人力資源價(jià)值計(jì)量方法演進(jìn)路徑及發(fā)展動(dòng)態(tài)研究

管軍，陳藝丹，趙學(xué)存

(河北工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 邯鄲056038)

在各類經(jīng)濟(jì)組織的人力資源管理實(shí)踐中，面臨諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。諸如員工績(jī)效評(píng)價(jià)、期股期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)、人力資源會(huì)計(jì)管理工具的引入等等。而這些問(wèn)題的合理解決又離不開(kāi)一個(gè)核心問(wèn)題即人力資源價(jià)值計(jì)量方法問(wèn)題的解決。由于人力資源不同于物質(zhì)資源的特征使得對(duì)其價(jià)值的準(zhǔn)確計(jì)量成為人力資源管理中一個(gè)懸而未決的重要難題，因而深入分析人力資源價(jià)值計(jì)量方法問(wèn)題的研究進(jìn)程與發(fā)展動(dòng)態(tài)，把握未來(lái)可能的研究趨勢(shì)，以期為未來(lái)更加合理解決這一難題提供研究的啟示則成為一種迫切的需要。本文力圖就此進(jìn)行嘗試。

一、人力資源貨幣化計(jì)量方法的提出

對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量方法的研究主要涉及對(duì)群體價(jià)值計(jì)量方法的研究與對(duì)個(gè)體價(jià)值計(jì)量方法的研究。但無(wú)論是對(duì)群體價(jià)值計(jì)量方法的研究還是對(duì)個(gè)體價(jià)值計(jì)量方法的研究，計(jì)量研究的早期基本思路與方法主要集中在貨幣化計(jì)量方法上。此時(shí)對(duì)于貨幣化計(jì)量思想與方法的探索成為研究的重點(diǎn)。而對(duì)人力資源價(jià)值的貨幣化計(jì)量方法的研究則首先是從對(duì)人力資源的投入與產(chǎn)出的兩個(gè)切入點(diǎn)展開(kāi)的。

（一）人力資源價(jià)值計(jì)量的投入視角

1.以累積成本投入作為計(jì)量依據(jù)

對(duì)人力資源的投入應(yīng)當(dāng)是其價(jià)值來(lái)源的基本途徑，因此對(duì)人力資源載體投入的照料成本、教育培訓(xùn)成本等均應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的一部分，而人力資源則應(yīng)是上述各項(xiàng)投入成本的總和。于慶東等于2005年強(qiáng)調(diào)了這一計(jì)量思路；Angel于2008年提出，通過(guò)“干中學(xué)”而形成創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)的所有成本投入均可累積形成其價(jià)值，由此得出了從累積成本投入角度計(jì)量人力資源價(jià)值的另一種方法。

2.以成本評(píng)價(jià)體系作為計(jì)量依據(jù)

李維東等于 2005年提出了人力資源價(jià)值計(jì)量的另一思考方式：從組織角度分析取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、離職成本等各項(xiàng)人力資源成本，由此構(gòu)建綜合成本評(píng)價(jià)體系，引入模糊數(shù)學(xué)、灰色數(shù)學(xué)等量化工具借助專家打分的方式予以評(píng)價(jià)，從而現(xiàn)實(shí)對(duì)人力資源價(jià)值的間接計(jì)量。

上述從形成成本、“干中學(xué)”與評(píng)價(jià)體系三個(gè)方向確定價(jià)值計(jì)量方法的思路構(gòu)成了投入角度的主要方法類型，一方面這些方法為計(jì)量提供了現(xiàn)實(shí)操作的思路，但另一方面也存在著不可忽視的缺陷。諸如：在形成人力資源過(guò)程中消耗的資源價(jià)值是否等價(jià)于人力資源自身的價(jià)值；相關(guān)投入是否形成了等價(jià)的價(jià)值；加工成本與人力資源價(jià)值之間是否存在必然的正比關(guān)系；加工成本能否逐一計(jì)量、“干中學(xué)”而形成創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)的成本能否準(zhǔn)確計(jì)量等問(wèn)題困擾著計(jì)量者，因而從產(chǎn)出角度尋找計(jì)量人力資源價(jià)值就成為一種可能的選擇。

