高校輔導(dǎo)員勝任力研究述評

陳 勇

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠 233041）

一、國內(nèi)高校輔導(dǎo)員勝任力研究現(xiàn)狀

自從McClelland(1973)提出勝任力概念（Competency）以來，勝任力的理論研討和實(shí)踐探索遂成為人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域的焦點(diǎn)。20世紀(jì)90年代后期，與勝任力相關(guān)的研究成果被越來越多地應(yīng)用于教育領(lǐng)域，而勝任力也逐漸成為教育領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。輔導(dǎo)員是高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，既是高校思想政治教育的組織者，又是學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友。[1-2]因此，以勝任力理論為指導(dǎo)，探索符合高校輔導(dǎo)員工作要求的人力資源管理模式，成為推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍“職業(yè)化、專業(yè)化”進(jìn)程的重要力量，也成為增強(qiáng)高校思想政治教育實(shí)效性的有效途徑。

（一）高校輔導(dǎo)員勝任力定義

McClelland(1973)認(rèn)為勝任力是能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來，且能通過可靠方式測度的自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識、技能、特質(zhì)和動機(jī)。[3]Spencer&Spencer（1993）提出勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或者價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。[4]仲理峰和時勘(2003)認(rèn)為勝任力是指把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。[5]盡管學(xué)界對勝任力概念的界定不盡相同，但從中仍然可以提煉出某些共性之處：勝任力與工作情境相關(guān)，可以區(qū)分一般績效者與高績效者，是個體在具體工作情境中取得高績效的行為特征。

由于研究者學(xué)科背景以及研究角度和研究方法不同，我國勝任力研究者對高校輔導(dǎo)員勝任力的界定各不相同。楊繼平、顧倩(2004)在國內(nèi)率先開展高校輔導(dǎo)員勝任力研究，提出大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力是指能夠做好大學(xué)生輔導(dǎo)員工作所具備的知識結(jié)構(gòu)、行為結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和人格結(jié)構(gòu)。[6]蘇文明、吳薇莉（2006）把輔導(dǎo)員勝任力表述為可以量化并且驅(qū)動輔導(dǎo)員優(yōu)秀工作績效的深層次特征，包括自我形象，態(tài)度、價(jià)值觀、特質(zhì)、動機(jī)和知識技能等。[7]郝英杰（2007）把高校輔導(dǎo)員勝任力定義為與高校學(xué)生管理工作績效相關(guān)，能促進(jìn)學(xué)生管理工作全面進(jìn)展，并使學(xué)生得以健康發(fā)展的輔導(dǎo)員所具有的知識、技能、能力以及其他個性特征的組合。[8]陳建文、汪祝華（2009）認(rèn)為高校輔導(dǎo)員崗位勝任特征是個人行為特征、崗位要求和組織環(huán)境特征三方面的交集，是指符合崗位要求和組織環(huán)境特征的個人行為特征。[9]陳巖松（2010）提出輔導(dǎo)員勝任力包括輔導(dǎo)員的知識、能力、自我意象、人格特點(diǎn)以及動機(jī)等，將績效優(yōu)秀與績效一般者區(qū)分開來。[10]

（二）高校輔導(dǎo)員勝任力模型構(gòu)建

勝任力模型（Competency Mode）是一種用于對人力資源進(jìn)行評價(jià)與分析的新型測評技術(shù)。一般定義為把各種勝任力要素按照相應(yīng)的權(quán)重組合在一起從而構(gòu)成承擔(dān)某一特定職位的勝任力要素的集合，即針對這一特定職位那些表現(xiàn)優(yōu)異者勝任力特征的組合。勝任力模型為組織的招募、甄選，培訓(xùn)，績效評估等提供了準(zhǔn)確的依據(jù)。目前，國際上影響力較大的是Spencer（1993）提出的勝任力“冰山模型”，該模型將勝任力按不同的特征劃分為“表層部分”和“深層部分”。 “表層部分”包括知識、技能和態(tài)度等，是外顯部分，容易觀測和度量，可通過后天培養(yǎng)完善和提高。而“深層部分”包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)，難于通過簡單測試和評價(jià)探測，卻是影響人們行為及績效表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

