學(xué)習(xí)型組織理論在河北省高校人才成長(zhǎng)環(huán)境建設(shè)中的應(yīng)用

岳志春，王潤(rùn)良，張曉蕊

（1.河北工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 邯鄲 056038；2.五邑大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 江門529020）

學(xué)習(xí)型組織理論在河北省高校人才成長(zhǎng)環(huán)境建設(shè)中的應(yīng)用

岳志春1，王潤(rùn)良2，張曉蕊1

（1.河北工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 邯鄲 056038；2.五邑大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 江門529020）

高校人才的成長(zhǎng)過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一個(gè)多因素協(xié)同作用的結(jié)果?；趯W(xué)習(xí)型組織理論，遵循系統(tǒng)理論思想，對(duì)河北省高校人才成長(zhǎng)環(huán)境進(jìn)行了實(shí)證研究，提出構(gòu)建基于學(xué)習(xí)型組織理論的高校人才成長(zhǎng)環(huán)境體系。

學(xué)習(xí)型組織；高校；人才；成長(zhǎng)；環(huán)境

近年來(lái)，我國(guó)高等教育事業(yè)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，2010年高等教育毛入學(xué)率已達(dá)26.5%。按國(guó)際公認(rèn)的高等教育階段認(rèn)定，毛入學(xué)率低于15%為精英教育階段，15%—50%為大眾化教育階段，我國(guó)的高等教育已由精英教育階段轉(zhuǎn)向大眾教育階段。在經(jīng)歷了幾年的數(shù)量增長(zhǎng)之后，我國(guó)高等教育開始轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展即高等教育質(zhì)量的提升。高等教育質(zhì)量提升的關(guān)鍵是人才，即高質(zhì)量的高校教師隊(duì)伍。

高校人才的成長(zhǎng)過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既受政策、制度等國(guó)家宏觀環(huán)境的影響，又受人際關(guān)系、激勵(lì)機(jī)制等高校內(nèi)部環(huán)境的制約，同時(shí)也受高校人才自身知識(shí)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力的限制，因此高校人才成長(zhǎng)過(guò)程是一個(gè)多因素協(xié)同作用的結(jié)果。筆者基于學(xué)習(xí)型組織理論，遵循系統(tǒng)理論思想，對(duì)河北省高校人才成長(zhǎng)環(huán)境進(jìn)行了實(shí)證研究，提出構(gòu)建基于學(xué)習(xí)型組織理論的高校人才成長(zhǎng)環(huán)境體系。

一、學(xué)習(xí)型組織在高校人才成長(zhǎng)環(huán)境建設(shè)中的構(gòu)建

學(xué)習(xí)型組織理論的創(chuàng)始人彼得·圣吉博士在其《第五項(xiàng)修練》一書中所提學(xué)習(xí)型組織，是指一個(gè)組織在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，能夠快速適應(yīng)變遷的需要，以創(chuàng)造力來(lái)掌握變遷的動(dòng)向，以系統(tǒng)思考為綱，結(jié)合組織及成員的自我超越，改善心智模式，透過(guò)共同愿景的建立，結(jié)合團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方法來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)[1]。

（一）組織系統(tǒng)

人才成長(zhǎng)環(huán)境的組織系統(tǒng)包括高校的組織結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、考核評(píng)價(jià)體系、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制、科研制度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度等，組織的各種制度和規(guī)則就會(huì)不可避免地約束人才個(gè)性的發(fā)揮，人才的成長(zhǎng)不可能脫離組織，在組織這個(gè)環(huán)境中對(duì)人才成長(zhǎng)的各種制約因素進(jìn)行研究，進(jìn)而對(duì)高校整個(gè)組織提出適宜人才成長(zhǎng)的建議，從而使人才在優(yōu)越的組織環(huán)境中最大限度發(fā)揮自身能力。

（二）人際系統(tǒng)

在高校人才的培養(yǎng)中，人才與人才之間、人才與管理者之間、人才與自己同事間相互的交流合作，對(duì)人才的發(fā)展起著重要的作用。在人際交往中，如果雙方能夠相互了解對(duì)方的性格及其做事風(fēng)格，就會(huì)避免一些不必要正面或私底下的沖突，如此雙方就能敞開心扉進(jìn)行深入交流。