（二）人力資源價(jià)值計(jì)量的產(chǎn)出視角

國(guó)內(nèi)外在這方面的研究主要從人力資源的工資薪酬與對(duì)組織產(chǎn)出的貢獻(xiàn)角度尋求突破。

1.以工資薪酬作為計(jì)量依據(jù)

巴魯克·列夫與阿巴·施瓦茨提出的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、赫曼森提出的調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式以及未來(lái)工資報(bào)酬資本化法等均從以人力資源工資報(bào)酬（補(bǔ)償價(jià)值）角度出發(fā)，提出的基于工資薪酬的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。但工資薪酬能否完全準(zhǔn)確地反映人力資源自身的價(jià)值仍存質(zhì)疑。針對(duì)上述經(jīng)典模式的局限性，國(guó)內(nèi)不少學(xué)者提出了相應(yīng)的計(jì)量方法改進(jìn)建議，張瓊于2005年提出了以工資薪金為基礎(chǔ)，綜合物價(jià)、技術(shù)進(jìn)步、服務(wù)年限等因素制定人力資源市價(jià)，然后分別核定單位價(jià)值進(jìn)而匯總形成群體價(jià)值的未來(lái)價(jià)值分期法；巨玲于2007年利用人力資源所處崗位要求的相關(guān)因素，結(jié)合重要性確定崗位系數(shù)，然后以工資為基礎(chǔ)形成了崗位系數(shù)——單一價(jià)值計(jì)量模式；引入價(jià)值調(diào)整系數(shù)也是從產(chǎn)出視角思考人力資源價(jià)值的一種思路。李世聰于 2007年提出即依據(jù)人力資源載體的業(yè)績(jī)考核結(jié)果(與工資薪酬相對(duì)應(yīng))與其所處崗位，分別設(shè)定崗位調(diào)整系數(shù)與個(gè)體績(jī)效價(jià)值調(diào)整系數(shù)，共同確定人力資源的價(jià)值；鑒于赫曼森引入的效率因素存在表達(dá)式中各項(xiàng)變量的系數(shù)不會(huì)嚴(yán)格按照特定等差級(jí)數(shù)規(guī)律變化，因而不具有普遍意義的缺陷，陳謹(jǐn)瑜于2007年提出，當(dāng)企業(yè)收益率逐年變化梯度較大時(shí)，就多取幾項(xiàng)；而當(dāng)企業(yè)收益率逐年變化梯度較小時(shí)，則可少取幾項(xiàng)(即從現(xiàn)實(shí)年度起往前少推幾年)，也就是提出了延長(zhǎng)時(shí)限的調(diào)整后的效率因子而形成的改進(jìn)模型。

2.以對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)作為計(jì)量依據(jù)

人力資源所具有的高價(jià)值使得單純的工資薪酬難以完全反映其全部?jī)r(jià)值，因而從貢獻(xiàn)角度研究?jī)r(jià)值計(jì)量問(wèn)題成為研究的熱點(diǎn)，考察組織收益或商譽(yù)中人力資源的貢獻(xiàn)率以及費(fèi)蘭霍爾茨提出的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式、劉仲文調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式等形成了基于貢獻(xiàn)的價(jià)值計(jì)量方法。同時(shí)，對(duì)于上述經(jīng)典計(jì)量模式改進(jìn)的努力一直未停止，2001年提出的對(duì)科技型企業(yè)中科技創(chuàng)新型人才分析管理、組織、文化、人才等多方面可能因素運(yùn)用AHP等工具計(jì)量?jī)r(jià)值的商譽(yù)分解法；馬秀菊于2006年提出了人力資源根據(jù)其所在組織所處行業(yè)平均利潤(rùn)水平的增長(zhǎng)率相應(yīng)調(diào)整和計(jì)量?jī)r(jià)值的行業(yè)平均利潤(rùn)增長(zhǎng)法。即利用企業(yè)預(yù)期平均利潤(rùn)增長(zhǎng)率與同行業(yè)平均利潤(rùn)增長(zhǎng)率比較，扣除企業(yè)預(yù)期資產(chǎn)報(bào)酬，來(lái)評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而測(cè)算人力資源價(jià)值的一種計(jì)量方法等等。上述方法均為這一努力方向方面出現(xiàn)的典型成果。上述計(jì)量思路均基于一種線性計(jì)量理論，而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)組織強(qiáng)調(diào)技術(shù)與創(chuàng)新，使得復(fù)雜的價(jià)值計(jì)量偏差較大。為有效克服上述缺陷，學(xué)者們深入分析了人力資源計(jì)量的特征，發(fā)現(xiàn)人力資源價(jià)值中存在類似金融領(lǐng)域中的實(shí)物期權(quán)特征，由此聯(lián)系到Black-Scholes定價(jià)模型和二項(xiàng)式模型，有些學(xué)者，如劉大為等2005年認(rèn)為Black-Scholes定價(jià)模型前提較為復(fù)雜，因而提出二項(xiàng)式定價(jià)模型，即將人力資源使用期劃分為多期，分別計(jì)算各期人力資源期權(quán)的價(jià)值，然后由后向前推算，仿照決策樹(shù)求得期權(quán)現(xiàn)值。也有學(xué)者相應(yīng)提出Black-Scholes定價(jià)模型思路,主要包括陳劍利2008年提出的看漲期權(quán)定價(jià)模型；汪家義2008年提出的基于隨機(jī)執(zhí)行時(shí)間的定價(jià)模型；陳翠于2005年提出的實(shí)物期權(quán)計(jì)量模式等等。另一非線性研究思路則是借助Cobb-Douglas生產(chǎn)函數(shù)分離包括人力資源在內(nèi)的各項(xiàng)生產(chǎn)要素，進(jìn)而提出計(jì)量人力資源方法。郭繼秋于2009年提出可依據(jù)人力資源每年創(chuàng)造的新價(jià)值作為計(jì)量依據(jù)。

