)派遣用工形式的立法勢(shì)在必行。

1.2 我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣立法中對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的規(guī)定

2008年1月1日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式頒布施行。為解決現(xiàn)實(shí)的勞務(wù)派遣中對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不夠的問題，緩和勞資矛盾，求得就業(yè)市場(chǎng)的平穩(wěn)發(fā)展，該法特地在第五章第二節(jié)中加入11個(gè)條文專門規(guī)制了勞務(wù)派遣，填補(bǔ)我國(guó)在勞務(wù)派遣方面立法上的空白。其內(nèi)容主要涉及了三個(gè)方面。

1.2.1 關(guān)于派遣單位

《勞動(dòng)合同法》第57條、58條、59條、60條、61條和64條等分別規(guī)定了派遣單位的設(shè)立條件，如其所承擔(dān)的用人單位的義務(wù)、與勞動(dòng)者訂立二年以上固定期限勞動(dòng)合同、與用工單位簽訂派遣協(xié)議、告知?jiǎng)趧?dòng)者協(xié)議內(nèi)容義務(wù)、支付勞動(dòng)者報(bào)酬以及解除勞動(dòng)合同的相關(guān)問題。

1.2.2 關(guān)于用工單位

《勞動(dòng)合同法》第59條、60條、62條、63條、65條、67條等分別規(guī)定了用工單位提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、福利待遇以及培訓(xùn)等義務(wù)，解除勞動(dòng)合同的條件，在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施勞務(wù)派遣，并不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位等相關(guān)問題。

1.2.3 關(guān)于被派遣勞動(dòng)者

《勞動(dòng)合同法》第58條、60條、61條、63條、64條、66條等規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者有權(quán)要求同工同酬、參加或者組織工會(huì)、解除勞動(dòng)合同的條件等問題。

2 我國(guó)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保障存在的問題

在2008年《勞動(dòng)合同法》頒布出臺(tái)之后，雖然對(duì)于勞務(wù)派遣有了嚴(yán)格的規(guī)制，但是實(shí)踐中還是出現(xiàn)各種各樣的問題，尤其在勞動(dòng)者權(quán)益保障方面的問題層出不窮，歸納起來主要有四種。

2.1 解雇問題

雇傭的安定性和連續(xù)性，不僅是雇員持續(xù)獲得工資收入、積累工作經(jīng)驗(yàn)和提升個(gè)人能力和技能的基礎(chǔ)，而且是雇主進(jìn)行長(zhǎng)期勞動(dòng)力投資的保證，是勞資雙方能夠建立信賴、忠誠(chéng)關(guān)系的基本條件。然而，在勞務(wù)派遣中，派遣單位將勞動(dòng)者派出到用工單位，而被派遣勞動(dòng)者一般的工作崗位也多是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的，這樣造成勞動(dòng)者與派遣單位、用工單位之間的關(guān)系都較為松散，缺乏了相應(yīng)的穩(wěn)定雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者解雇問題相對(duì)突出。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在對(duì)待解除勞動(dòng)合同的問題上，賦予了被派遣勞動(dòng)者與一般勞動(dòng)者同等的權(quán)利和義務(wù)，反映了立法上要求同等對(duì)待被派遣勞動(dòng)者的精神。但現(xiàn)實(shí)中，由于被派遣勞動(dòng)者并不屬于用工單位，僅是為了滿足用工單位短期的需要而從事相關(guān)的工作，用工結(jié)束后被派遣勞動(dòng)者理應(yīng)會(huì)被退回到派遣單位，等待下一次的工作機(jī)會(huì)。在此類的勞務(wù)派遣模式中，被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系極不穩(wěn)定，雙方可能隨時(shí)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。因而，部分用工單位會(huì)通過不斷更新固定期的用工協(xié)議長(zhǎng)期雇傭一些被派遣勞動(dòng)者，讓他們從事固定工作，以減少對(duì)新成員進(jìn)行培訓(xùn)的費(fèi)用，從而降低成本，增加利潤(rùn)。而當(dāng)用工單位碰到更大的利益或者有特殊需要時(shí)，就可以相對(duì)任意地結(jié)束用工，將被派遣勞動(dòng)者退回派遣單位，以達(dá)到其規(guī)避法律強(qiáng)制性規(guī)定的目的。

