基于模糊評價的企業(yè)人力資源管理風(fēng)險評估

王宏斐，田曉勇

（河北工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 邯鄲，056038）

基于模糊評價的企業(yè)人力資源管理風(fēng)險評估

王宏斐，田曉勇

（河北工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 邯鄲，056038）

全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生巨大的沖擊，不當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施會給企業(yè)帶來風(fēng)險。文章在分析經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期企業(yè)面臨的一系列人力資源管理風(fēng)險因素的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了風(fēng)險的模糊評價模型，并利用該模糊評價模型對企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險水平進(jìn)行了評價。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)；風(fēng)險；人力資源管理；評估

由美國次貸危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)對全球經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響，并對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊。為了能順利“過冬”，企業(yè)紛紛采取裁員、降薪、降低福利、縮減培訓(xùn)預(yù)算、取消招聘計劃等人力資源管理措施，這些措施的實(shí)施無疑會改變企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的環(huán)境下，外部環(huán)境的不確定性及企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢必會給企業(yè)人力資源管理帶來風(fēng)險。因此，企業(yè)必須積極采取有效的人力資源風(fēng)險管理策略才能將風(fēng)險給企業(yè)造成的損失降低到最小程度，要做到這一點(diǎn)首先要對企業(yè)人力資源風(fēng)險的識別與評價。由于風(fēng)險載體的復(fù)雜性及所處環(huán)境的多變性，大多數(shù)企業(yè)人力資源風(fēng)險發(fā)生的概率及風(fēng)險不能準(zhǔn)確地量化，具有模糊性。模糊評價法是在模糊環(huán)境下，考慮了多種因素的影響，為了某種目的而對事物做出綜合決策的方法。本文將借鑒模糊綜合評價法對經(jīng)濟(jì)危機(jī)期的企業(yè)人力資源風(fēng)險大小進(jìn)行評價。

一、經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下人力資源管理風(fēng)險識別

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下，由于動蕩的經(jīng)濟(jì)、政策、法律等外部環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的不穩(wěn)定性會在不同程度上對企業(yè)人力資源管理帶來風(fēng)險。有效地識別人力資源管理的風(fēng)險是進(jìn)行人力資源風(fēng)險評價的基礎(chǔ)。通過對眾多企業(yè)人力資源管理行為分析，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）企業(yè)形象危機(jī)風(fēng)險

企業(yè)形象是企業(yè)在社會公眾及消費(fèi)者心目中的總體印象，是企業(yè)文化的外顯形態(tài)。良好的企業(yè)形象能增加消費(fèi)者充足的消費(fèi)信心，幫助企業(yè)吸引社會資金，找到滿意的合作伙伴。同時，良好的企業(yè)形象會增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，歸屬感，也會給企業(yè)帶來強(qiáng)大的凝聚力。企業(yè)形象的好壞對企業(yè)的成敗得失起著決定性的作用。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的浪潮下，多數(shù)企業(yè)采取了“裁員減薪”措施，雖然“裁員減薪”是最見效、最快速的降低人力資源成本的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p害了企業(yè)的社會聲譽(yù)，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感，引發(fā)企業(yè)的形象危機(jī)。

（二）降低員工士氣風(fēng)險

研究表明，員工缺乏士氣與平穩(wěn)工作環(huán)境、上升的人員流動率、有效的激勵及員工的自信心等因素有關(guān)。受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，企業(yè)普遍采取了裁員、降薪、制定嚴(yán)厲的業(yè)績考核制度等應(yīng)對措施。裁員使得組織的就業(yè)保障承諾不再可信，從而導(dǎo)致員工傳統(tǒng)的心理契約的失效和新的心理契約的形成和擴(kuò)散。很顯然，經(jīng)歷裁員后的員工不可能再有企業(yè)會給予員工終生雇傭的印象，因而員工也不會回報相應(yīng)的承諾和忠誠；降薪，使員工得不到有效的激勵，缺乏積極工作的熱情；嚴(yán)厲的業(yè)績考核制度使出現(xiàn)工作和心理上的不適應(yīng)，產(chǎn)生工作壓力。

