淺析如何拯救瀕臨破產(chǎn)的科技型企業(yè)

○王秀果

（河北省農(nóng)林科學院旱作農(nóng)業(yè)研究所 河北 衡水 053000）

2002年河北省事業(yè)單位改革產(chǎn)生了一批科技型企業(yè)，由于政策不到位、人員經(jīng)營經(jīng)驗缺乏導致很多企業(yè)搖搖欲墜。企業(yè)人員怨聲載道，不斷上訪，很是讓各級領(lǐng)導頭痛。如何讓企業(yè)走出困境、重獲新生成了大家不得不考慮的問題。

一、部分科技型企業(yè)的現(xiàn)狀

2002年改制時的政策是：分流事業(yè)單位人員，由事業(yè)單位投資成立科技型企業(yè)，進入企業(yè)的科技人員5年內(nèi)由財政撥付工資，5年后事企分開，完全按企業(yè)運行。事業(yè)單位注冊公司后，投資資產(chǎn)應(yīng)隨之劃轉(zhuǎn)到科技型企業(yè)，但相關(guān)部門對非經(jīng)營性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營性資產(chǎn)不予批準，造成科技型企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年檢受阻，沒有自己的資產(chǎn)抵押不能外部融資。科技型企業(yè)在政策的夾縫中艱難地生存了近十年，加上科技型企業(yè)人員缺乏經(jīng)營經(jīng)驗，政策造成人心渙散，目前很多企業(yè)連年虧損，職工工資多年未調(diào)增，甚至有的企業(yè)因資金短缺又無法外部融資幾乎沒有多少營業(yè)額，按時上班的人員都很少，經(jīng)常結(jié)隊外出上訪。

二、讓科技型企業(yè)擺脫困境的措施

1、政府推出政策

（1）對事業(yè)單位改革方向應(yīng)盡快明確。如果繼續(xù)以往的改革方向就應(yīng)完善政策，立即完成資產(chǎn)劃轉(zhuǎn)；如果認為改革的方向不可取就應(yīng)當恢復(fù)以前的事業(yè)編制，讓分流人員回到事業(yè)單位，完成原來的事業(yè)單位任務(wù)。

（2）加大對科技型企業(yè)的資金支持力度。鑒于目前科技型企業(yè)因沒有自己獨立的資產(chǎn)去實現(xiàn)外部融資，又沒有經(jīng)營積累資金的情況，為救活科技型企業(yè)，應(yīng)采取專項資金等形式加大資金投入，讓他們有資金去實現(xiàn)經(jīng)營周轉(zhuǎn)。

（3）繼續(xù)稅費減免的優(yōu)惠政策。2002年改制時對科技型企業(yè)免稅五年，針對目前科技型企業(yè)面臨的困境，政府應(yīng)當延長免稅期，繼續(xù)稅收政策扶持。財綜〔2011〕104號文件：關(guān)于免征小型微型企業(yè)部分行政事業(yè)性收費的通知，對依照工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展改革委、財政部《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》（工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號）認定的小型和微型企業(yè)，自2012年1月1日至2014年12月31日，免征管理類、登記類和證照類等有關(guān)行政事業(yè)性收費。我們的科技型企業(yè)多為小型和微型企業(yè)，可以享受這一政策優(yōu)惠，但對于走入困境的科技型企業(yè)來說這一優(yōu)惠明顯力度小、時間短，對科技型企業(yè)應(yīng)繼續(xù)出臺更優(yōu)惠的減免行政事業(yè)性收費政策，取消所有行政事業(yè)性收費。

（4）政府組織人員培訓。鑒于科技型企業(yè)人員缺乏經(jīng)營經(jīng)驗的情況，政府應(yīng)組織經(jīng)營知識培訓，到大型企業(yè)參觀學習，幫助他們拓寬視野，更新經(jīng)營理念，重拾經(jīng)營信心，鼓足勇氣走出困境。

2、外聘具有成功經(jīng)驗的經(jīng)理人才

科技型企業(yè)陷入困境，除了國家政策等外部原因以外，經(jīng)理層的管理經(jīng)驗匱乏也起了負面作用，因為有的科技型企業(yè)在同一政策環(huán)境下把公司經(jīng)營得很成功，因此，用優(yōu)惠待遇等方式面向社會招聘有能力的管理經(jīng)理就有可能救活一個企業(yè)?？萍夹推髽I(yè)人事部門可以根據(jù)具體情況制定人才政策，引進經(jīng)理人才。

3、員工持股

科技型企業(yè)之所以走入困境，也有企業(yè)員工的短期行為因素，很多員工都有“分光吃凈”的思想，認為明天公司怎么樣是政府和領(lǐng)導的事，自己在一天就盡量多得點實惠。通過員工持股，可以讓員工以資產(chǎn)所有者的身份成為企業(yè)的主人，這樣，員工是企業(yè)的，企業(yè)又是員工的，使員工與企業(yè)之間的利益一致，克服短期行為，讓“人企合一”使科技型企業(yè)擁有旺盛的生命力，實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營目標，實現(xiàn)科技體制改革百年長青。