（三）技術(shù)系統(tǒng)

人才的成長(zhǎng)需要在良好的科研環(huán)境中，人才成長(zhǎng)環(huán)境的技術(shù)系統(tǒng)包含科研基礎(chǔ)設(shè)施、科研基地建設(shè)、知識(shí)創(chuàng)新中心建設(shè)、研究型實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、教學(xué)科研工具、實(shí)驗(yàn)手段等，這些要素將直接影響人才能力的發(fā)揮以及人才進(jìn)行科研的動(dòng)力和進(jìn)取心。

（四）文化系統(tǒng)

文化是指高校中每位成員在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐和意識(shí)活動(dòng)中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期蘊(yùn)育而形成的價(jià)值觀念、思維方式等，這種文化對(duì)人才和高校的發(fā)展都起著潛意識(shí)作用。

二、問(wèn)卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

為了解河北省高校人才成長(zhǎng)環(huán)境現(xiàn)狀，分析影響河北省人才成長(zhǎng)的制約因素，課題組對(duì)河北省高校人才成長(zhǎng)環(huán)境現(xiàn)狀進(jìn)行了專題調(diào)查與分析。

專題調(diào)查分問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地走訪兩個(gè)步驟進(jìn)行。問(wèn)卷調(diào)查采取隨機(jī)抽樣的方式，共發(fā)放問(wèn)卷300份，主要在河北工程大學(xué)、邯鄲學(xué)院、河北工業(yè)大學(xué)、廊坊師范學(xué)院、河北金融學(xué)院、河北大學(xué)、河北農(nóng)業(yè)大學(xué)、北華航天工業(yè)學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)、河北師范大學(xué)等 10所高校進(jìn)行，共收回問(wèn)卷 278份，問(wèn)卷回收率92.6%，去除無(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)266份，占回收問(wèn)卷的 95.7%，有效問(wèn)卷回收率88.7%。

（一）高校人才成長(zhǎng)組織環(huán)境系統(tǒng)情況

在調(diào)查中，52.6%的被調(diào)查者表示“自己的個(gè)人能力在高?，F(xiàn)在的環(huán)境中不能得到充分發(fā)揮”，其中教授的比例占9.2%，副教授占20.3%，講師占17.6%，只有11.4%的被調(diào)查者表示“在目前高校的環(huán)境中自己的能力能夠發(fā)揮的很好”。38.2%的被調(diào)查者認(rèn)為“在注重團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)合作的環(huán)境中自己個(gè)人能力可以發(fā)揮的更好”，28.6%的被調(diào)查者表示“在領(lǐng)導(dǎo)充分信任下屬，并給予一定自由的環(huán)境中可以發(fā)揮得更好”，42.5%的被調(diào)查表示“在科研基礎(chǔ)設(shè)施完善情況下個(gè)人能力能發(fā)揮更好”，25.4%的被調(diào)查者表示“在高校學(xué)術(shù)氛圍濃厚的情況下個(gè)人能力可發(fā)揮更好”，17.8%的調(diào)查者表示“在高校領(lǐng)導(dǎo)充分重視的情況下可發(fā)揮更好”。

在參加行政會(huì)議的平均頻率問(wèn)題上，32.5%的調(diào)查者表示一周有三次以上的行政會(huì)議，45.7%的被調(diào)查者表示一周有兩次的行政會(huì)議，52.4%的被調(diào)查者表示一周有一次的行政會(huì)議。

在高校教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題，被調(diào)查者反映最多的五個(gè)問(wèn)題分別為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)短缺，缺少總體培訓(xùn)規(guī)劃、對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠，管理工作不完善，高層次培訓(xùn)相對(duì)不足、教師編制緊，沒(méi)有時(shí)間進(jìn)修。