依據(jù)對輔導(dǎo)員勝任力內(nèi)涵的理解與維度劃分的不同，國內(nèi)學(xué)者們構(gòu)建了迥異的輔導(dǎo)員勝任力模型。楊繼平、顧倩(2004)將勝任力理論引入輔導(dǎo)員勝任力研究，通過問卷調(diào)查分析抽取出言語表達(dá)能力、溝通能力等16項(xiàng)勝任力。彭慶紅(2006)對東、中、西部地區(qū)高校的思想政治教育工作專家、一線思想政治工作人員、大學(xué)生進(jìn)行了訪談與問卷調(diào)查，通過因子分析法歸納出“MKI”三維結(jié)構(gòu)模型。[11]郝英杰(2007)從能力(competence)、素質(zhì)(capacity)、人格魅力(respectable)三個方面構(gòu)建了高校輔導(dǎo)員勝任力的CCR模型。張麗瑛、張德(2006)通過對清華大學(xué)帶班輔導(dǎo)員的研究表明，區(qū)分帶班輔導(dǎo)員績效優(yōu)秀和一般的勝任力依次為：學(xué)生需求導(dǎo)向、引導(dǎo)與影響、主動性、人際洞察力、信息搜集、培養(yǎng)他人、分析式思維。[12]邵鳳雨、張鵬（2008）提取了高校輔導(dǎo)員勝任力，并通過專家評分法得出了各項(xiàng)勝任力指標(biāo)的權(quán)重，認(rèn)為高校輔導(dǎo)員勝任力模型由工作態(tài)度、價(jià)值觀、工作能力和個人魅力四個維度構(gòu)成。[13]陳建文、汪祝華（2009）根據(jù)職責(zé)-素質(zhì)匹配的研究思路和高校輔導(dǎo)員的內(nèi)隱觀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校輔導(dǎo)員勝任力由專業(yè)知識、自我調(diào)節(jié)、職業(yè)態(tài)度與品質(zhì)、人際溝通與協(xié)調(diào)、問題解決能力、外傾性六個因素所構(gòu)成。陳巖松（2010）采用行為事件訪談法(BEI)從知識技能、職業(yè)態(tài)度、個性魅力三個方面構(gòu)建了高校輔導(dǎo)員勝任力模型。劉世勇、陳莎（2011）基于訪談法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)法，構(gòu)建并檢驗(yàn)了高校輔導(dǎo)員勝任力模型。得出高校輔導(dǎo)員勝任力模型由認(rèn)知特征、服務(wù)特征、影響特征、專業(yè)知識、個性特征、專業(yè)技能、成就特征、培養(yǎng)學(xué)生共8個因素構(gòu)成。[14]

（三）高校輔導(dǎo)員勝任力理論的應(yīng)用研究

在對高校輔導(dǎo)員勝任力維度區(qū)分和模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上，國內(nèi)研究者嘗試將勝任力理論模型運(yùn)用到高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)招募、甄選、培訓(xùn)、績效評估等環(huán)節(jié)。蘇文明等（2006）探討了基于勝任力的輔導(dǎo)員隊(duì)伍規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效與薪酬管理和職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理體系。邵鳳雨、張鵬(2008)創(chuàng)新高校輔導(dǎo)員績效管理模式，改變以往輔導(dǎo)員績效管理單純注重工作成果的現(xiàn)狀，在輔導(dǎo)員評價(jià)體系中加入對輔導(dǎo)員勝任水平和工作動機(jī)的衡量。羅瑞娟、柳禮泉（2009）基于勝任力理論提出了優(yōu)化高校輔導(dǎo)員選聘機(jī)制的對策，探索創(chuàng)新高校輔導(dǎo)員選聘模式。[15]邵建平、隋汝梅（2009）對建立專業(yè)化的輔導(dǎo)員勝任力評價(jià)體系進(jìn)行了嘗試性的探討，試圖為培養(yǎng)和選拔高校輔導(dǎo)員提供較為全面和客觀的勝任力測量工具。[16]尉慶國、周恩毅（2011）分析了當(dāng)前高校輔導(dǎo)員人力資源管理存在的問題，探討了基于勝任力理論模型的輔導(dǎo)員招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理工作流程。[17]