2.2 集體勞動(dòng)權(quán)問題

集體勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)起來通過工會(huì)的方式與雇主就勞動(dòng)條件等問題進(jìn)行協(xié)商談判，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。一般說來，集體勞動(dòng)權(quán)包括結(jié)社權(quán)、解題談判權(quán)、罷工權(quán)、參與權(quán)。

《勞動(dòng)合同法》第64條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者的集體勞動(dòng)權(quán)，但由于勞務(wù)派遣的用工形式涉及三方法律關(guān)系，該特殊性造成了被派遣勞動(dòng)者參與工會(huì)時(shí)會(huì)遇到種種問題，如:(1)勞動(dòng)者加入派遣單位的工會(huì)，那么對(duì)于被派遣到不同用工單位的勞動(dòng)者來說就存在不同的權(quán)益實(shí)現(xiàn)主體，對(duì)于派遣單位的工會(huì)來說增加了維權(quán)的難度。此外，實(shí)際中的派遣單位人數(shù)較少也成為了維權(quán)的阻礙。(2)勞動(dòng)者加入用工單位的工會(huì)，勞務(wù)派遣具有流動(dòng)性大的特點(diǎn)，被派遣勞動(dòng)者從事的工作也多是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的，當(dāng)勞動(dòng)者在用工單位的工作結(jié)束時(shí)，其是否自動(dòng)退出工會(huì)也會(huì)影響其自身的權(quán)益保障問題。(3)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，被派遣勞動(dòng)者有選擇加入勞務(wù)派遣單位或者用工單位的工會(huì)的自由，當(dāng)同一派遣單位的勞動(dòng)者選擇不一致時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工會(huì)如何具體操作為被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行維權(quán)的問題。

筆者認(rèn)為，此種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要是由于勞務(wù)派遣涉及派遣單位、用工單位以及被派遣勞動(dòng)者三方，而一個(gè)派遣單位的勞動(dòng)者往往也會(huì)被派遣到多個(gè)用工單位，這樣則形成多方的法律關(guān)系，在工會(huì)進(jìn)行交涉、為勞動(dòng)者維權(quán)的過程中會(huì)有多方利益的影響，使得對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)力度減弱。

2.3 職業(yè)安全與衛(wèi)生保護(hù)問題

在新型的勞務(wù)派遣關(guān)系中，由于被派遣勞動(dòng)者的流動(dòng)性強(qiáng)，勞動(dòng)者與雇主之間的聯(lián)系較為松散，導(dǎo)致用工單位對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)安全與衛(wèi)生問題的控制力下降，勞動(dòng)者的權(quán)益得不到有效保障。國(guó)際上有研究表明:被派遣勞動(dòng)者主要集中于缺乏職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)?0個(gè)部門。而在我國(guó)，被派遣勞動(dòng)者也主要集中在風(fēng)險(xiǎn)性較高的建筑部門等。

目前，我國(guó)的立法中對(duì)于被派遣勞動(dòng)者職業(yè)安全與衛(wèi)生條件的保護(hù)極度不完善，僅在《勞動(dòng)合同法》第62條中有所規(guī)定。對(duì)此，筆者也有如下兩點(diǎn)疑問:(1)勞動(dòng)合同法中所謂的“用工單位”是否包含派遣單位，當(dāng)勞動(dòng)者權(quán)益受損時(shí)，派遣單位是否需要做出及時(shí)的補(bǔ)救措施并給予相應(yīng)的補(bǔ)償。(2)勞務(wù)派遣中的用工單位并不是傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，其與勞動(dòng)者并沒有形式上的勞動(dòng)合同，其對(duì)于勞動(dòng)者職業(yè)安全與衛(wèi)生保護(hù)的義務(wù)是否可以納入到原先對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)者相關(guān)方面保護(hù)的法律規(guī)制中去。

此外，在工傷保險(xiǎn)方面，派遣單位作為用人單位有義務(wù)為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，然而對(duì)被派遣勞動(dòng)者負(fù)有保障職業(yè)安全與衛(wèi)生義務(wù)的主體卻是用工單位，如此直接導(dǎo)致工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)主體與職業(yè)安全衛(wèi)生保障主體的不一致。而當(dāng)出現(xiàn)工傷傷害時(shí)，保險(xiǎn)公司是為派遣單位承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任，轉(zhuǎn)移派遣單位的職業(yè)危害風(fēng)險(xiǎn)，但實(shí)際上這種風(fēng)險(xiǎn)是由用工單位造成的，而其最終卻不用承擔(dān)任何責(zé)任。據(jù)此，用工單位完全可以不去注意勞動(dòng)者職業(yè)安全與衛(wèi)生保護(hù)問題，而且不用承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)。這樣一來，被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)衛(wèi)生與安全方面的權(quán)益沒有相關(guān)的保護(hù)措施，其權(quán)利狀態(tài)處于極度的動(dòng)蕩與不穩(wěn)定中，對(duì)他們的權(quán)益保障極為不利。

