論高校人才引進的團隊化管理

周高儀

（燕山大學(xué) 人事處，河北 秦皇島 066004）

一、引言

高校人才尤其是高層次人才的擁有量是衡量高校綜合實力和競爭力的重要指標(biāo)，也是其發(fā)展的關(guān)鍵動力。目前各高校已經(jīng)普遍意識到人才來源除自身培養(yǎng)之外，最行之有效的方式，特別是填補某個研究方向空白的方式，就是引進該領(lǐng)域的高端人才。但現(xiàn)代科研注重團隊式的協(xié)作攻關(guān)，只有從學(xué)科整體發(fā)展的視野和團隊建設(shè)的高度來實施人才引進戰(zhàn)略，實現(xiàn)師資隊伍優(yōu)化配置，形成以學(xué)術(shù)帶頭人為核心、技能互補、分工協(xié)作的學(xué)術(shù)團隊，才能充分發(fā)揮引進人才的作用和人才隊伍整體優(yōu)勢，最終實現(xiàn)學(xué)科的跨越式發(fā)展。因此，高校只有將人才引進與團隊化管理相結(jié)合，以高層次人才為依托，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍和研究環(huán)境，形成具有強大凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力，以及吸納力的“人才高地”，才能充分發(fā)揮人才引進的作用，吸引更多人才的加盟，實現(xiàn)團隊整體價值的最大化。

二、高校人才引進與團隊化管理存在的問題

（一）學(xué)科建設(shè)缺乏科學(xué)規(guī)劃

許多高校缺乏科學(xué)合理的學(xué)科建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，盲目進行學(xué)科擴張，追求“大而全”的學(xué)科布局，造成高校間學(xué)科建設(shè)趨同，普遍定位不準(zhǔn)、特色不明。特別是在資源有限的情況下，許多學(xué)科得不到很好的支持，只能以犧牲質(zhì)量為代價，停留在低水平的狀態(tài)。在這種情況下，人才引進也是盲目的。人才到校后往往缺乏資源和服務(wù)支撐體系的支持，無法形成團隊協(xié)作的格局，導(dǎo)致人才的閑置甚至流失。

（二）對引進人才缺乏科學(xué)評價

目前高校引進人才時往往存在貪多偏急、求尖追高的問題，片面追求人才學(xué)術(shù)水平及個體效應(yīng)，而忽視了其協(xié)作意識、團隊精神，對其是否具備領(lǐng)導(dǎo)學(xué)術(shù)梯隊協(xié)同作戰(zhàn)的組織、管理能力重視不足，導(dǎo)致引進的部分人才合作意識不強，不僅自己的能力不能充分發(fā)揮，同時也不能帶領(lǐng)本學(xué)科其他人共同發(fā)展，從而影響了個人及學(xué)科團隊的發(fā)展。事實上，引進人才還需考慮人才梯隊中年齡層次、學(xué)科專業(yè)、能級水平等結(jié)構(gòu)的合理。如果一味追求高水平的人才，就可能造成人才扎堆擠壓現(xiàn)象，即便人才云集，也未必能實現(xiàn)預(yù)期效果，甚至?xí)茐脑械钠胶?，起到負面作用?/p>

（三）團隊管理機制落后

首先，人員管理模式的僵化影響了人才的定位及跨學(xué)科的合作研究。人才在引進后，一般劃歸院系管理，并根據(jù)院系的發(fā)展進行自我定位，其價值體現(xiàn)只能局限于院系之內(nèi)，難免出現(xiàn)偏頗。而且，在目前體制下各學(xué)科、各院系的人員之間存在較深的壁壘，跨院系、跨學(xué)科、跨專業(yè)合作研究還存在諸多障礙，使人才無法在更大的平臺和團隊里發(fā)揮作用。這表明學(xué)校對人才的宏觀結(jié)構(gòu)配置及人才的戰(zhàn)略定位還不夠科學(xué)。其次，團隊管理中服務(wù)支撐體系的支持力度不夠，也是影響學(xué)術(shù)團隊正常運作的重要原因?，F(xiàn)代科技研究除了要有拔尖人才統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)項目外，還需要一支得力的研究支援人才隊伍。目前高校學(xué)術(shù)團隊建設(shè)存在的一個突出問題是，輔助性人員隊伍建設(shè)沒有引起足夠的重視，人員的數(shù)量較少質(zhì)量不高，無法滿足團隊高效運作的要求，也影響了拔尖人才全身心投入到學(xué)術(shù)研究中去。