據(jù)統(tǒng)計，世界500強中90%的企業(yè)實行了員工持股，美國上市企業(yè)也有90%實行員工持股。有實驗表明，把員工持股企業(yè)與非員工持股企業(yè)進行比較，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率可高25%～40%，利潤可提高30%～50%，員工收入可增高25%～60%。員工持股可以激勵員工努力地工作，吸引人才，提高企業(yè)競爭力。同時是“金手銬”，起留住人才的作用。

4、實行人才激勵戰(zhàn)略

科技型企業(yè)以往的做法多數(shù)是干好干壞一個樣，造成員工工作積極性不高，當一天和尚撞一天鐘，缺乏主人翁精神，推行人才激勵戰(zhàn)略可以有效改變這一現(xiàn)狀。人才激勵方式有很多，可以根據(jù)本企業(yè)實際予以選擇。

（1）物質(zhì)激勵?？萍夹推髽I(yè)可以根據(jù)本企業(yè)具體業(yè)務(wù)設(shè)置崗位，制定出每個崗位的工作任務(wù)，任務(wù)要劃分檔次，不同的任務(wù)完成量對應(yīng)不同獎勵數(shù)額，年底通過績效考核，對每個崗位的成績進行物質(zhì)獎勵。同時配以物質(zhì)獎勵沉淀制度，防止員工短期行為，留住人才。比如山東海信集團實行了年薪沉淀制度，海信集團經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。該經(jīng)理的年薪分成了四塊，當年只能拿走30%，沉淀其余70%，五年之后兌付。如果有人要提前離開，他的沉淀工資將不能全部拿走。

（2）獎懲激勵。比如表揚、贊賞、晉升等，激勵企業(yè)員工在飽滿的精神狀態(tài)中開展工作。科技型企業(yè)可以建立完善的獎勵制度，對每位員工得到的榮譽記入檔案，并作為今后崗位競爭的依據(jù)。

（3）情感激勵。任何人都有各種各樣的情感訴求，情感可以影響人的行為。情感激勵是通過建立人與人之間的和諧感情關(guān)系，來調(diào)動員工積極性。因此，科技型企業(yè)應(yīng)了解并主動關(guān)心員工的感情需求，使員工從內(nèi)心感到自己得到了重視和尊重，增強他們對科技型企業(yè)的歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情。

（4）行為激勵。用內(nèi)部報紙、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部廣播等形式對優(yōu)秀員工的事跡進行宣傳，樹立員工榜樣，激發(fā)員工情緒，可以起到強烈的示范作用。

（5）目標激勵。為每位員工合理設(shè)定目標可以起到引導激勵作用，科技型企業(yè)可以將本企業(yè)的長期目標按階段分解成若干短期目標，并落實到每個崗位，來調(diào)動員工的工作積極性。

（6）信任激勵。信任激勵是企業(yè)采用信任、鼓勵、尊重、支持等情感對員工進行激勵，這種激勵方式最持久、最“廉價”和最深刻。信任可以喚起員工最寶貴、最有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力，讓員工樹立自信心，最大限度地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。

（7）競爭激勵。競爭激勵可以使科技型企業(yè)鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后，在科技型企業(yè)中，多數(shù)是高成就需要的知識性員工，對勝任和成功有強烈的精神需求，引入競爭機制，可以讓具有成就需要的人全身心地投入工作，在競爭中獲得成就感，將有利于科技型企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

（8）危機激勵?？萍夹推髽I(yè)應(yīng)不斷地向員工灌輸危機意識，讓員工了解企業(yè)面臨的生存壓力，明晰企業(yè)失敗會給員工帶來的不利影響，激發(fā)員工的工作潛力。

5、技術(shù)創(chuàng)新，樹品牌，培育核心競爭力

技術(shù)創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)賴以生存主要手段，只有走技術(shù)創(chuàng)新之路，樹立起自己的品牌，才能構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力。據(jù)統(tǒng)計我國科技型中小企業(yè)僅占中小企業(yè)的3%，但創(chuàng)造了改革開放以來大約65%的專利、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新和80%以上的新產(chǎn)品。但與世界其他國家相比，我國科技型企業(yè)科技創(chuàng)新投入明顯不足，國際企業(yè)界認為，企業(yè)的研發(fā)投入占銷售收入5%以上才有競爭力，占2%僅夠維持。美國企業(yè)研發(fā)投入約占銷售收入的5%～6%，而我國大中型企業(yè)的研發(fā)投入還不足1%。而且我國科技型企業(yè)的科研成果轉(zhuǎn)化率偏低，重大科技成果的轉(zhuǎn)化率僅在20%左右，很多數(shù)科技成果市場競爭力不足，商品化和產(chǎn)業(yè)化能力偏低。這就要求科技型企業(yè)在研發(fā)時就應(yīng)考慮科研成果的實用性，只有應(yīng)用性強，才能樹立起自己的品牌。