上述計(jì)量方法均為近年來(lái)出現(xiàn)的從產(chǎn)出角度分析人力資源價(jià)值計(jì)量問(wèn)題的代表性成果。

（三）人力資源價(jià)值計(jì)量投入與產(chǎn)出相結(jié)合的視角

無(wú)論是從投入角度還是從產(chǎn)出角度計(jì)量人力資源，都存在難以全面、完整、準(zhǔn)確計(jì)量稀缺人力資源價(jià)值的問(wèn)題，因此研究的視角轉(zhuǎn)向從投入與產(chǎn)出相結(jié)合的角度尋求計(jì)量方法，“固定收益+剩余收益”模式就成為一種必然的選擇?；谕耆珒r(jià)值的的計(jì)量模式逐漸形成，徐國(guó)君的完全價(jià)值測(cè)定法、文善恩的未來(lái)凈資產(chǎn)折現(xiàn)法、張文賢模式等均為代表性模式。遵循這一思路，國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出了眾多相似計(jì)量方法，諸如：張燁于2005年提出了風(fēng)險(xiǎn)理論與完全價(jià)值結(jié)合計(jì)量法。該方法認(rèn)為：人力資源價(jià)值計(jì)量如果只以補(bǔ)償價(jià)值或收益對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量,會(huì)因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的風(fēng)險(xiǎn)分析而計(jì)量依據(jù)不完全,從而高估人力資源價(jià)值 這在一些科技含量較高的企業(yè)中尤為明顯，因此應(yīng)將“完全價(jià)值”與“風(fēng)險(xiǎn)因素”相結(jié)合才能準(zhǔn)確評(píng)估人力資源價(jià)值；王文君于2005年提出了綜合報(bào)酬收益折現(xiàn)法，即將未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的人力資源價(jià)值與未來(lái)收益報(bào)酬法計(jì)算的人力資源價(jià)值，按一定標(biāo)準(zhǔn)加以匯總計(jì)算，從而求出人力資源個(gè)體價(jià)值的方法。綜合報(bào)酬收益折現(xiàn)法實(shí)際上是未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法和未來(lái)收益折現(xiàn)法的結(jié)合；黃煜惠于2005年提出了人力資源價(jià)值計(jì)量改進(jìn)模型，即將人力資源劃分為技能型、研發(fā)型、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)型、管理型人才?？煞謩e確定計(jì)量方法。其基本依據(jù)為各類人力資源對(duì)企業(yè)息稅前利潤(rùn)（EBIT）的貢獻(xiàn)。