（三）團(tuán)隊(duì)績效風(fēng)險

為了抵御經(jīng)濟(jì)危機(jī)對企業(yè)的沖擊，多數(shù)企業(yè)首先從人力資源管理成本上進(jìn)行控制，對工作業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了縮減與整合。在整合過程中，員工之間為了爭取有效的工作崗位相互之間產(chǎn)生不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?，成員之間不能為了共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效的溝通，降低了員工之間的凝聚力。同時，工作業(yè)務(wù)流程的重組會導(dǎo)致員工壓力和工作效率低下，再加上調(diào)整后的業(yè)務(wù)流程設(shè)計本身可能存在著不合理和不盡人意的地方等等因素都會使團(tuán)隊(duì)的績效受到影響。

（四）儲備人才不足風(fēng)險

受外界經(jīng)濟(jì)因素影響，經(jīng)濟(jì)危機(jī)期企業(yè)的招聘計劃產(chǎn)生了明顯的變化。調(diào)查顯示：2009年度，30.4%的企業(yè)只進(jìn)行稀缺和核心人才的招聘；34.2%的企業(yè)將減少招聘人數(shù)；4.1%的企業(yè)干脆取消了招聘計劃。同時，調(diào)查還顯示：經(jīng)濟(jì)危機(jī)期國內(nèi)有45%的企業(yè)傾向于削減培訓(xùn)預(yù)算。從短期效益來看，這是最快的節(jié)約人力成本的途徑之一，但從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)減少招聘計劃、削減培訓(xùn)預(yù)算，會導(dǎo)致企業(yè)人才后備力量不足，人才梯隊(duì)不合理。當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，企業(yè)進(jìn)行擴(kuò)張時，企業(yè)往往會面臨難以招聘到人才的尷尬局面。

（五）組織結(jié)構(gòu)不良風(fēng)險

不合理的組織結(jié)構(gòu)不僅阻礙組織成員高效的信息傳遞和溝通，還導(dǎo)致組織管理的低效率。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)期，企業(yè)可能由于沒有充分認(rèn)識到內(nèi)外環(huán)境變化及其動態(tài)反應(yīng)，在人力資源調(diào)整的過程中會出現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)職責(zé)權(quán)限不明確及組織結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象。結(jié)果使調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)無法發(fā)揮強(qiáng)大的效力，反而引起運(yùn)作流程不順暢最終導(dǎo)致低效管理。

二、 經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下人力資源管理風(fēng)險評估

（一）模糊評價模型的建立

模糊評價模型的建立過程如下:

1.確定評判對象的因素集F， 即評價項(xiàng)目或指標(biāo)的集合。

3.統(tǒng)計、確定單因素評價隸屬度向量，并形成隸屬度矩陣R

隸屬度是模糊綜合評判中最基本和最重要的概念。隸屬度rij，是指多個評價主體對某個對象在方面作出ei評定的可能性大小。隸屬向量，隸屬度矩陣

4.確定因素權(quán)重向量WF，即評定因素可能性的大小，，該權(quán)數(shù)可采用德爾菲專家法、AHP法進(jìn)行確定。本文選擇德爾菲專家法。

6.計算綜合評定向量(綜合隸屬度向量) S及綜合評定值(綜合得分μ)

（二）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險評價

根據(jù)上文建立的模糊評價模型，選擇邯鄲市一家在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中受影響較重的大型鋼鐵企業(yè)為例，對其目前的人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行評價。評價前首先將前文所識別出的五個風(fēng)險呈現(xiàn)給該企業(yè)的人力資源主管，并得到了認(rèn)可，即：該企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中人力資源管理所帶來的風(fēng)險主要表現(xiàn)為：企業(yè)形象危機(jī)風(fēng)險、降低員工士氣風(fēng)險、團(tuán)隊(duì)績效風(fēng)險、儲備人才不足風(fēng)險、組織結(jié)構(gòu)不良風(fēng)險。