在高校教師認(rèn)為最有必要參加的培訓(xùn)內(nèi)容方面，居于前五位的因素分別是高層次的學(xué)術(shù)交流和研討、本學(xué)科前沿知識(shí)、專業(yè)知識(shí)的提高培訓(xùn)、提高學(xué)歷學(xué)位層次的培訓(xùn)、外語(yǔ)的應(yīng)用能力。在開發(fā)什么能力以更好勝任目前職位方面，科研能力、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神為大多數(shù)被調(diào)查者所認(rèn)可。

（二）高校人才成長(zhǎng)人際環(huán)境系統(tǒng)情況

調(diào)查顯示，35.4%的被調(diào)查者認(rèn)為高校領(lǐng)導(dǎo)命令性地執(zhí)行高校的各項(xiàng)政策；31.9%的被調(diào)查者認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)或同事的人際關(guān)系方面做得不是很好；27.6%的被調(diào)查者表示不想與人交流參加集體活動(dòng)，喜歡自己獨(dú)來(lái)獨(dú)往；52.4%的被調(diào)查者表示教學(xué)系或教研室的同事不經(jīng)常在一塊共同學(xué)習(xí)；62.1%的被調(diào)查者表示與高?；?qū)W院的管理者溝通有一定的困難；36.5%的被調(diào)查者表示所在高校或院系確實(shí)存在“文人相輕”的現(xiàn)象。

（三）高校人才成長(zhǎng)技術(shù)環(huán)境系統(tǒng)情況

高校教師在前沿知識(shí)來(lái)源途徑方面，最近出版的圖書、外文資料和文獻(xiàn)、與同事/專家學(xué)者交流、研討班、學(xué)術(shù)會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)分別占被調(diào)查者的62.4%、48.7%、36.4%、24.3%、37.8%、52.6%。

在高校教師計(jì)算機(jī)配備方面，有76.5%的教授表示現(xiàn)在有一臺(tái)自己獨(dú)自使用的計(jì)算機(jī)，有42.2%的副教授表示現(xiàn)在高校沒(méi)有給自己配備計(jì)算機(jī)，有62.4%的講師表示在教學(xué)系或教研室內(nèi)自己沒(méi)有獨(dú)自使用的計(jì)算機(jī)。

在高?？蒲性O(shè)施滿意度方面，有49.6%的教授表示對(duì)現(xiàn)在高校的科研設(shè)施情況滿意，有38.3%的副教授表示對(duì)高?？蒲性O(shè)施方面滿意，有43.5%的講師表示對(duì)現(xiàn)在高校的科研設(shè)施情況滿意，40.4%的助教對(duì)現(xiàn)在高校的科研設(shè)施情況滿意。

（四）高校人才成長(zhǎng)文化環(huán)境系統(tǒng)情況

調(diào)查顯示，31.2%的被調(diào)查者表示所處的成長(zhǎng)環(huán)境缺乏進(jìn)行科研的動(dòng)力；73.7%的被調(diào)查者表示所處的環(huán)境沒(méi)能使自己融入到學(xué)術(shù)研究氛圍中；72.9%的被調(diào)查者表示自己沒(méi)有感受到高校的核心價(jià)值觀，沒(méi)能在日常的工作中時(shí)刻鞭策自己。

三、高校人才成長(zhǎng)環(huán)境存在的主要問(wèn)題

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校人才成長(zhǎng)環(huán)境存在的主要問(wèn)題可歸納為組織因素、人際因素、技術(shù)因素、文化因素等四個(gè)方面。

（一）組織因素

組織因素問(wèn)題主要有：（1）高校機(jī)構(gòu)不夠精簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)層次非扁平化，辦事效率低下，易造成上下級(jí)脫節(jié)；（2）激勵(lì)機(jī)制不完善，重外在物資刺激和功利性的精神鼓勵(lì)，對(duì)教職員工的需要、情感、個(gè)性特征等考慮不足；（3）缺少科學(xué)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制，重結(jié)果輕過(guò)程，重形式輕實(shí)質(zhì)；（4）行政化嚴(yán)重，導(dǎo)致人才無(wú)暇進(jìn)行科研工作；（5）考評(píng)的短期化，使人心浮氣躁；（6）高校的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系不完善，對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。

