論高校教師隊伍人力資源開發(fā)策略

姜潔

（淮陰師范學(xué)院，江蘇 淮安 223300）

論高校教師隊伍人力資源開發(fā)策略

姜潔

（淮陰師范學(xué)院，江蘇 淮安 223300）

本文從簡述高校教師隊伍人力資源管理的現(xiàn)狀與問題出發(fā)，指出了應(yīng)從創(chuàng)新人力資源開發(fā)理念，再造人力資源組織模式，建立合理的人才結(jié)構(gòu)與配置，進一步完善寬松和諧的人際環(huán)境等方面實施一系列具體的高校教師隊伍人力資源開發(fā)策略。

高校教師隊伍 人力資源管理 開發(fā)策略

高校教師隊伍人力資源管理是指高校運用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各類各級教學(xué)人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達到高校教師隊伍人力資源利用的高效率、高效益的目的。

一、高校教師隊伍人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

近年來，我國高校在教師隊伍人力資源建設(shè)方面雖然取得了很大進步，但是由于歷史的原因和事業(yè)單位長期以來存在的體制弊端，導(dǎo)致目前高校教師隊伍在人力資源的開發(fā)與管理方面依然存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1.對人力資源開發(fā)與管理的認(rèn)識不到位。表現(xiàn)在許多高校對教師隊伍的管理基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。人力資源缺乏整體開發(fā)，實行的是直接的“人頭”管理，相關(guān)制度的設(shè)計制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費。

2.缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織開展各項人力資源管理活動的重要依據(jù)。近年來，高校教師隊伍的人力資源規(guī)劃工作雖然得到了逐步加強，但仍然存在一些問題。一是許多高校的人力資源規(guī)劃缺失。表現(xiàn)在相關(guān)學(xué)院對教學(xué)人員隨意組合、學(xué)非所用、干非所長，人員調(diào)配缺少長遠計劃和宏觀調(diào)控。二是人力資源規(guī)劃制定與高校師資隊伍建設(shè)的實際情況需要相脫節(jié)。主要是有些地方高校不顧實際情況，盲目照搬國內(nèi)外一流大學(xué)教師隊伍人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法，致使人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，不具有可操作性，不能滿足自身教師隊伍開發(fā)與管理的實際需要。

3.缺乏規(guī)范的人力資源開發(fā)與管理的運作機制。人力資源運作是指在市場經(jīng)濟條件下，通過對人力資源的引進、培育、配置、使用等一系列的市場投資和運作活動，達到對人力資源的價值增值和能力擴張目的的過程。目前高校教師隊伍的人力資源運作問題主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)有效的人才引進、培育、激勵和利用機制。（1）人才引進渠道過窄，針對性不強，效果不甚理想。（2）重視人才使用，不重視人才的挖掘和培養(yǎng)，缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計劃。（3）激勵機制不完善。現(xiàn)實中我國許多高校對高層次的知識型員工僅注重工資、獎金等金錢的刺激，沒有針對知識型員工的特點和需求進行多元化的、多層次的激勵設(shè)計，從而使高校難以吸引和留住高層次人才，即使在職的知識型員工，也很難激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。（4）崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不匹配，不能很好地體現(xiàn)能級對應(yīng)的原則，造成一定程度的人力資源浪費。

4.人力資源配置效率低。目前，高校教師隊伍人力資源配置機制相對弱化，側(cè)重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，出現(xiàn)了諸多不平衡現(xiàn)象，如新學(xué)科高職稱的專業(yè)技術(shù)人員缺乏，一般專業(yè)技術(shù)人員明顯過多。造成了學(xué)校人力資源的極大浪費，也阻礙了高校的深層次改革，難以適應(yīng)高校參與市場競爭的需要。

5.缺乏寬松和諧的人才培養(yǎng)環(huán)境。積極培育和創(chuàng)造一個具有特色的、強有力的、和諧的高校人才培養(yǎng)環(huán)境是高校教師隊伍人力資源開發(fā)與管理之本。它對于激發(fā)高校教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進高校人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)的實現(xiàn)具有至關(guān)重要的作用。然而實踐中我國許多高校對教師隊伍人才培養(yǎng)和諧環(huán)境的構(gòu)建僅僅停留在物質(zhì)載體或口頭上，表現(xiàn)在具有創(chuàng)新特色的人才培養(yǎng)文化和價值觀念缺乏，教師團隊協(xié)作精神不強，集體觀念和全局意識薄弱等。

二、高校教師隊伍人力資源開發(fā)策略

人力資源開發(fā)策略在很大程度上與組織的行業(yè)特征、經(jīng)營戰(zhàn)略和組織管理存在著相互制約與影響的關(guān)系。對于高校來說，如何積極創(chuàng)新觀念，采取切實有效措施，吸引和留住優(yōu)秀人才，尤其是那些起到關(guān)鍵性作用的創(chuàng)新型人才，同時調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，則是高校教師隊伍人力資源管理的核心內(nèi)容。

1.樹立“人力資源是第一資源”和“人本管理”的理念。高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”的管理理念，有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個層面中去。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既要充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，又要從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識人力資源管理工作的重要性，把對人的管理從簡單的人事管理上升至現(xiàn)代真正的人力資源管理，形成選人、用人、育人、留人等全方位的人力資源工作體系；變傳統(tǒng)的人才管理觀念為人才服務(wù)觀念，增進溝通與協(xié)調(diào)，多傾聽員工的意見，讓員工積極參與到高校的管理決策中，充分發(fā)揮其所長，為學(xué)校事業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。

