對新形勢下石油企業(yè)職工培訓工作的幾點思考

○王燕萍

（中石化勝利油田海上石油工程技術檢驗中心 山東 東營 257000）

對新形勢下石油企業(yè)職工培訓工作的幾點思考

○王燕萍

（中石化勝利油田海上石油工程技術檢驗中心 山東 東營 257000）

隨著國內外兩個市場的一體化，競爭日趨激烈，如何提高石油企業(yè)在21世紀的國際競爭能力，已成為石油企業(yè)生存發(fā)展的重大課題。本文分析了新形勢下石油企業(yè)職工培訓面臨的新挑戰(zhàn)，并對提高石油企業(yè)職工培訓工作提出了幾點思考。

石油企業(yè) 職工培訓 思考

市場競爭的日趨激烈，要求企業(yè)培訓走自立自強之路。市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)培訓不會再是“計劃、指令、指標、任務”的變種而應是及時有效地滿足企業(yè)參與市場競爭的需要，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高?，F(xiàn)在的石油企業(yè)已不再擁有過去的那種壟斷優(yōu)勢，隨著國內外兩個市場的一體化，競爭日趨激烈，如何提高石油企業(yè)在21世紀的國際競爭能力，已成為石油企業(yè)生存發(fā)展的重大課題。完善職工培訓體系，全面提高職工隊伍素質，開發(fā)用好石油企業(yè)人力資源，是增強石油企業(yè)國際競爭能力的一條重要途徑。

一、新形勢下石油企業(yè)職工培訓面臨的新挑戰(zhàn)

1、石油企業(yè)職工培訓工作面臨思想上的挑戰(zhàn)。石油企業(yè)職工培訓的步子是否能邁得大一些，快一些，關鍵問題是從事職業(yè)培訓人員的思想認識問題。特別是政工管理和決策層這一部分人員的思想觀念是否跟得上新形勢下企業(yè)變革的步伐，如果主管培訓的決策部門不能跟上時代的腳步，思想上固步自封，把企業(yè)的培訓停留在“缺什么補什么、干什么學什么”的起始階段，還把培訓確立在“企業(yè)需要什么人就培什么人”的單一定位上。企業(yè)的培訓工作是一定要落隊的。

2、石油企業(yè)職工培訓工作面臨內容上的挑戰(zhàn)。隨著市場經(jīng)濟的到來和行業(yè)競爭力度的不斷擴大，企業(yè)對人才的要求和以往不同，對員工素質的要求越來越高，除知識型、科研型和管理人才之外對復合型人才也越來越需要。在培訓內容上要突出時代性和前瞻性。培訓內容長期不變，就是停滯，也就意味著落后。美國培訓教育課程體系維持了80多年沒有變化，但是進入90年代也對課程進行了重新組織，以適應變化的新形勢。進入2000年之后，知識的更新速度更是驚人。所以新形勢下石油企業(yè)必須加快對培訓內容的更新，以適應時代給予的挑戰(zhàn)。

3、石油企業(yè)職工培訓工作面臨機制上的挑戰(zhàn)。無論是崗前培訓還是崗后培訓，都面臨一個機制創(chuàng)新問題。美國的職業(yè)教育的培訓方式非常靈活，其中，職前培訓和職后培訓并存，學制上長、中、短并蓄，學歷培訓和非學歷培訓并舉，而且理論和實踐的緊密結合。長期以來我國石油企業(yè)，培訓機制靈活程度不夠。自主程度不夠，受各種政策面的約束較多，目前石油系統(tǒng)的培訓機構還沒有真正成為獨立的培訓實體。石油企業(yè)職工教育發(fā)展的先進和落后關鍵是石油企業(yè)從事職業(yè)培訓的人員思想認識上是否跟得上。

4、石油企業(yè)的職工培訓面臨社會性培訓機構的挑戰(zhàn)。多元培訓競爭格局的形成對原有的企業(yè)職工培訓產生強烈沖擊。社會、民間各種培訓實體異軍突起，國外的培訓機構逐漸進入，這必然打破原有的企業(yè)繼續(xù)教育培訓壟斷狀態(tài)。在市場經(jīng)濟條件下，新生的社會、民間培訓實體和國外的培機構不斷產生，這些培訓機構和實體具有良好的物質基礎、靈活的辦學機制、強烈的服務意識和抗風險能力，而傳統(tǒng)企業(yè)繼續(xù)教育培訓機制落后，觀念保守，因而處于競爭劣勢。

二、新形勢下石油企業(yè)職工培訓體系的創(chuàng)建

在新形勢下，石油企業(yè)職工培訓可以考慮貫徹“全員培訓、全員開發(fā)、長短結合、系統(tǒng)提高、整體強化”的培訓方針。全員培訓是提高企業(yè)綜合競爭力的需要。在沒有形成職工能進能出的社會大環(huán)境之前，全員培訓尤其重要。即便是人才資源能夠自由流動，全員培訓也是必不可少的，因為每個行業(yè)、每個企業(yè)的生產經(jīng)營都有其特殊性，且每個企業(yè)的生產技術條件和經(jīng)營環(huán)境都是不斷變化的，而企業(yè)中的每個職工都必須適應這種變化。