2.4 工資問題與同工同酬

同工同酬是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)成績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》第63條確定了這一原則，強(qiáng)調(diào)不得對(duì)被派遣勞動(dòng)者有所歧視，其與同等條件下的正式工享有相同的勞動(dòng)報(bào)酬。

然而，在勞務(wù)派遣的過程中，由于被派遣勞動(dòng)者實(shí)際工作地點(diǎn)是在用工單位，而其卻是到勞務(wù)派遣單位領(lǐng)取工資，這中間的差異往往造成被派遣勞動(dòng)者實(shí)際拿到的工資與同等條件下的用工單位下的正式工不同。一方面，雖然《勞動(dòng)合同法》第60條明確規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”，但勞務(wù)派遣單位可以與用工單位協(xié)商減少勞動(dòng)者的工資，以謀求自己的私利。另一方面，減少被派遣勞動(dòng)者的工資能夠減少用工成本，也成為了部分用工單位借以謀取更高額利潤(rùn)的手段之一。

此外，企業(yè)對(duì)職工的福利待遇中既包含社會(huì)福利也包含企業(yè)福利，其中前者具有法定性和強(qiáng)制性，而后者則由用人單位自行調(diào)整、規(guī)范。在勞務(wù)派遣的過程中，部分用工單位則會(huì)保留對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的企業(yè)內(nèi)部福利，這樣一來，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者來說，其與正式工之間則會(huì)存在實(shí)際的工資差額。更有甚者，一些用工單位為了避免被派遣勞動(dòng)者與正式工之間的工資差距，強(qiáng)制要求原來的正式工全部轉(zhuǎn)為派遣工，使得被派遣勞動(dòng)者在用工單位內(nèi)部也沒有對(duì)照性，同酬的基礎(chǔ)完全喪失。

3 完善我國(guó)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保障之對(duì)策

針對(duì)上述所列的勞務(wù)派遣在實(shí)際操作的過程中出現(xiàn)的種種問題，筆者結(jié)合國(guó)外的立法情況和當(dāng)前我國(guó)的具體國(guó)情，提出幾點(diǎn)有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的完善措施。

3.1 立法層面

3.1.1 完善派遣單位和用工單位的責(zé)任義務(wù)劃分，解決解雇、集體勞動(dòng)權(quán)問題

對(duì)于派遣單位和用工單位的責(zé)任義務(wù)劃分方面，國(guó)外主要存在“單一雇主模式”和“聯(lián)合雇主模式”兩種立法例，前者以德國(guó)、法國(guó)、日本等大陸法系為代表，后者以美國(guó)法為代表。對(duì)于“單一雇主模式”來說，由于勞動(dòng)者與派遣單位的聯(lián)系更為緊密和穩(wěn)定，法律擬制派遣單位是勞動(dòng)者的雇主，同時(shí)列明用工單位的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，如歐盟《有關(guān)補(bǔ)充改善定期勞動(dòng)契約工或者派遣勞工之安全與衛(wèi)生保護(hù)之指令》、《德國(guó)勞務(wù)派遣法》中均有類似的規(guī)定。而對(duì)于“聯(lián)合雇主模式來說”，雖然美國(guó)沒有專門規(guī)制勞務(wù)派遣的法律，但法院一般認(rèn)定派遣單位和用工單位都是被派遣勞動(dòng)者的雇主，除有特殊約定的情況下，雙方應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶雇主責(zé)任。

而我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞務(wù)派遣規(guī)制內(nèi)容基本上融合了“單一雇主”和“聯(lián)合雇主”兩種模式，在勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)的設(shè)置方面具有單一雇主模式的特點(diǎn)，在其侵權(quán)責(zé)任方面卻采用聯(lián)合雇主模式，而有關(guān)雇主權(quán)利問題，法律根本沒有涉及，雇主權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任在派遣單位、用工單位之間混亂搭配，被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)制度缺乏一致、系統(tǒng)的規(guī)范。