二、高校輔導(dǎo)員勝任力研究存在的不足

（一）高校輔導(dǎo)員勝任力要素界定和模型構(gòu)建尚缺乏統(tǒng)一性和前瞻性

從以上對高校輔導(dǎo)員勝任力研究綜述中可以看到，由于研究者學(xué)科背景以及研究角度和方法不同，現(xiàn)有研究成果無論是勝任力概念界定、勝任力要素提煉還是理論模型構(gòu)建，均未形成一致的標(biāo)準(zhǔn)或方法。這雖然體現(xiàn)了研究的多角化，但也可能造成學(xué)界的研究缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)化，進(jìn)而影響研究的規(guī)范深入進(jìn)行和研究成果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化。此外現(xiàn)有的勝任力模型研究都是對當(dāng)前在職優(yōu)秀輔導(dǎo)員能力與素質(zhì)的概括，沒有明確指出未來高校優(yōu)秀輔導(dǎo)員需要發(fā)展的素質(zhì)。勝任力模型作為未來推動高校輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的核心動力，應(yīng)當(dāng)與輔導(dǎo)員思想政治教育、學(xué)生事務(wù)管理和人生導(dǎo)師角色定位緊密相關(guān)，同時應(yīng)該考慮到未來工作環(huán)境和保持高績效而應(yīng)具備的勝任力，因此，在一定程度上勝任力模型研究缺乏未來指導(dǎo)性。

（二）勝任力模型各要素之間的相關(guān)性缺乏深入的量化研究

研究者通常只是將高校輔導(dǎo)員勝任力特征各維度的要素進(jìn)行簡單歸類和羅列，然后從中推斷結(jié)論，沒能深入探索各勝任力要素之間的相關(guān)程度和層級關(guān)系。模型建立之后，各要素指標(biāo)在模型中的重要程度和層級排序如何，怎樣通過具體的層階和權(quán)重體現(xiàn)其內(nèi)在關(guān)系和影響因素，現(xiàn)有文獻(xiàn)也缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究。

（三）勝任力研究缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)證支撐

國內(nèi)學(xué)界對高校輔導(dǎo)員勝任力的研究還不夠深入，研究的方法主要采用德爾菲法、行為事件訪談法、焦點(diǎn)團(tuán)體訪談法、問卷調(diào)查法等，研究成果基本上是描述性的，以定性研究為主，探討高校輔導(dǎo)員勝任力的現(xiàn)狀、存在問題及主要影響因素，總結(jié)分析高校輔導(dǎo)員應(yīng)該具備的素質(zhì)或基本的心理品質(zhì)，在理論推演的基礎(chǔ)上提出具體化的勝任力模型，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證和系統(tǒng)的理論研究。由于理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)沒有有效融合，因而高校輔導(dǎo)員勝任力研究所得出的結(jié)論其科學(xué)性和實(shí)踐性尚待進(jìn)一步驗(yàn)證。[18]

（四）研究成果的實(shí)踐性還有待加強(qiáng)