（二）人際因素

人際因素問(wèn)題主要有：（1）缺乏對(duì)人才的重視，造成高層次人才頻繁外流；（2）人才與管理者或同事間溝通存在障礙，使得團(tuán)隊(duì)合作精神缺乏，造成科研和教學(xué)成果的互相封鎖；（3）相同領(lǐng)域人才間的暗地競(jìng)爭(zhēng)，阻礙了相互交流和雙方的共同進(jìn)步。

（三）技術(shù)因素

技術(shù)因素問(wèn)題主要有：（1）科研基礎(chǔ)設(shè)施落后，科技投入不足；（2）科研基地、知識(shí)創(chuàng)新中心建設(shè)經(jīng)費(fèi)短缺，科技創(chuàng)新步伐緩慢；（3）高校教師知識(shí)更新缺乏制度體系約束；（4）科研成果與社會(huì)對(duì)接較少，難以達(dá)到科研成果服務(wù)社會(huì)的目的。

（四）文化因素

文化因素問(wèn)題主要有：（1）缺乏科技創(chuàng)新的文化氛圍；（2）大學(xué)核心價(jià)值觀中缺乏對(duì)人才的號(hào)召；（3）利益驅(qū)使及貪圖安逸使人才缺乏知識(shí)創(chuàng)新的動(dòng)力，職稱評(píng)審制度及職稱“終身制”弊病凸顯。

四、構(gòu)建基于學(xué)習(xí)型組織理論的高校人才成長(zhǎng)環(huán)境體系

（一）優(yōu)化人才成長(zhǎng)組織制度環(huán)境

1.組織扁平化改革，應(yīng)不超過(guò)三級(jí)。所謂扁平化，即決策的分權(quán)化和信息的交互化，就是形成一種以校院系為三級(jí)決策主體、以信息管理網(wǎng)絡(luò)為依托、校院系、職能部門有機(jī)聯(lián)系、具有高效、精簡(jiǎn)的組織。高校要實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，應(yīng)精簡(jiǎn)非學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)，以提高學(xué)習(xí)效率。對(duì)于校行政機(jī)關(guān)和各職能部門應(yīng)撤銷不必要的處室、對(duì)職能相近或聯(lián)系密切的機(jī)構(gòu)進(jìn)行合并。

2.依據(jù)人才的個(gè)性特點(diǎn)，給予特殊照顧。能力和素質(zhì)較高的高校教學(xué)、教輔人員由于長(zhǎng)期從事科技和教學(xué)研究所形成的沉默寡言、不善于與人交流等性格特點(diǎn)，使得他們對(duì)高校的政策方針不是很關(guān)心，但高校的政策方針又不可避免地影響他們的科學(xué)研究，因此高校應(yīng)對(duì)人才給予適當(dāng)自由，使他們?cè)谧杂奢p松的環(huán)境中盡情地發(fā)揮自己的才能。

3.確立科學(xué)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系。對(duì)高校教師學(xué)術(shù)能力的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同職級(jí)崗位的教師，分別以主持國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、校級(jí)科研（教研）項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量，作為第一作者在三大檢索期刊、權(quán)威（或Ⅰ類）期刊、中文核心期刊發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量，科研成果或?qū)W術(shù)論文所產(chǎn)生的社會(huì)反響或產(chǎn)生的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益等作為主要依據(jù)來(lái)評(píng)判。

4.減少不必要的行政會(huì)議，給高級(jí)人才配備行政助理。過(guò)多的行政會(huì)議占據(jù)了能力和素質(zhì)較高的高校教師太多的寶貴時(shí)間，應(yīng)給予他們配備專門的行政助理，高校大部分的行政會(huì)議及事項(xiàng)由助理全權(quán)負(fù)責(zé)，這樣可以使得人才能夠?qū)Ｐ你@研學(xué)術(shù)，避免被不必要的行政瑣事所煩擾。