三、加強人才引進與團隊化管理的對策建議

（一）依托學(xué)科構(gòu)建人才梯隊

學(xué)科是高校最基本的學(xué)術(shù)組織單元，具備比較成熟的發(fā)展方向、近期目標(biāo)、師資隊伍、傳統(tǒng)優(yōu)勢和創(chuàng)新空間。依托學(xué)科組建學(xué)術(shù)團隊，可以利用這些既有資源，有利于團隊的迅速組建和持續(xù)發(fā)展。要在做好學(xué)科規(guī)劃的前提下制訂人才引進計劃，力爭在有限的資源條件下，有層次、有重點地搭建結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊。在學(xué)科上組建學(xué)術(shù)團隊一般包含四個層次，即一名學(xué)科帶頭人，若干名學(xué)術(shù)帶頭人，學(xué)術(shù)骨干，以及專業(yè)后續(xù)力量。這樣便組成了結(jié)構(gòu)合理的金字塔形人才梯隊。

同時，高校還應(yīng)該鼓勵和引導(dǎo)高層次人才參與國家重大科研攻關(guān)項目，利用學(xué)科交叉、集體作戰(zhàn)等途徑建立創(chuàng)新團隊，集結(jié)各學(xué)科人才，發(fā)揮群體合力。應(yīng)大膽使用年輕的人才，讓其擔(dān)任項目負責(zé)人，組建團隊，給予年輕教師指導(dǎo)碩士、博士的資格，保證其系統(tǒng)研究工作的順利開展。

此外，要重視團隊支撐體系的作用，加強研究支援人才隊伍的建設(shè)，提高輔助人員的數(shù)量水平。例如，可以招聘碩士和本科畢業(yè)生作為實驗技術(shù)員，配備網(wǎng)絡(luò)及計算機專業(yè)維修人員協(xié)助解決故障，配備助手以解決工作和生活中的雜事等，保證拔尖人才能夠全身心投入到學(xué)術(shù)研究中去，滿足科研工作的高效運行。

（二）為人才引進提供有利于團隊發(fā)展的“軟環(huán)境”

除了硬件外，穩(wěn)定人才還必須創(chuàng)造一個有利于人才成長和發(fā)展的“軟”環(huán)境，包括學(xué)術(shù)環(huán)境、團隊合作精神及人際氛圍等。良好的“軟環(huán)境”能使人才的勞動得到充分的理解和尊重，并保證人才隊伍整體優(yōu)勢的發(fā)揮，這是集聚人才最有吸引力的要素。目前國內(nèi)高校的學(xué)術(shù)環(huán)境和人際關(guān)系比較復(fù)雜，學(xué)者間的猜忌隔閡、內(nèi)耗扯皮影響了團隊合作的開展。特別是引進人才后難免會在資源、職位和利益分配上對固有的人才結(jié)構(gòu)造成沖擊，導(dǎo)致新引進人員與原有人員之間關(guān)系緊張甚至對立，密切的團隊合作難以開展，人才無法在新環(huán)境中生根發(fā)展。因此，高校必須加強“軟環(huán)境”建設(shè)，為人才引進提供有利于團隊發(fā)展的“軟環(huán)境”。

首先，要處理好引進人才與原有人才的關(guān)系。既要關(guān)心和幫助引進人才與現(xiàn)有團隊磨合，幫助其盡快融入新環(huán)境，又要注意盤活現(xiàn)有人才隊伍，在待遇、職稱、事業(yè)空間等各方面做到一視同仁，實現(xiàn)原有人才和引進人才的均衡。同時，學(xué)校要根據(jù)學(xué)科建設(shè)的需要，利用重大科研項目，將引進人才與現(xiàn)有人才進行優(yōu)化組合，促使引進人才與每個教師的能力都能得到充分發(fā)揮，達到雙贏。

其次，要在校內(nèi)創(chuàng)造一個寬松、自由、和諧的學(xué)術(shù)和政策環(huán)境，并促使學(xué)者間相互理解、相互尊重、相互包容、相互學(xué)習(xí)、相互鼓勵、相互促進，形成良好的工作氛圍。特別是對個性鮮明的優(yōu)秀人才，學(xué)校不能簡單地用一種標(biāo)準(zhǔn)和全面苛求的觀念去對待他們，而應(yīng)當(dāng)有包容的“養(yǎng)士”氣度，為其提供寬松的環(huán)境。只有在這種環(huán)境里面，人才才有真正的歸屬感，也才能達到人盡其才、才盡其用的效果。

（三）優(yōu)化考評和激勵機制

高校應(yīng)從個人崗位工作目標(biāo)和所在團隊目標(biāo)實現(xiàn)程度兩個方面，建立科學(xué)的績效考核評價機制，實現(xiàn)從個人評價向團隊評價的轉(zhuǎn)變，從單一的學(xué)術(shù)評價向團隊建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、國內(nèi)和國際影響力等方面轉(zhuǎn)變，保證人才在追求個人目標(biāo)實現(xiàn)的同時，獲得團隊目標(biāo)的實現(xiàn)，培養(yǎng)人才的團隊合作精神。在完善績效考核體系前提下，高校要建立行之有效的激勵機制，鼓勵高層次人才領(lǐng)導(dǎo)團隊取得前沿性、創(chuàng)新性的科研成果，最大限度地發(fā)揮人才研究開發(fā)的積極性和創(chuàng)造力。

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