筆者認(rèn)為，為了保障被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我們需要在立法層面不斷完善勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任義務(wù)劃分，明確派遣單位應(yīng)該承擔(dān)的支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等義務(wù)，以及用工單位應(yīng)該承擔(dān)的勞動(dòng)管理與支配義務(wù)、職業(yè)安全與衛(wèi)生保護(hù)義務(wù)、平等對(duì)待同工同酬的義務(wù)以及保障勞動(dòng)者休息休假的義務(wù)等。對(duì)于可以由三方當(dāng)事人約定解決的其他方面，需要在保障勞動(dòng)者基本權(quán)利的基礎(chǔ)上由派遣單位和用工單位協(xié)商一致解決。我們還需要明確派遣單位與用工單位的責(zé)任劃分，細(xì)化每一項(xiàng)義務(wù)之后的責(zé)任形式，將具體的賠償和補(bǔ)救方案落實(shí)到法條之中，給予被派遣勞動(dòng)者一種可預(yù)見的保護(hù)措施。對(duì)于派遣單位來說，我們需要對(duì)派遣單位提出更高的市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格監(jiān)管，保證派遣機(jī)構(gòu)能夠有效承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)與責(zé)任。這樣，通過全方位的責(zé)任義務(wù)劃分，保障被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

具體操作中，在面對(duì)勞動(dòng)者解雇問題時(shí)，立法上需要進(jìn)一步明確用工單位的權(quán)限和責(zé)任，結(jié)合實(shí)際明確列出其可以正常解雇勞動(dòng)者的條件和程序;同時(shí)區(qū)分派遣單位的解雇條件，嚴(yán)格限制其無故解除勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)者的集體勞動(dòng)權(quán)而言，立法上需要對(duì)于派遣單位和用工單位的工會(huì)組織做出明確的區(qū)分，針對(duì)不同類型的勞動(dòng)者提出相應(yīng)的參加工會(huì)的方案，并明確派遣單位和用工單位的義務(wù)范圍，確保勞動(dòng)者都能進(jìn)入相應(yīng)的工會(huì)組織以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

3.1.2 采用嚴(yán)格規(guī)制的立法模式，解決職業(yè)安全、衛(wèi)生保護(hù)、同工同酬問題

對(duì)于勞務(wù)派遣的立法模式問題，從比較法的角度來看，以德國(guó)為例，其在勞務(wù)派遣的立法態(tài)度上就經(jīng)歷了由嚴(yán)格到放松的演變過程。德國(guó)1972年《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》對(duì)勞務(wù)派遣做了嚴(yán)格規(guī)制，之后出于擴(kuò)大就業(yè)的目的，其關(guān)于勞務(wù)派遣的政策不斷放寬，相應(yīng)的法律規(guī)制也走向?qū)捤珊妥杂苫Ｔ偃缛毡镜摹秳趧?wù)派遣法》在勞務(wù)派遣崗位之適用方面也作了嚴(yán)格的限制。對(duì)于我國(guó)來說，由于我國(guó)一直以來并沒有對(duì)勞務(wù)派遣制定相應(yīng)的法律規(guī)制，導(dǎo)致勞動(dòng)派遣的用工形式一直處在比較混亂的狀態(tài)，尤其對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)力度不夠，包括在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后，這樣的情況也沒有得到有效的改善，從前述的種種問題也可看出:目前，從被派遣勞動(dòng)者的角度來看，因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的對(duì)于勞務(wù)派遣的嚴(yán)格規(guī)制，導(dǎo)致其權(quán)利狀態(tài)往往處于不穩(wěn)定中?！秳趧?dòng)合同法》第57條規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元?！彪m然對(duì)于一般的公司這樣的條件已經(jīng)很高，但是對(duì)于具有眾多被派遣勞動(dòng)者的派遣單位來說，這么少的注冊(cè)資本根本無法滿足相應(yīng)的要求。《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定:“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！边@樣的規(guī)定模糊不清，缺乏可操作性和相應(yīng)的行業(yè)準(zhǔn)入制度，造成該行業(yè)目前相對(duì)混亂的局面，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)極為不利。