另外，還應(yīng)提高品牌的競爭力。據(jù)有關(guān)資料顯示，2006年世界權(quán)威機構(gòu)評出了100個全球最有價值的品牌，美國占54個、法國11個、日本7個、德國6個、英國5個、西班牙4個，中國移動是中國唯一上榜的品牌。這與我國經(jīng)濟總量排名全球第3位的地位是極不相稱的。國內(nèi)的知名品牌也主要分布于銀行業(yè)、電信業(yè)、汽車業(yè)、零售業(yè)、快餐業(yè)以及服裝行業(yè)等?？梢娢覈萍夹推髽I(yè)的品牌競爭力還處在一個相當?shù)偷乃健?/p>

6、創(chuàng)新管理，樹立高品位的企業(yè)形象

東華工程科技公司（“東華科技”）是科技型企業(yè)成功的一個典型例子，由原化工部第三設(shè)計院發(fā)起設(shè)立，該公司瞄準國際一流目標，成為了上市企業(yè)，實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展?！皷|華科技”的異軍突起，為科技體制改革樹起了成功的大旗，也為科技型企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展的方式，引導產(chǎn)業(yè)升級做出了榜樣。他們之所以成功，就是通過一流的管理成就了高尚企業(yè)。2003年“東華科技”聘請北大縱橫咨詢管理公司進行了人力資源績效考核咨詢，完善了人才評價體系。2005年又請清華捷盟咨詢公司作了5—10年的戰(zhàn)略規(guī)劃，為今后發(fā)展指明了方向。2006年，該公司導入了平衡計分卡，有效地促進了管理工作的提升。

（1）培育富有特色的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能造就良好的工作氛圍，產(chǎn)生和諧的工作空間，促進員工之間交流，增強企業(yè)員工的凝聚力，培育企業(yè)核心競爭力。培育企業(yè)文化就是統(tǒng)一價值觀，規(guī)劃企業(yè)愿景，以塑造優(yōu)秀的企業(yè)形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化培育的重要抓手是：明確科技型企業(yè)的使命和愿景，建立共同價值觀；將富有特色的價值觀在全體員工中傳播；建立高素質(zhì)、規(guī)范化的行為準則；創(chuàng)立一個獨具特色的視覺識別形象，讓自己的科技型企業(yè)“鶴立雞群”。

（2）為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計。目前我國的科技型企業(yè)普遍存在“只使用、不培訓”，“只管理、不開發(fā)”的問題，造成科技員工缺乏工作熱情，甚至跳槽?？萍夹推髽I(yè)應(yīng)重視員工個體成長，了解員工個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，加強業(yè)務(wù)培訓，為其提供適合其要求的上升空間，營造施展才華的舞臺，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展壯大融為一體，充分利用科技型企業(yè)中知識員工的智力資本，讓這一最重要的財富資源轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（3）建立虛擬工作團隊，為科技人才營造思維空間?？萍夹推髽I(yè)員工以思維性工作、外部市場業(yè)務(wù)居多，呆坐在固定的工作場所反而造成頭腦僵化，實行彈性工作制，讓員工自主地安排工作與閑暇，可以使他們的時間得到合理利用，可能更能激發(fā)他們的創(chuàng)作熱情，同時，信息技術(shù)的發(fā)展也為這一智力資本工作方式提供了平臺，科技型企業(yè)只需考核其工作任務(wù)完成情況就可以。

（4）創(chuàng)建寬松的企業(yè)氛圍。要想成就卓越的科技型企業(yè)，就必須培育富有特色的企業(yè)形象。賦予科技員工自由發(fā)揮的空間，構(gòu)建“寬容失敗”體制，讓員工自主決定任務(wù)的完成方式，可以產(chǎn)生甘冒風險、銳意創(chuàng)新的風氣，有效地激發(fā)他們的內(nèi)在智慧，最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術(shù)進行創(chuàng)造性思維。另外，寬松良好的氛圍還可以從注重人情味和感情投入入手，給予員工家庭般的情感撫慰。比如為員工提供免費早餐，既加強了員工之間的聯(lián)系，還可以收集員工對企業(yè)的意見和建議，讓員工對公司產(chǎn)生家一般的歸屬感，從而對科技型企業(yè)產(chǎn)生深厚感情，減少人才流失，保持企業(yè)長久的競爭優(yōu)勢。

[1]王石：中國新興企業(yè)的成長道路[J].經(jīng)濟導刊，2006（3）.

[2]侯合銀等：高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力評價研究[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，2003（8）.

[3]徐澤民等：黑龍江省科技型企業(yè)安全問題新探[J].學術(shù)交流，2005（11）.

[4]吳曉、李立軒：中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)[M].清華大學出版社，2005.

[5]肖光強：知識性員工的管理策略[J].科研院所改革與管理，2001（2）.

[6]袁令起：企業(yè)人力資源管理中激勵問題的探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（11）.

[7]陳維政：人力資源管理[M].高等教育出版社，2008.