5.建立完善的人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。加強(qiáng)高校人力資源管理職能部門的建設(shè)，抓好高校人力資源管理部門的思想建設(shè)、組織建設(shè)和業(yè)務(wù)能力建設(shè)，完善高校人才培訓(xùn)與開發(fā)體系，多方籌集培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，充分發(fā)揮人力資源管理部門在高校人才成長(zhǎng)中的作用。

（二）建立便利的人際溝通渠道

1.由管理者牽頭，成立校學(xué)術(shù)委員會(huì)，增進(jìn)學(xué)術(shù)交流。由主抓學(xué)術(shù)工作的校長(zhǎng)或副校長(zhǎng)牽頭，成立由各院系學(xué)術(shù)拔尖人才組成的校學(xué)術(shù)委員會(huì)及專業(yè)分委員會(huì)，委員會(huì)定期召開學(xué)術(shù)討論會(huì)議，增進(jìn)不同學(xué)科及不同研究領(lǐng)域的交流與合作，使人才相互之間開闊自己的學(xué)術(shù)視野，為跨學(xué)科、跨專業(yè)領(lǐng)域合作創(chuàng)造有利條件。

2.管理者定期與人才溝通，了解他們的需要。校、院兩級(jí)管理者，應(yīng)該與所屬科研、教學(xué)人才經(jīng)常進(jìn)行溝通，了解他們對(duì)學(xué)校、學(xué)院各項(xiàng)方針政策的想法，了解他們科研工作的進(jìn)展及其需要，對(duì)他們的日常生活和工作加以關(guān)懷和幫助，使他們充分感受組織帶來(lái)的關(guān)懷和溫暖，激發(fā)他們更大的工作熱情。

（三）建立促進(jìn)人才成長(zhǎng)的科研環(huán)境

1. 不斷更新科技研發(fā)基礎(chǔ)設(shè)施。隨著科技的不斷進(jìn)步，高校的科研基礎(chǔ)設(shè)施也應(yīng)該跟隨社會(huì)科技發(fā)展的腳步不斷地更新，以使高校人才能夠第一時(shí)間接觸到新技術(shù)、新設(shè)施。

2.對(duì)建立的新技術(shù)創(chuàng)新基地、實(shí)驗(yàn)室等提供經(jīng)費(fèi)支持。對(duì)高校中具有一定科研能力和教學(xué)成果的拔尖人才，如有對(duì)其所研究領(lǐng)域建立新技術(shù)創(chuàng)新基地、實(shí)驗(yàn)室等的要求，積極配合，并提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支持。

3.對(duì)科研項(xiàng)目每年提供一定數(shù)量的科研經(jīng)費(fèi)。應(yīng)從科研政策上激勵(lì)廣大教師參與科學(xué)研究的熱情和積極性，為他們提供盡可能多的幫助和服務(wù)，對(duì)國(guó)家級(jí)或省級(jí)科研項(xiàng)目，應(yīng)適當(dāng)增加科研匹配經(jīng)費(fèi)，降低管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

4.應(yīng)積極創(chuàng)造科研成果與社會(huì)對(duì)接的機(jī)會(huì)。高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)不同專業(yè)研究領(lǐng)域，積極在校外建立相對(duì)固定的科研、實(shí)訓(xùn)基地；及時(shí)捕捉政府在戰(zhàn)略制定、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、城市規(guī)劃等方面以及企業(yè)在科技研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新等方面的需求信息，為高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化創(chuàng)造條件。

5.為人才提供專門的實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行科技研發(fā)。對(duì)于有突出科研和教學(xué)能力的人才，高校應(yīng)為其提供一定的基礎(chǔ)設(shè)備，如專門的辦公室、科研實(shí)驗(yàn)室、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)資源等條件，使其能夠?qū)Ｐ母憧蒲?，而不必為缺少各種科研設(shè)施所煩惱。

6.積極為人才提供參加國(guó)內(nèi)專家交流會(huì)的機(jī)會(huì)。對(duì)于高校的拔尖突出人才，不能只限于在本校內(nèi)進(jìn)行學(xué)術(shù)的交流與研討，應(yīng)該擴(kuò)大他們接觸前沿知識(shí)的范圍，鼓勵(lì)他們積極參加國(guó)內(nèi)外舉行的專家交流、所在領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研討會(huì)、論壇及年會(huì)等，使他們能與國(guó)內(nèi)外知名的專家學(xué)者進(jìn)行近距離交流，拓展他們的思維，在相互的交流中產(chǎn)生新的想法。