傳統(tǒng)技術、傳統(tǒng)工藝、傳統(tǒng)文化和傳統(tǒng)工作方式構成每個職工（上至經(jīng)理下至操作工）不變的基本技能部分。由生產技術條件和經(jīng)營環(huán)境二者的變化所引致對職工工作能力的新要求，僅僅依靠相適應性崗位培訓是不能完全解決的。因為人的創(chuàng)造性工作才能不是單項技能發(fā)揮所致，而是綜合運用各項技能和智慧的結果，是理論與實踐相結合的產物，所以還必須貫徹全員開發(fā)的培訓思想。在培訓方式上，除了開展適應性崗位培訓以外，還必須開展與提高企業(yè)競爭力相關的綜合性培訓，造就一大批復合型人才，甚至是全員復合型人才。

全員培訓體系包括經(jīng)營者、管理者、科技人員和技術工人四個組成部分：經(jīng)營者的培訓目標是提高經(jīng)營管理水平和經(jīng)營藝術；管理者的培訓目標是提高管理技術和領導技能；科技人員的培訓目標是提高外語能力和增強科技開發(fā)能力；技術工人的培訓目標是一崗多能、一人多崗和轉崗再就業(yè)。從培訓內容上看，全員培訓、全員開發(fā)必須緊緊圍繞“效益、市場、成本、管理”八字基本經(jīng)營方針來開展培訓。

三、對提高石油企業(yè)職工培訓工作的幾點思考

1、轉變觀念，提高認識，做好思想的轉變。培訓是一種雙贏策略，在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源已經(jīng)被提升到前所未有的重要程度。提高企業(yè)中人的知識能力，使他們能適應社會的發(fā)展，更好地為企業(yè)服務，是企業(yè)得以發(fā)展的根本之道。應該看到，企業(yè)對人力資源及人的知識能力等方面的投資收益率遠遠高于對傳統(tǒng)物質資本投資收益率。日本的研究證實，不同素質的工人對降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的話，經(jīng)培訓的工人的作用是10%～15%，受過良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，石油企業(yè)應轉變培訓觀念，對培訓給予積極投入和支持。培訓觀念的轉變，不僅涉及石油企業(yè)管理層，企業(yè)參與培訓的員工也要主動轉變，主動學與被動灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌?，要把“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”。企業(yè)要實行“自我申告”制度，充分調動員工培訓的主動性。人力資源部門根據(jù)員工的申告表與員工溝通思想，統(tǒng)一看法，以此作為制定員工培訓和開發(fā)計劃的依據(jù)，使員工意識到個人對于工作的“自主性”和對于企業(yè)的“主人地位”，使企業(yè)的人力資源開發(fā)與個人發(fā)展目標更加趨于一致，有助于員工轉變培訓觀念，加倍工作和努力學習。

2、構建有效的企業(yè)員工培訓體系。前面已經(jīng)分層談到體系建設的問題，這里重點談談員工體系制度的建立問題。有效的員工培訓體系包括：建立培訓原則、培訓工作流程、確定培訓對象、選擇培訓內容和培訓教師等內容。

（1）有效培訓體系的基本原則。根據(jù)國際石油市場和自身企業(yè)特點，在培訓體系建設方面應遵從以下原則：一是戰(zhàn)略原則。企業(yè)培訓不僅要花錢，而且要抽調專業(yè)人員和管理人員脫產培訓，這必然會對當前的工作產生一定的影響，而且培訓的結果有時也不是立竿見影，一些培訓的效果可能要在若干年后才能體現(xiàn)出來。在對待培訓這項工作上要樹立戰(zhàn)略眼光，不要計較眼前得失，要從企業(yè)長遠發(fā)展考慮，舍得投入必要的人力、物力、財力。二是理論聯(lián)系實際、學以致用的原則。企業(yè)進行的培訓與普通教育不同，它應緊緊圍繞企業(yè)生產經(jīng)營活動這一中心，具有較強的針對性、時間性的特點。企業(yè)需要什么、員工缺少什么就培訓什么，要講究實際、突出實效、學以致用，少搞形式主義的東西。三是因人施教的原則。石油企業(yè)不僅崗位繁多，而且職工水平參差不齊，不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓員工。這就要求根據(jù)不同的培訓對象選擇不同的內容和方式，有時甚至要針對個人制定培訓計劃。四是激勵的原則。將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，認識到培訓對自身發(fā)展的重要性，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

（2）構建培訓工作流程。有效培訓工作體系，應遵照上述原則，按照一定流程進行。

（3）確定培訓對象。這是企業(yè)的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務。對于受訓人員而言，受訓時間有先有后，應依據(jù)個人情況、素質、工作崗位的需求等來確定。根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為高層管理人員培訓、中層技術人員培訓、普通職員培訓和工人培訓等。