運(yùn)用德爾菲專家法及模糊數(shù)學(xué)評判法，對該企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期的人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行綜合分析，分析結(jié)果顯示該企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的綜合得分μ=63.59分，說明該企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)期人力資源管理風(fēng)險屬于中等偏高。因此該企業(yè)應(yīng)該對現(xiàn)行的人力資源管理方式進(jìn)行慎重地分析，尋求更合理，風(fēng)險更小的人力資源管理方式，順利地度過危機(jī)時期。

具體的評價步驟如下：

1.確定評價對象的因素集F=（企業(yè)形象危機(jī)風(fēng)險，降低員工士氣風(fēng)險，團(tuán)隊(duì)績效風(fēng)險，儲備人才不足風(fēng)險，組織結(jié)構(gòu)不良風(fēng)險）。

2.確定因素權(quán)重。權(quán)重的確定采用德爾菲專家法，組織20名人力資源專家各自就五個風(fēng)險因素對該企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險給出建議評估值，最后匯總建議得出因素權(quán)重集

3.確定評語集E=（很高，較高，一般，較低，很低）=(100,80,60,40,20)

4.20名人力資源專家對該企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行評價，評價結(jié)果如表1所示：

表1 該企業(yè)人力資源管理風(fēng)險專家評價表

根據(jù)專家評價表計算各因素模糊評價隸屬度，并形成隸屬度矩陣R。

5.計算綜合隸屬度向量S及綜合評定值μ。

根據(jù)以上評價步驟得到該企業(yè)人力資源管理風(fēng)險綜合評價結(jié)果一覽表，如表2所示：

運(yùn)用德爾菲專家法及模糊數(shù)學(xué)評判法，對該企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期的人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行綜合分析，分析結(jié)果顯示該企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的綜合得分μ=63.59分，說明該企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)期人力資源管理風(fēng)險屬于中等偏高。因此該企業(yè)應(yīng)該對現(xiàn)行的人力資源管理方式進(jìn)行慎重地分析，尋求更合理，風(fēng)險更小的人力資源管理方式，順利度過危機(jī)。

很高(100)較高(80)一般(60)較低(40)很低(20)企業(yè)形象危機(jī)風(fēng)險(0.25) 0.25 0.35 0.30 0.10 0降低員工士氣風(fēng)險(0.23) 0.25 0.30 0.30 0.15 0團(tuán)隊(duì)績效風(fēng)險(0.13) 0.20 0.20 0.20 0.20 0.20儲備人才不足風(fēng)險(0.15) 0.10 0.15 0.40 0.20 0.15組織結(jié)構(gòu)不良風(fēng)險(0.18) 0.15 0.25 0.40 0.10 0.10綜合隸屬度 0.188 0.25 0.302 0.1335 0.0665綜合得分 63.59

三、 結(jié)論

綜上所述，可以看出模糊數(shù)學(xué)評判法并結(jié)合德爾菲專家法可以行之有效地對企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行評估，該評判法不僅簡單易行，而且費(fèi)用較低，適合所有企業(yè)利用。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期企業(yè)應(yīng)高度地重視其人力資源管理方式，利用該評價方法對本企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行評價，以起到預(yù)警與防范的作用。

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The risk assessment of enterprise human resources management based on fuzzy evaluation

WANG Hong-fei, TIAN Xiao-yong
( College of Management,Hebei University of Engineering, Handan 056038,China)

The golbal economic crisis has caused a great impact on enterprise human resources mangement. The unapt human rescourses management measures will bring risk to enterprise. The paper analysis the risk factors of enterprise human resources management during the economic crisis, then constructs a fuzzy comprehensive assessment model and uses this model to evaluate the risk level of enterprise human resources management.

the economic crisis; risk; human resources management; evaluation

C962

A

1673-9477（2012）01-0023-03

2011-12-27

王宏斐（1981-），女，河北邯鄲人，助教，碩士，研究方向：國際貿(mào)易。

[責(zé)任編輯 陶愛新]