試論高職院校后勤管理的激勵機制建設(shè)

俞正躍

(重慶電力高等專科學(xué)校，重慶400053)

高職院校后勤是以提供服務(wù)為主要目的的管理性工作，它是高職院校教學(xué)科研及師生員工生活的重要保障，是高職院校工作的重要組成部分。后勤工作搞得好不好，直接關(guān)系到學(xué)校的發(fā)展和穩(wěn)定。

1 高職院校后勤管理激勵機制建設(shè)的理論基礎(chǔ)

高職院校后勤工作接觸面廣，代表著學(xué)校的形象。如何加強后勤隊伍的思想政治建設(shè)，提高后勤人員的科學(xué)文化素質(zhì)，充分調(diào)動其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使后勤隊伍能夠順應(yīng)高職院校建設(shè)和發(fā)展的需要，是高職院校后勤管理中的一個重要課題，而加強激勵機制建設(shè)是這一課題的關(guān)鍵所在。

1.1 關(guān)于管理

何謂管理?管理學(xué)教授哈羅德·孔茨提出:“管理是設(shè)計和維持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)?！敝Z貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者赫伯特·西蒙認(rèn)為，決策貫穿管理的全過程，管理就是決策，一個組織是由決策者組成的系統(tǒng)。管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為“管理是指同別人一起或通過別人使活動更有效地完成的過程。”當(dāng)代著名思想家、一代管理宗師彼得·德魯克則認(rèn)為:“管理是一個把一群烏合之眾變成一個有效率、有目的、有生產(chǎn)力的特殊的過程?！薄肮芾?，從根本意義上講，意味著用籌碼代替魯莽，用知識代替習(xí)慣和傳統(tǒng)，用合作代替強制?！笨梢?，所謂管理，是指各級管理者在執(zhí)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項職能的過程中，通過優(yōu)化配置和協(xié)調(diào)使用各種資源，即人力、物力、財力和信息等，有效地達(dá)到組織目標(biāo)的過程。

1.2 關(guān)于激勵

何謂激勵?美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義:“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”可見，所謂激勵，是指通過一定的手段使員工的需要和動機得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使他們積極主動地發(fā)揮個人潛能從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵機制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。組織實行激勵機制最根本的目的在于正確誘導(dǎo)員工工作動機，使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身需要，增強其滿意度，從而調(diào)動并保持工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。建立科學(xué)的激勵機制，能夠極大地調(diào)動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。

2 高職院校后勤員工隊伍的主要特點

2.1 結(jié)構(gòu)多樣

高職院校后勤員工隊伍，特別是外聘員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等都很不均衡。從整體上看，高職院校后勤員工隊伍，特別是后勤外聘員工隊伍普遍存在年齡偏大、文化偏低、技能偏弱的現(xiàn)象。員工隊伍結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，政治和文化素質(zhì)相對較低的現(xiàn)實，增加了提升服務(wù)質(zhì)量、改善服務(wù)隊伍形象的難度。

2.2 關(guān)系復(fù)雜

高職院校后勤員工中，有在人才市場招聘的，有學(xué)校教職工推薦的，有老員工介紹的，他們之間有親戚關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系、家屬關(guān)系、師徒關(guān)系、師生關(guān)系，真是五花八門，錯綜復(fù)雜。要理順這些關(guān)系，已成為員工管理的一個難點。

2.3 流動頻繁

高職院校后勤員工隊伍中，保潔員、泥水工、綠化工等技術(shù)含量低的、年齡偏大的員工相對穩(wěn)定。而廚師、面點師、水電工、木工等技術(shù)工人不僅要價高，而且很難聘到，聘到之后又難以留住。

2.4 物質(zhì)需求強烈

高職院校后勤員工隊伍中，絕大多數(shù)人生活負(fù)擔(dān)較重，面臨購房、生育子女和贍養(yǎng)父母等家庭責(zé)任。但他們的工資待遇又普遍較低，具有較強的物質(zhì)需求。經(jīng)濟收入是影響員工隊伍穩(wěn)定性和工作積極性的直接因素。

3 創(chuàng)建后勤管理激勵機制的方法

后勤管理是學(xué)校管理的重要組成部分，它可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理的模式進行管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理最重要、重基本的法則就是激勵，激勵員工最大限度地發(fā)揮主觀能動性，努力工作，愛崗敬業(yè)，提高服務(wù)水平和質(zhì)量，為學(xué)校的發(fā)展穩(wěn)定提供有力的后勤保障。

綜觀所有的激勵方法，大致可以歸納為兩類:物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括:加薪、獎金、獎勵物品、改善辦公條件、改善住房條件等等。精神激勵包括:進行表彰、給予榮譽、充分尊重、高度信任、適時鼓勵等等。管理者對員工進行激勵應(yīng)該針對員工的不同需要，采取物質(zhì)或精神激勵，做到精神與物質(zhì)相結(jié)合。

3.1 目標(biāo)激勵

目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)是一種導(dǎo)向，目標(biāo)是一種激勵。對目標(biāo)的追求，引發(fā)工作的內(nèi)在動力。后勤主管部門要把后勤服務(wù)的目標(biāo)和員工個人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致性。積極推行和完善目標(biāo)責(zé)任制，完善“績效管理考核辦法”，實行以關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作目標(biāo)相結(jié)合的績效管理。在注重定量、項目評價、指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，增加“工作態(tài)度”、“團結(jié)協(xié)作”等定性考評指標(biāo)，并不斷完善績效管理流程，即:制定績效管理目標(biāo)、持續(xù)不斷地加強與員工的溝通、績效考評、績效反饋、績效改進和提高，建立績效指標(biāo)考核庫，明確績效管理中的角色分工，防止任何人游離其外，獎懲分明。教育和引導(dǎo)員工服務(wù)育人、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)篤學(xué)、愛崗敬業(yè)。提高員工對學(xué)校目標(biāo)的認(rèn)知度，增強執(zhí)行力，有效地將學(xué)校目標(biāo)與員工個人目標(biāo)聯(lián)系并整合在一起。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵

一個成功的管理者，其成功的關(guān)鍵在于99%的行為魅力以及1%的權(quán)力行使。員工之所以能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，而是他們有著好的領(lǐng)導(dǎo)行為。因為好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵鞭策員工，使其心甘情愿、義無返顧地向著目標(biāo)前進。作為后勤管理者，一定要加強品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個表里如一的人，要學(xué)會推銷并推動自己的目標(biāo)，要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣一來，就能使自己的領(lǐng)導(dǎo)行為自然而然地影響員工的思想，并進而潛移默化地影響到員工的行動。

3.3 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵即薪酬激勵和福利激勵，是從工資、獎金、實物等物質(zhì)角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，使物質(zhì)成為員工全身心投入工作的主要動力之一。后勤部門應(yīng)進一步完善分配制度，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得、不勞不得”的分配原則，在制定薪酬和福利政策時，體現(xiàn)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，崗變薪變的指導(dǎo)思想，收入分配應(yīng)向重要崗位和核心員工傾斜。完善用工制度，規(guī)范勞動用工，解決員工的后顧之憂。

3.4 獎勵激勵

獎勵就是對人的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展，分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。后勤管理者在制定獎勵辦法時，要本著物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的原則，同時還要不斷創(chuàng)新獎勵方式，新穎的刺激和變化的刺激，產(chǎn)生的激勵作用更大。使用獎勵的辦法來鼓勵先進、鞭策落后，調(diào)動全體員工的積極性。

3.5 榮譽激勵

強化榮譽激勵，滿足員工對榮譽的追求。榮譽是滿足“自我實現(xiàn)需要”、激發(fā)人們奮力進取的重要手段。給員工一定的表揚、稱號、象征榮譽的獎品是對員工的公開承認(rèn)，可滿足員工的自尊心，達(dá)到激勵的目的。在工作中常用的榮譽激勵辦法有很多，如會議表彰、書面嘉獎、評選先進、勞動競賽、技能比武、典型宣傳等等。這些措施既能表彰先進，又能產(chǎn)生競爭壓力，加強員工的競爭意識，激勵員工共同進步。

3.6 崗位激勵

實施崗位激勵，充分發(fā)揮每個人的積極性、主動性。流水不腐，戶樞不蠹。人天生有種惰性，沒有競爭就會固步自封，躺在功勞簿上睡大覺。競爭對手就是追趕梅花鹿的狼，應(yīng)時刻讓梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。所以要適時開展競爭上崗，對崗位進行適當(dāng)調(diào)整，“適才適崗”，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢和才能，調(diào)動工作積極性。

3.7 情感激勵

人是有血有肉的，是講感情、有情感的。情感是影響人們行為最直接的因素之一。要通過人力資源管理使員工對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感。后勤部門各級管理者要注意加強與員工的感情溝通，尊重員工的權(quán)利和意見，關(guān)心員工的工作和健康，豐富員工的業(yè)余生活，與員工建立平等和親切的人際關(guān)系，讓員工體會到組織的關(guān)心和溫暖，從而激發(fā)員工的主人翁精神。

感情的建立需要切入點，了解是關(guān)懷的前提，作為后勤管理者，要了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性和表現(xiàn);對員工的工作情況、住宿條件、身體狀況、學(xué)習(xí)情況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好和社會交往等要心里有數(shù)。并且應(yīng)該經(jīng)常與員工打成一片，交流思想、加強了解、增進信任，并真誠地幫助每一位員工。只要這樣做了，就一定會收到潤物細(xì)無聲的出奇效果。

3.8 支持激勵

后勤管理者要積極支持員工的創(chuàng)造性建議，充分發(fā)掘他們的聰明才智，使大家都想事，都干事，都創(chuàng)新，都創(chuàng)造。充分了解員工的需求和職業(yè)發(fā)展意愿，指導(dǎo)員工制定個人發(fā)展戰(zhàn)略計劃，為不同的員工設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展道路，留住優(yōu)秀的人才。打破員工身份和資格限制，積極創(chuàng)造條件，提供盡可能多的職務(wù)和崗位，讓員工有展示才能的機會和舞臺;讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，形成員工對學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感，從而進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要;充分發(fā)揮所有人的積極性，營造工作、成長的寬松環(huán)境。

總之，激勵的方法多種多樣，但目的只有一個，就是要充分發(fā)揮員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4 結(jié)束語

高職院校的后勤工作，承擔(dān)著學(xué)校服務(wù)、管理、經(jīng)營和育人四大功能，直接影響著學(xué)校的教學(xué)、科研、管理和生活。后勤工作的服務(wù)對象，是全校的師生員工，影響面之大，是其他工作無法比擬的。構(gòu)建科學(xué)合理的高職院校后勤管理激勵機制，最大限度地調(diào)動后勤員工工作的積極性、主動性，激發(fā)員工的潛能和工作熱情，對提高后勤服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，為學(xué)校的改革和發(fā)展提供堅強的后勤保障，都具有重要而深遠(yuǎn)的意義。

［1］朱秀文.管理學(xué)教程［M］.天津:天津大學(xué)出版社，2004.

［2］(美)彼得·德魯克.卓有成效的管理者［M］.許是祥，譯.北京:機械工業(yè)出版社，2005.

［3］胡君辰，楊永康.組織行為學(xué)［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2002.