趙息于2005年提出的在薪酬設(shè)計(jì)（工資、股票、期股期權(quán)等）中計(jì)量的方法，即通過(guò)根據(jù)人力資源價(jià)值分布的屬性，將人力資源分解成一系列不同的等級(jí),針對(duì)不同等級(jí)的員工實(shí)施不同的管理策略，如此則可以保證其在計(jì)量經(jīng)濟(jì)性的條件下，結(jié)合對(duì)其的投入及員工創(chuàng)造的產(chǎn)出，基本準(zhǔn)確地計(jì)量出企業(yè)重要員工人力資源價(jià)值，等等。

（四）人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量視角的引入

人力資源價(jià)值計(jì)量的另一條思路則是通過(guò)引入人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)，利用該系統(tǒng)本身的會(huì)計(jì)屬性解決計(jì)量問(wèn)題。熊少華于2009年首先強(qiáng)調(diào)了會(huì)計(jì)計(jì)量思維的必要性和可行性，同時(shí)提出以知識(shí)作為價(jià)值基礎(chǔ)也會(huì)由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)；其次楊芳凝于 2009年按照人力資源的性質(zhì)劃分為收益性人力資源和資本性人力資源，前者直接按會(huì)計(jì)損益處理；而后者使用成本的價(jià)值部分按費(fèi)用化處理，對(duì)其他價(jià)值部分進(jìn)行資本化方法處理；再次，符健于2006年提出可在國(guó)內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)換思路，將當(dāng)年投入、應(yīng)分?jǐn)傎M(fèi)用與創(chuàng)造收益綜合考慮，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值法尋求解決方法；最后，袁廣達(dá)于2009年將人力資源看作一項(xiàng)高質(zhì)量人力資產(chǎn)，因而建立與人力資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)的負(fù)債賬戶予以抵消，即所謂“活期存款法”，另外一種思路即將該項(xiàng)人力資源看作一項(xiàng)或有負(fù)債，因而形成了所謂“或有負(fù)債法”。兩者構(gòu)成了基于負(fù)債模式的人力資源計(jì)量模式。

上述幾種思路與方法均為會(huì)計(jì)計(jì)量視角的典型思路與方法。

二、人力資源非貨幣化計(jì)量方法的提出

人力資源貨幣化計(jì)量能夠提供直觀、精確的計(jì)量數(shù)值，但人力資源本身不同于物力資源，存在多種特有的影響因素?zé)o法精確量化，例如人力資源載體所處組織的管理方式、環(huán)境的變化、知識(shí)的數(shù)量、程度以及利用效率、個(gè)人性情、喜好和健康程度等等。因而必定需要引入非貨幣化計(jì)量方式。目前對(duì)于非貨幣化計(jì)量的研究普遍認(rèn)為：決定其價(jià)值的影響大致可分為兩大方面，一是人力資源所處環(huán)境；二是人自身體力與腦力的運(yùn)用。因而對(duì)計(jì)量方式的探討也應(yīng)圍繞上述方面進(jìn)行。董想等于2008年概括出了這方面已出現(xiàn)的四種典型方法：一是通過(guò)對(duì)人力資源載體的教育水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及專門(mén)技術(shù)等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征以表格方式進(jìn)行等級(jí)衡量，然后對(duì)人力資源載體進(jìn)行能力分層，各層賦予一定分值，從而最終完成對(duì)個(gè)人各方面情況的評(píng)分，確定人力資源價(jià)值的技能詳細(xì)記載法；二是對(duì)人力資源載體的績(jī)效打分計(jì)量的績(jī)效評(píng)估法；三是側(cè)重于測(cè)定人力資源載體的潛在服務(wù)能力的潛力評(píng)估法；四是側(cè)重于測(cè)定人力資源載體工作態(tài)度的工作態(tài)度測(cè)定法等等，均為典型性的方法。另外，結(jié)合相關(guān)管理理論，提出相應(yīng)指標(biāo)體系，借助特定數(shù)理方法也成為研究的一條脈絡(luò)。徐細(xì)雄等于2003年按照人力資源在組織內(nèi)部運(yùn)動(dòng)的軌跡從存量測(cè)度、工作努力度、協(xié)同效應(yīng)測(cè)度、企業(yè)貢獻(xiàn)測(cè)度四個(gè)維度來(lái)確定人力資源非貨幣價(jià)值測(cè)量指標(biāo)體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)計(jì)量目標(biāo)；相近計(jì)量方法中模糊數(shù)學(xué)、AHP、粗糙集、信息熵等方法均有所運(yùn)用。

