關于高校人事考核制度的若干思考

侍可可

（蘇州科技學院，江蘇 蘇州 215009）

關于高校人事考核制度的若干思考

侍可可

（蘇州科技學院，江蘇 蘇州 215009）

目前，我國各高校全面深化人事制度改革，人事考核在實際操作中發(fā)揮著重要的“指揮棒”作用。它對全面貫徹落實科學發(fā)展觀，強化教師隊伍建設，建立學校內(nèi)部有效的競爭、激勵、約束機制，調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進學校健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。

高校；人事考核；改革

一、高校人事考核制度的主要特點

1.考核難度大

高等學校專業(yè)廣，各類人員多，人事考核難度大。從我校現(xiàn)狀看，教職工1600多人，參加學年度考核的人員分成專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三個類別，每個類別又根據(jù)實際情況分為很多分支進行考核，考核對象如此復雜，使得在考核內(nèi)容和標準的制定，考核方式方法的選擇上有較大的困難。

2.考核周期長

高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，勞動成果不能立竿見影，教師的教學成果，特別是對學生的素質(zhì)教育，不是當年就能見成效，往往要在幾年后，甚至更長的時間內(nèi)才顯現(xiàn)出來。教師的科技成果的鑒定、論文論著的發(fā)表都要經(jīng)歷一個相當?shù)闹芷?。而人事考核又是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。

3.考核參數(shù)多

人事考核主要從德能勤績等方面，對教職工的政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、專業(yè)水平、管理能力、敬業(yè)精神、工作實績等情況進行考核。在高等學校中，許多教師既教書育人，又兼任學校的黨政職務，或擔任輔導員、班主任，同時還要開展教科研工作，集教學、管理、科研于一身，這樣在考核內(nèi)容或指標體系上各方面參數(shù)比起其它行業(yè)的人事考核量要大得多。

4.考核要求高

高等學校是知識分子聚集的地方，知識分子，特別是高層次的知識分子有較強烈的參與意識、競爭意識和民主監(jiān)督意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學合理、客觀公正。

二、高校人事考核制度的存在問題

1.考核制度有待完善

建立科學高效的人事考核體系是高校人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，是維護高校穩(wěn)定秩序，促進學校總體工作目標和任務實現(xiàn)的重要保證。然而目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度?？己酥笜艘膊粔蛲晟疲卸ㄐ哉f明，但缺少細化指標。不同類別，同樣標準，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。

2.考核績效難以量化

高校的教師和科研人員是一種復雜的腦力勞動，勞動的成果難以衡量。大多數(shù)高校在制定考核條例時，往往把教學和科研工作折算成一定的標準進行量化考核，甚至連班主任工作、暑期學生社會實踐指導等工作都可以折算成一定的工作量。但教師的教學成果，特別是育人績效則難以量化。此外，目前各高校的黨政管理、教學輔助等人員占高校教職工總?cè)藬?shù)的 40%左右，對他們工作的考核也不是一個簡單的“量化”兩字可包含的。這樣無形中就形成了可量化的科研工作是考核的硬性指標外，其他指標由于它的不可量化性，因而不可避免地會從難以考核，走向形式考核的誤區(qū)。

3.考核標準不夠規(guī)范

在高?？己酥贫戎?，由于高校中人員結(jié)構(gòu)復雜、層次多，行政、教學和教輔等人員所履行的崗位職責不同，即使都是行政管理人員，也會由于部門職責的不同而有所區(qū)別。因此，為使考核工作建立在客觀的基礎上，我們需要對不同職務的教師和不同職能的行政管理人員進行崗位分析和工作評估，進而確定考核標準。但由此帶來的是考核條文越來越復雜、繁瑣、難以操作，使考核人與被考核人都感到不勝其煩，因而窮于應付。

4.考核結(jié)果運用欠缺

績效考核是高校人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是高校堅持人才強校，加強隊伍建設的重要手段。對人事考核的結(jié)果進行認真分析和分類反饋可使教師揚長避短、挖掘潛能，不斷提高教師的責任意識、思想素質(zhì)、工作能力和行為規(guī)范。但目前有些高校對考核結(jié)果的反饋與應用較差，考核激勵功能運用弱化，這就背離了人事制度考核的目的。

三、高校人事考核制度的應對策略

1.提高思想認識 優(yōu)化考核評價指標

首先各高校要引導廣大干群提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校整體的辦學目標，并制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。通過績效考核，實施目標管理。其次要進一步優(yōu)化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則。按照國家要求，結(jié)合本校實際，尊重教育規(guī)律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。方案要內(nèi)容全面，注重綜合性；區(qū)別對象，提高針對性；科學合理，體現(xiàn)創(chuàng)新性；實用可行，具有操作性。

2.明確崗位責任 強化考核過程管理

制度是基礎，落實是關鍵。因此學校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。學?？梢圆扇〖径榷靠己?，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時還要加大平時考核結(jié)果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結(jié)果有效掛鉤，不斷増強平時常規(guī)考核的效力。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，還要注重實效性，避免隨意性。

3.運用信息技術(shù) 提高考核工作效率

近年來在高校人事考核中，許多學校采取定性考核與定量考核相結(jié)合，平時考核與年終考核相結(jié)合，民主測評與實績考核相結(jié)合等方式，使考核制度日臻完善。但仍有許多學校沒有重視信息技術(shù)的充分利用，仍然采用表格打分，人工統(tǒng)計等方式，考核工作耗時費力，考核效力繁雜低下，直接影響了考核的過程與效果。復旦大學、云南大學等高校運用網(wǎng)絡系統(tǒng)進行考核的經(jīng)驗值得借鑒。

4.堅持以人為本 增強考核結(jié)果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎勵懲處、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。只有獎懲分明、公正分配、選賢任能、人、認真兌現(xiàn)，才能收到預期的效果。通過考核在校內(nèi)進一步營造積極向上的競爭氛圍，進一步調(diào)動廣大教職員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而更好地促進學?？茖W、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

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2012-04-18