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      完善企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的思路探索

      2012-08-15 00:47:57
      對外經(jīng)貿(mào) 2012年3期
      關(guān)鍵詞:激勵機(jī)制薪酬崗位

      于 洋

      (大連醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院,遼寧大連116023)

      一、薪酬激勵機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容

      薪酬激勵機(jī)制主要由基本工資水平、工資結(jié)構(gòu)、加薪標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績性薪酬等內(nèi)容組成。薪酬不僅包括基本薪金、獎金等貨幣報酬,還包括企業(yè)給予員工的名譽(yù)、特權(quán)和福利保障等非貨幣薪酬。員工薪酬的高低與其為企業(yè)所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價值成正比,是企業(yè)對員工綜合能力的評價。薪酬不僅是員工的勞動所得,也是員工自身價值。建立科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制要遵循重要性原則和稀缺性原則。

      二、企業(yè)薪酬激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析

      (一)認(rèn)識有誤區(qū),激勵效果差

      現(xiàn)階段,一些企業(yè)管理者簡單地理解激勵就是獎勵,現(xiàn)行企業(yè)員工的薪酬比以前的已經(jīng)有了大幅提升,但是在企業(yè)快速發(fā)展中,并沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系。經(jīng)常是哪里出現(xiàn)問題就補(bǔ)哪里,于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”現(xiàn)象,大多企業(yè)尚未建立科學(xué)規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制。因而多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬機(jī)制激勵效率作用不明顯,效果差,員工頻繁跳槽的現(xiàn)象屢見不鮮,使得人力資本的價值未能得到充分展現(xiàn)。

      (二)考核標(biāo)準(zhǔn)單一,分配不合理

      現(xiàn)行薪酬激勵機(jī)制中,考核標(biāo)準(zhǔn)單一,業(yè)績性薪酬占總薪酬比重較低,無論專業(yè)與層級如何,對員工考核均采用同一標(biāo)準(zhǔn),造成工作崗位、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任不同的員工收入相近,以致員工產(chǎn)生不公平感,無法實現(xiàn)企業(yè)高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。

      (三)重視物質(zhì)獎勵,忽視精神激勵

      激勵包括物質(zhì)與精神兩個層面,而目前企業(yè)對員工精神激勵重視不夠。有些企業(yè)只注重現(xiàn)實利益而忽視長遠(yuǎn)利益,缺乏與員工的情感交流,單純地通過物質(zhì)獎勵激勵員工,而忽視員工參與企業(yè)決策過程、實現(xiàn)自身價值等精神層面的需求,使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得不到充分發(fā)揮。近年來,富士康員工的連續(xù)跳樓自殺事件就是對企業(yè)不關(guān)注員工心理健康、缺乏精神激勵的警示。

      三、完善企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的建議

      (一)建立內(nèi)外結(jié)合的薪酬激勵體系

      1.企業(yè)外部因素分析,包括行業(yè)分析和市場分析。行業(yè)分析主要關(guān)注本行業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤變化情況,為測算薪酬總量提供依據(jù);市場分析關(guān)注人才市場的供求變化,為企業(yè)決定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。例如可對企業(yè)急需的高層人才,實行特崗特薪,按市場工資價位,推行協(xié)議工資制。

      2.企業(yè)內(nèi)部因素分析,包括企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)承受力和文化等方面其目的在于結(jié)合外部環(huán)境,選擇和確定企業(yè)薪酬激勵策略。薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程,在考慮企業(yè)發(fā)展變化和崗位要求的同時,企業(yè)薪酬機(jī)制也應(yīng)隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而加以調(diào)整。

      (二)實現(xiàn)公平性薪酬

      1.企業(yè)首先要做好崗位評估工作,通過崗位評估可實現(xiàn)薪酬體系的公平性與激勵性,幫助公司建立科學(xué)合理的崗位價值體系。例如,職責(zé)多、責(zé)任重大的崗位獲得較多的報酬,而職責(zé)少、責(zé)任輕的崗位應(yīng)得到較少的報酬。薪酬激勵要體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績的平等。

      2.企業(yè)在設(shè)崗的基礎(chǔ)上要進(jìn)行崗位分析,確定每個崗位任職資格、能力要求、工作職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)不同崗位的性質(zhì)及能力、技術(shù)、經(jīng)驗等要求,考慮到崗位內(nèi)部價值分配對企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)明確自身的價值評價標(biāo)準(zhǔn),貫徹“以價值論薪酬”原則,即圍繞企業(yè)發(fā)展實際需要,結(jié)合崗位員工具體效益程度分配薪酬。

      (三)堅持“以人為本”的思想

      為保證薪酬激勵效果,要樹立以人為本的指導(dǎo)思想,在精神激勵過程中切實體現(xiàn)對人的理解、尊重和關(guān)懷。精神激勵是以員工精神需求為基礎(chǔ)、以滿足員工情感等方面需要為目的的激勵形式,這需要以管理者與員工之間的信任和情感作為基礎(chǔ)。

      [1]侯亮萍.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵性薪酬體系的思考[J].時代金融,2011(12).

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