三、人力資源貨幣化與非貨幣化相結(jié)合計(jì)量方法的提出

（一）貨幣性計(jì)量為主，非貨幣化計(jì)量為輔的計(jì)量方法

無(wú)論是貨幣化計(jì)量還是非貨幣化計(jì)量，均存在無(wú)法完整、準(zhǔn)確地計(jì)量人力資源價(jià)值的缺陷。因此將兩者有機(jī)結(jié)合成為學(xué)界探索的另一個(gè)方向。以貨幣計(jì)量為主，非貨幣計(jì)量為輔是近年來(lái)學(xué)界探索的重要方向，出現(xiàn)了較多的研究成果。具有代表性的成果諸如：酈鳳君等2006年引用了劉仲文提出的調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模式。認(rèn)為生產(chǎn)過(guò)程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結(jié)合、相互作用的結(jié)果。因此，分析三種資源相互作用與人力資源在其中的比重可作為計(jì)量的基礎(chǔ)，同時(shí)，考慮人力資源載體的知識(shí)水平、工作成績(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)能力等非貨幣性因素的影響。因此可采用人力資源模糊計(jì)量模式，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智體結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績(jī)效結(jié)構(gòu)等四個(gè)方面來(lái)考慮，得出一個(gè)非貨幣性調(diào)整系數(shù)，與傳統(tǒng)的隨機(jī)報(bào)酬模型相結(jié)合，即可得出調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬模型。在此方法中充分體現(xiàn)了以貨幣計(jì)量為主，以非貨幣計(jì)量為輔的特色具有充分的典型性。

（二）貨幣性和非貨幣性指標(biāo)相結(jié)合的計(jì)量方法

這方面的研究脈絡(luò)主要沿兩方面展開(kāi)，首先是利用實(shí)證方法搜索影響計(jì)量的主要因素，進(jìn)而構(gòu)建指標(biāo)體系，選擇特定數(shù)理方法進(jìn)行計(jì)量。例如：班景剛于2005年利用以企業(yè)、事業(yè)單位以及高等學(xué)校師生等多個(gè)組織與多名人員的調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了深入的實(shí)證研究，最終確定了影響人力資源價(jià)值的 45個(gè)重點(diǎn)因素，從而構(gòu)建了相應(yīng)的計(jì)量模型；汪秋菊于2006年利用相應(yīng)的實(shí)證研究結(jié)果確定了一種新的人力資源價(jià)值體系，在該體系中主要包括個(gè)人因素、組織因素、社會(huì)因素等三個(gè)維度以及15個(gè)具體價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而形成了三維評(píng)價(jià)模糊計(jì)量法。其次是借助管理學(xué)中相關(guān)評(píng)價(jià)工具構(gòu)建指標(biāo)體系，選擇特定方法進(jìn)行計(jì)量。例如：秦克娟等2009年提出的利用平衡記分卡設(shè)計(jì)四維空間計(jì)量人力資源價(jià)值，即結(jié)合平衡記分卡的四維空間，在各維度中選取指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)計(jì)量的目標(biāo)；王克超2006年提出的三維度灰聚類計(jì)量法等等均為典型性的方法。

四、人力資源價(jià)值計(jì)量現(xiàn)有方法的局限性

對(duì)人力資源計(jì)量的研究仍在不斷地深化。隨著對(duì)其計(jì)量的管理學(xué)基礎(chǔ)、計(jì)量的思路、計(jì)量方式乃至具體計(jì)量方法研究的深入，越來(lái)越多的成果不斷出現(xiàn)，同時(shí)上述成果有些已運(yùn)用在各類組織人才管理特別是薪酬管理的實(shí)踐過(guò)程中。但同時(shí)也存在不可忽視的問(wèn)題。

一是尚未形成理論界與實(shí)務(wù)界較為公認(rèn)的人力資源價(jià)值計(jì)量方式。由于現(xiàn)有計(jì)量方法不同程度地存在價(jià)值確認(rèn)不完整、計(jì)量不精確、非貨幣形式價(jià)值難以確認(rèn)與計(jì)量等問(wèn)題，因而未能滿足理論研究與實(shí)踐運(yùn)用的需要。