故而，筆者認(rèn)為，在當(dāng)前我國(guó)的立法實(shí)踐中，仍需要以一種嚴(yán)格規(guī)制的模式對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范和控制，在勞務(wù)派遣用工形式走上正軌之后再逐漸放松對(duì)其的限制以滿足市場(chǎng)的需要。我們現(xiàn)在亟需的就是要界定何為“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”的工作崗位，明確其法定范圍和種類，以排除非法派遣的適用。目前，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)安全與衛(wèi)生保護(hù)問題而言，我們需要嚴(yán)格限制行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，保障每一單位都有承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力;此外，也需要通過立法限制不衛(wèi)生、不安全的工作環(huán)境，對(duì)于不能提供適合標(biāo)準(zhǔn)的單位確定相應(yīng)的懲罰措施。而對(duì)于工資問題而言，我們需要嚴(yán)格規(guī)制派遣單位和用工單位的工資制度，明確其在違反相應(yīng)法規(guī)之后的相應(yīng)責(zé)任，確保被派遣勞動(dòng)者能夠享受與正式工一樣的待遇。

3.2 執(zhí)法層面

為了保護(hù)勞務(wù)派遣中被派遣勞務(wù)者的合法權(quán)益，除了在立法層面不斷完善相應(yīng)立法，提供法律支持之外，還需要加大執(zhí)法力度，保障勞動(dòng)者的合法利益得到有效落實(shí)。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中雖已規(guī)定被派遣勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利，但當(dāng)勞動(dòng)者權(quán)利受到侵害尋求救濟(jì)時(shí)，卻因缺乏相應(yīng)明確的救濟(jì)措施，往往使得其權(quán)利得不到及時(shí)的救濟(jì)。筆者認(rèn)為，在執(zhí)法層面，我們需要做到三點(diǎn)。

3.2.1 完善地方行政規(guī)章

各地政府應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》和《條例》的規(guī)定，全面清理本地區(qū)相應(yīng)的規(guī)章制度和規(guī)范性文件，做好勞務(wù)派遣的相關(guān)法規(guī)政策與法律的配套工作。在制定相應(yīng)的行政規(guī)章之時(shí)，需要結(jié)合當(dāng)?shù)氐木唧w情況，制定合理、易行的相關(guān)政策，以便能夠切實(shí)保障被派遣勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利。

3.2.2 加大行政監(jiān)管力度

在執(zhí)法層面，我們需要不斷加大行政部門監(jiān)管力度，完善監(jiān)督體制。自改革開放以來，行政部門的職能處在不斷地變動(dòng)之中，各個(gè)部門之內(nèi)權(quán)責(zé)不清，各個(gè)部門間權(quán)力分配不平衡。就以勞動(dòng)部門來說，監(jiān)管體制的缺乏已經(jīng)導(dǎo)致相關(guān)問題層出不窮。因此，我們需要在明確行政部門對(duì)應(yīng)權(quán)力的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)于整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的監(jiān)管，從文件報(bào)備、經(jīng)營(yíng)退出、禁止行為等多方面進(jìn)行監(jiān)管，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

3.2.3 嚴(yán)厲打擊違法行為

對(duì)于勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的不法行為，我們需要對(duì)派遣單位和用人單位進(jìn)行嚴(yán)厲的制裁，遏制當(dāng)前社會(huì)上勞務(wù)派遣方面混亂局面和不良風(fēng)氣。對(duì)于非法設(shè)立的派遣單位要堅(jiān)決取締，并處以相應(yīng)的懲罰。對(duì)于派遣單位和用人單位實(shí)施的不法行為，要在查明事實(shí)情況的基礎(chǔ)上嚴(yán)格規(guī)制，限制可能會(huì)對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)利產(chǎn)生損害的行為。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要通過嚴(yán)格限制和制裁，規(guī)范派遣單位和用工單位的相應(yīng)行為，給予他們合適的保護(hù)制度和措施，真正有效地保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

［1］鄭尚元.勞動(dòng)法學(xué)［M］.北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社，2007:168，169.

［2］王樺宇，萬江.勞務(wù)派遣法律事務(wù)操作指引［M］.北京:中國(guó)法制出版社，2008.

［3］張榮芳.被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)研究［M］.武漢:武漢大學(xué)出版社，2008.

［4］張榮芳.論我國(guó)勞務(wù)派遣法律規(guī)制模式［J］.法學(xué)評(píng)論，2009(6):53－58.

［5］鄭尚元.勞動(dòng)法與社會(huì)保障法前沿問題［M］.北京:清華大學(xué)出版社，2011:43.