（四）構(gòu)建人才成長(zhǎng)學(xué)習(xí)型組織文化

1.營(yíng)造自由寬松的學(xué)習(xí)型組織文化。對(duì)高校教師各項(xiàng)科研和教學(xué)成果可通過(guò)校園電視、網(wǎng)絡(luò)、校報(bào)、廣播、宣傳櫥窗等陣地進(jìn)行宣傳，激勵(lì)全校教職員工積極投入到教學(xué)科研工作中。加強(qiáng)校園文化建設(shè)，改變過(guò)去重學(xué)生、輕教師的做法，通過(guò)舉辦全校性的教師學(xué)術(shù)文化節(jié)等活動(dòng)，促進(jìn)不同學(xué)院、不同學(xué)科、青年教師與中老年教師之間的交流和互動(dòng)，促進(jìn)知識(shí)共享，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)文化氛圍。

2.樹立全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)價(jià)值觀。價(jià)值觀集中體現(xiàn)了高校特有的文化個(gè)性，是與高校的目標(biāo)、使命聯(lián)系在一起的。它是高校文化的核心，也是高校文化的基石，為高校內(nèi)的員工所共有。高校要對(duì)現(xiàn)有不適合高校發(fā)展的價(jià)值觀念進(jìn)行改造，樹立學(xué)習(xí)型價(jià)值觀。鼓勵(lì)全校職工全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，把“工作是工作，學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變到“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”，使其在高校共同愿景引領(lǐng)下實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值及為了高校共同的目標(biāo)而努力奮斗。

3.確立自我超越的創(chuàng)新精神。自我超越是深刻了解自我的真正愿望，并客觀地觀察現(xiàn)實(shí)，對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)正確的判斷。通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，激發(fā)實(shí)現(xiàn)自己內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，并全身心投入工作，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造和超越。具有自我超越的理念，就能使人才在高校明確的組織愿景下不斷超越自己，擯棄為權(quán)利、金錢和榮譽(yù)等功利性目的而進(jìn)行的科技創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、肩負(fù)學(xué)術(shù)使命而進(jìn)行科技創(chuàng)新。

[1] (美)彼得·圣吉．第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M].上海:上海三聯(lián)出版社，1998.

[2]金雄.高校學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建與創(chuàng)新人才培養(yǎng)[J].中國(guó)高等教育，2010（2）：55-57.

[3]馬陸亭.現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)與創(chuàng)新人才培養(yǎng)[J].中國(guó)高等教育，2010(5):22-24.

[4]康英.基于學(xué)習(xí)型組織理論的高層次人才成長(zhǎng)環(huán)境研究[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2010(10): 37-39.

[5]劉鳳英.基于學(xué)習(xí)型組織理論的高校教師培訓(xùn)與開發(fā)體系研究[D].南京理工大學(xué)，2010.

Research on the application of the learning organization theory in university talents growth environment construction in Hebei province

YUE Zhi-chun1, WANG Run-liang2, ZHANG Xiao-rui1
(1. College of Economics and Management, Hebei University of Engineering, Handan 056038, China; 2.College of Economics and Management, Wuyi University, Jiangmen 529020, China)

The growing process of university talents is a complicated and systemic project, and a result of synergy with more than one factor. Based on the learning organization theory, following the ideas of systematic theory, this paper makes an empirical research on the growing environment of university talents in Hebei province, and puts forward the university talents growth environment system based on the learning organization theory .

learning organization; university; talent; growth; environment

C961

A

1673-9477（2012）01-0005-04

2011-12-23

河北省高等學(xué)校社科研究基金項(xiàng)目（編號(hào)：S050222）

岳志春（1971-），男，河北曲周人，副教授，研究方向：組織理論與組織戰(zhàn)略。

[責(zé)任編輯 陶愛(ài)新]