二是計(jì)量方法可操作性較弱。由于某些計(jì)量方法過(guò)于強(qiáng)調(diào)計(jì)量方式與工具的完整性和復(fù)雜性，特別是某些非貨幣計(jì)量方法，因而可操作性降低。

三是對(duì)計(jì)量的理論基礎(chǔ)以及計(jì)量的應(yīng)用導(dǎo)向研究不足。計(jì)量的方法選擇有賴于理論認(rèn)識(shí)的深化，而目前對(duì)此問(wèn)題的研究不夠深入；另一方面價(jià)值計(jì)量研究的最終目標(biāo)則是服務(wù)于人才管理的需要，有些研究仍單純停留在理論研究的層面，應(yīng)用導(dǎo)向仍顯不足。

五、未來(lái)人力資源價(jià)值計(jì)量方法選擇的趨勢(shì)

由于人力資源價(jià)值計(jì)量的復(fù)雜性，對(duì)于其方法的研究也存在諸多困難。因此在綜合現(xiàn)有各種方法優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，探索新型計(jì)量方法成為一種必然的趨勢(shì)。具體而言：

一是計(jì)量理論基礎(chǔ)的認(rèn)識(shí)將進(jìn)一步深化。綜合前述各類方法可以看出，每種方法的設(shè)計(jì)均離不開(kāi)對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量本質(zhì)的理論認(rèn)識(shí)。目前之所以難以形成一種更加科學(xué)、合理的計(jì)量方法，就在于對(duì)計(jì)量本質(zhì)的理論認(rèn)識(shí)不夠深化，因此進(jìn)一步探究人力資源價(jià)值計(jì)量的理論基礎(chǔ)，在相關(guān)認(rèn)識(shí)深化的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出更加理想的計(jì)量方法成為一種迫切的需要。

二是計(jì)量模型應(yīng)用性導(dǎo)向?qū)⒏油怀?。人力資源價(jià)值計(jì)量模型設(shè)計(jì)的根本問(wèn)題在于應(yīng)用，能夠用來(lái)解決人力資源管理的實(shí)踐問(wèn)題。因此未來(lái)擺脫單純?cè)诶碚搶用嬗懻撚?jì)量方法的設(shè)計(jì)問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際人力資源管理情況，為實(shí)際人力資源管理活動(dòng)研究人力資源價(jià)值計(jì)量方法將成為努力方向。

三是計(jì)量方法本身的可操作性將進(jìn)一步增強(qiáng)。目前，人力資源價(jià)值計(jì)量方法主要有貨幣化計(jì)量方法與非貨幣化計(jì)量方法兩大類。無(wú)論是貨幣化計(jì)量方法，還是非貨幣化計(jì)量方法以及貨幣化與非貨幣化相結(jié)合計(jì)量方法，均存在操作性不盡如人意的問(wèn)題。特別是非貨幣化計(jì)量方法和貨幣化與非貨幣化計(jì)量相結(jié)合方法，由于非貨幣化計(jì)量基礎(chǔ)存在其固有的模糊性、變動(dòng)性等特征而存在計(jì)量難以精確、價(jià)值形式難以確認(rèn)等問(wèn)題更是困擾學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界的“頑疾”，努力探索這一“頑疾”的有效對(duì)策成為一種共識(shí)。因此未來(lái)對(duì)兩者本質(zhì)及其相互關(guān)系的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步深化，在此基礎(chǔ)上對(duì)具體計(jì)量方法的設(shè)計(jì)也將朝著更具可操作性的方向發(fā)展。

六、結(jié)論

人力資源管理諸多理論與實(shí)踐問(wèn)題的解決均受制于人力資源價(jià)值計(jì)量。更加科學(xué)、合理地解決這一問(wèn)題成為學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界不懈探索的目標(biāo)。深入剖析相關(guān)研究的脈絡(luò)，把握研究存在的問(wèn)題，遵循未來(lái)的研究趨勢(shì)則是解決人力資源計(jì)量問(wèn)題的必由之路。對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量方法的演進(jìn)路徑及其發(fā)展動(dòng)態(tài)的研究正是為了滿足這一需求而進(jìn)行的一種嘗試。

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