（4）選擇培訓內容。對局、礦兩級經(jīng)營者，重點開展經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略及科技開發(fā)戰(zhàn)略等現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營思想與經(jīng)營實務的啟發(fā)、研討式培訓，目標在于促使經(jīng)營者轉變經(jīng)營理念，提高經(jīng)營理論和經(jīng)營藝術，造就一批跨世紀的具有戰(zhàn)略遠見和實干精神的石油企業(yè)家。對中層管理干部，重點開展營銷、財稅、金融、投資、石油地質勘查、鉆探、采輸?shù)壬a環(huán)節(jié)的技術經(jīng)濟理論與實踐操作培訓，促使他們盡快地掌握各項具體工作的管理技術，提高管理水平，從而提高中層管理的運作效率，增強貫徹局處兩級決策者的經(jīng)營理念的自覺性和實效性。對石油科技人員，采取長期、短期相結合的培訓方法。長期培訓的項目，主要是外語、計算機和培養(yǎng)自主學習的能力，短期培訓的項目主要是新技術、新知識、新理論。前者的目標是培養(yǎng)提高科技人員的基本工作技能，后者的目標是開發(fā)科技人員的創(chuàng)新潛能，從而為實施科技興油氣的戰(zhàn)略儲備更多更好的人才。對操作人員的培訓，主要采取兩種培訓方式：一種是針對與石油企業(yè)發(fā)展緊密相關且行業(yè)性較強的技術工種，開展高技術、復合型人才的培訓，從整體上提高各類操作人員的基礎素質，為石油企業(yè)適應21世紀高新技術的挑戰(zhàn)儲備跨世紀的技術人才；另一種是針對與石油企業(yè)發(fā)展相關程度不高、社會性較強的技術工種和操作人員，開展適應性的轉崗培訓，以達到減輕主業(yè)負擔、精干主業(yè)隊伍的目的。

（5）選配合格的培訓教師。合格的培訓教師要同時具備專業(yè)知識和工作熱情。其中，專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓內容，培訓教師應具備的專業(yè)知識有以下幾個方面：一是具備經(jīng)濟、法律、管理等方面的專業(yè)理論知識；二是對培訓內容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗；三是有授課經(jīng)驗和技巧，能組織、互動課堂氣氛；四是能及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題。培訓教師的來源：來自石油企業(yè)內部或是外聘。從企業(yè)內部選拔培訓教師，具有較強的針對性，可降低培訓成本，缺點是可能缺乏培訓授課技巧；而外聘的培訓教師，缺點是費用較高。

3、加強員工培訓績效評估工作，特別是培訓后評估。正確評估培訓績效是提高培訓質量的一個重要環(huán)節(jié)，目前存在的培訓動力不足，員工培訓積極性不高，與沒有好的績效評估體系有著密切關系。培訓績效要從有效性和效益性兩方面進行評估。評估培訓績效的時間一般分為培訓結業(yè)時教師對學員的評定；學員回到崗位后，企業(yè)的應用反饋。兩者結合起來評估培訓績效會更加合理化。在培訓結業(yè)時，培訓教師對學員的評定。評定可通過兩種方式進行：一是對參加培訓的員工在培訓開始和結束時用同樣的方式，先后做兩次測驗，把兩次測驗結果進行比較，確定培訓的績效。二是調查員工對培訓的改進建議，在結束培訓時把調查表發(fā)給受訓員工，征求他們對培訓的意見，如受訓員工能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示他們對培訓已獲得應有的重視和較深刻的認識，可斷定培訓已有成效，從而根據(jù)培訓建議的合理性及受訓人結訓成績評定培訓績效。在培訓結束后，企業(yè)考察培訓績效。培訓后一段時期，一般為半年以上，企業(yè)應通過以下方式考察培訓的績效：一是調查受訓者的工作效益來評判培訓成效。如結訓后每隔3個月，以書面調查或實地訪問的方式，調查受訓后在工作上的獲益情形。二是實地觀察受訓職工的工作實況，評判培訓的成效。如根據(jù)實地觀察發(fā)現(xiàn)，受過培訓的員工在工作上能表現(xiàn)出高昂的工作熱情，良好的工作態(tài)度，高度的責任心和較高的工作效率，則可認定培訓已發(fā)生效果。三是調查或訪問受訓員工的上級主管或下屬，根據(jù)所得意見來評定培訓的成效。四是分析培訓員工的人事記錄評定培訓的成效，如受過培訓的員工的績效考核較以前有進步，缺勤和請假次數(shù)減少，受獎次數(shù)增加，則表示培訓對該員工的工作積極性已發(fā)揮作用。五是根據(jù)受過培訓與未受培訓的職工工作效率的比較來評定培訓成效。

[1]張志鴻：關于跨世紀繼續(xù)教育工作的幾個問題[J].繼續(xù)教育，1999（6）.

[2]楊達生：高層次管理干部培訓的理想模式[J].石油教育，1999（1）.

[3]孔憲毅：論大培訓觀的內容結構及啟迪[J].中國培訓，1997（7）.