開展高校輔導(dǎo)員勝任力研究，最終目的在于使研究成果應(yīng)能夠指導(dǎo)高校管理實(shí)踐，提升輔導(dǎo)員勝任力水平，改善工作績效，增強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)性和實(shí)效性。國內(nèi)對于高校輔導(dǎo)員勝任力研究，多集中在對高校輔導(dǎo)員勝任力維度劃分、要素羅列和模型構(gòu)建的理論探討上，缺乏可供政府主管部門或高校決策層考量的體系構(gòu)建和具體實(shí)施方案設(shè)計(jì)，因而實(shí)踐指導(dǎo)性不強(qiáng)。因此，高校輔導(dǎo)員勝任力研究應(yīng)在深化理論研究的基礎(chǔ)上，重視理論成果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化和具體實(shí)施方案的研究設(shè)計(jì)。

三、高校輔導(dǎo)員勝任力研究思考與展望

（一）完善高校輔導(dǎo)員勝任力模型

國內(nèi)學(xué)者對高校輔導(dǎo)員勝任力理論模型的構(gòu)建多是借鑒國外有關(guān)企業(yè)管理者勝任力研究的理論、方法，并不能契合中國社會、制度背景下的高校輔導(dǎo)員勝任力情境。因而，有必要建構(gòu)適應(yīng)我國社會、文化、制度情境，符合高校輔導(dǎo)員崗位功能定位的完善的輔導(dǎo)員勝任力理論模型，以更深入地探索輔導(dǎo)員勝任力的形成路徑、影響變量及其與崗位績效之間的關(guān)系。如何提煉輔導(dǎo)員核心勝任力要素，厘清各要素之間的層級關(guān)系和相對重要性程度，從而構(gòu)建多級遞階的輔導(dǎo)員勝任力結(jié)構(gòu)模型，是整個研究工作的難點(diǎn)與關(guān)鍵。一般來說要經(jīng)過幾個環(huán)節(jié)：確定模型構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)、確定有效樣本、獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任力模型、檢驗(yàn)勝任力模型并將模型付諸于實(shí)踐?，F(xiàn)有的勝任力模型建模方法，由于研究者學(xué)科背景和研究著眼點(diǎn)的不同，至今尚未形成統(tǒng)一的研究范式。目前，常用的勝任力維度區(qū)分以及模型建構(gòu)的方法主要有理論推演法、問卷調(diào)查法、行為事件訪談法、焦點(diǎn)團(tuán)體訪談法、專家評定法、文獻(xiàn)分析等。從未來的研究趨勢來看，一方面要融合國外最新理論成果，研析國內(nèi)高校輔導(dǎo)員勝任力與社會、制度因素和崗位角色定位有關(guān)的特征，創(chuàng)設(shè)適合中國高校情境的輔導(dǎo)員勝任力測量與建模工具。另一方面要進(jìn)一步完善現(xiàn)有研究方法，比如焦點(diǎn)團(tuán)體訪談與問卷調(diào)查的樣本高校區(qū)域分布和層次分布應(yīng)合理，調(diào)研對象應(yīng)該更加全面，不僅涵蓋輔導(dǎo)員與大學(xué)生，也應(yīng)納入高校學(xué)生工作部門管理者、政府主管部門領(lǐng)導(dǎo)、思想政治教育專家，以增強(qiáng)勝任力模型的可信度和適用性。

（二）強(qiáng)化基于勝任力模型的高校輔導(dǎo)員人力資源管理體系研究

當(dāng)前高校輔導(dǎo)員勝任力的研究成果尚處于理論推演和樣本檢驗(yàn)階段，還沒有運(yùn)用到高校的管理實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)，具體探討將勝任力理論模型運(yùn)用到高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)招募、甄選、培訓(xùn)、績效評估等環(huán)節(jié)的實(shí)踐研究成果還很少，特別是基于勝任力模型的高校輔導(dǎo)員人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建和具體方案設(shè)計(jì)更是鮮有涉及。因而加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員勝任力模型的實(shí)踐探索，增強(qiáng)其實(shí)踐性和可操作性，從而為高校構(gòu)建基于勝任力理論模型的輔導(dǎo)員人力資源管理體系和培養(yǎng)機(jī)制提供理論支撐和實(shí)踐指南。

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