樹立“人本理念”。觀念支配行為，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變，因此，轉(zhuǎn)變決策者和管理者的滯后觀念，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，牢固樹立“人本理念”，是加強高校人力資源管理應(yīng)當(dāng)邁出的第一步。人本理念要求管理者做到打破“以事為本”思想，樹立“以人為本”的理念；打破“行政中心”思想，樹立“學(xué)術(shù)中心”理念；打破單一的“剛性管理”思想，樹立“柔性管理”理念。

2.有效推進高校人力資源規(guī)劃工作，逐步提高人才資源的配置效率。當(dāng)前高校在進行具體的教師隊伍人力資源規(guī)劃制定及實施時，首先，應(yīng)建立健全人力資源管理體系，明確人力資源規(guī)劃的專門職能部門，進一步完善人力資規(guī)劃的支撐平臺，為有效推進教師隊伍的人力資源規(guī)劃工作奠定堅實的基礎(chǔ)。其次，應(yīng)逐步建立與高校知識管理戰(zhàn)略相匹配的人才結(jié)構(gòu)與配置。要注意教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)和能級結(jié)構(gòu)的合理搭配。從能級結(jié)構(gòu)來說，教師隊伍應(yīng)以高能級少、中能級居中、初能級居多的塔形結(jié)構(gòu)為最佳。

3.進一步完善人性化的激勵機制。高校教師隊伍管理的一項重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)的多樣化要求，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。具體來說，（1）高校應(yīng)以科學(xué)的業(yè)績考核為基礎(chǔ)，確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系，強調(diào)知識和技能在薪酬分配中的基準(zhǔn)作用，加大風(fēng)險收入、業(yè)績收入的比重，考慮公平、期望因素。（2）應(yīng)充分考慮高層次知識型員工獨特的心理需求，靈活運用充分體現(xiàn)“人文關(guān)懷”的福利制度增進其歸屬感，如醫(yī)療保健、帶薪休假、娛體活動、旅游等。（3）應(yīng)充分重視高層次知識型員工個人成長的需要，為其規(guī)劃和設(shè)計良好的職業(yè)生涯，也非常有助于高層次知識型員工積極性、創(chuàng)造性的調(diào)動。（4）應(yīng)改進工作設(shè)計和組織設(shè)計，增加優(yōu)秀員工的工作挑戰(zhàn)性，滿足其被委以重任的成就感，激發(fā)其工作的熱情。

4.重視教師隊伍的教育培訓(xùn)工作。高校對師資隊伍建設(shè)要常抓不懈，定期研究師資建設(shè)工作和問題，培養(yǎng)教師的獻身精神是成功的高校人力資源管理的基石。要在尊重教職工自主性、勞動的特殊性的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)教師個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強教職工對學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。要給教師更多的培訓(xùn)教育的機會，造就創(chuàng)造型人才?！芭嘤?xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心”。所有教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。

5.進一步提高人力資源管理者的素質(zhì)。人力資源管理活動是一種直接以人為對象的工作。人本身所具有的能動性、復(fù)雜性、可變性決定了人力資源管理是一門極其復(fù)雜的學(xué)問，這也決定了其工作人員必須具備較高的素質(zhì)。高校是高級專門人才的聚集地，要成為合格的高校人力資源管理者，就要有過硬的專業(yè)知識、管理能力和適應(yīng)高校特點的特殊素質(zhì)。首先要有過硬的政治素質(zhì)；其次要有扎實的業(yè)務(wù)素質(zhì)，高校人力資源管理工作業(yè)務(wù)性很強，要提高人力資源管理效率，就必須熟悉高校人才發(fā)展的一般規(guī)律，熟練掌握高校人力資源管理的業(yè)務(wù)知識，這是做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)；最后，要有全面的能力素質(zhì)。知識經(jīng)濟的到來和高新技術(shù)日新月異的發(fā)展，給管理學(xué)提出了許多新課題，也使高校人力資源管理者面臨著許多新挑戰(zhàn)，他們必須從前瞻性能力、計劃決策能力、協(xié)調(diào)溝通能力和開拓創(chuàng)新能力等幾方面全方位提高能力，才能適應(yīng)時代發(fā)展的要求。總之，高校人力資源管理者應(yīng)終身學(xué)習(xí)，全面修煉，努力增強各方面的素質(zhì)和能力，以適應(yīng)高?，F(xiàn)代人力資源管理不斷發(fā)展的需要。

6.營造寬松和諧的人際環(huán)境。營造寬松和諧的人際環(huán)境是高校教師隊伍人力資源管理的重要內(nèi)容，是增強高校教師隊伍組織凝聚力和活力，提高組織工作效率與效益的重要保障。首先，和諧進步的人際環(huán)境有利于提升高校教師隊伍的思想境界，鼓舞員工的斗志、振奮員工的精神，使之奮發(fā)向上、開拓進??；其次，和諧進步的人際環(huán)境有利于穩(wěn)定教師的員工隊伍，培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作精神；最后，和諧進步的人際環(huán)境有利于增進教師隊伍個人間的交流與協(xié)調(diào)，有利于領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)決策，增強高校的發(fā)展活力。

［1］郭子儀.高校教師激勵模式的構(gòu)建研究［J］.貴州教育學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），1999，（02）.

［2］李正生.論高校教師的績效考核與薪酬管理［J］.廣西財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，2007，（04）.

［3］蔣秀珍.高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對策［J］.發(fā)展研究，2007，（12）.

［4］李志鋒.論當(dāng)代高校人力資源的開發(fā)與管理［J］.湖北社會科學(xué)，2005，（09）.

［5］阮荔.對當(dāng)前高校人力資源開發(fā)管理的幾點思考［J］.福建廣播電視大學(xué)學(xué)報，2007，（06）.

［6］秦曉紅.論我國高校教師薪酬制度［J］.湖南商學(xué)院學(xué)報，2008，（01）.