面向員工職業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理研究

四川大學(xué)公共管理學(xué)院 宋思瓊

1 職業(yè)發(fā)展管理概述

現(xiàn)代企業(yè)需要高效的管理，而管理的關(guān)鍵則在于人，一支充滿開拓能力和創(chuàng)新精神的人力資源隊(duì)伍關(guān)系到一個(gè)組織的生存和發(fā)展，而只有擁有專業(yè)和可持續(xù)發(fā)展的人力資源，組織才能蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。尤其是在腦力勞動(dòng)取代體力勞動(dòng)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要建設(shè)一支適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀隊(duì)伍，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

職業(yè)發(fā)展是指組織用來幫助員工獲取目前以及將來工作所需的知識和技能的一種方法，是組織對企業(yè)人力資源所進(jìn)行的知識、技能發(fā)展性培訓(xùn)和教育活動(dòng)。員工職業(yè)發(fā)展簡單說來就是指員工的事業(yè)發(fā)展，是指在自己所選定的領(lǐng)域內(nèi)，積累深入和廣泛的經(jīng)驗(yàn)，力所能及成為最好的專家。而職業(yè)發(fā)展管理是指組織和員工個(gè)人對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、執(zhí)行，并對執(zhí)行效果進(jìn)行評估和反饋的綜合性過程。立足于員工職業(yè)發(fā)展的人力資源管理是對個(gè)人能力和職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行識別、開發(fā)、監(jiān)控并幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的動(dòng)態(tài)過程。組織的職業(yè)發(fā)展管理是指將個(gè)人的職業(yè)需求與組織機(jī)構(gòu)的人才需要相聯(lián)系，并據(jù)此作出有計(jì)劃的努力。員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展之間是相輔相成的關(guān)系，因此，只有將員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與組織的職業(yè)發(fā)展管理相結(jié)合，在了解個(gè)體特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將兩者有機(jī)結(jié)合找到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)、方向和路徑，才能推動(dòng)職業(yè)發(fā)展管理順利開展。

具體說來，職業(yè)發(fā)展管理包括兩大方面：一方面是員工針對職業(yè)發(fā)展的自我管理；另一方面是組織協(xié)助員工對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)和再教育等持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)。面向員工職業(yè)發(fā)展的人力資源管理有助于協(xié)調(diào)、平衡和整合組織與員工個(gè)人的利益，因此，在職業(yè)發(fā)展管理過程中，組織要利用一切可利用的條件提高行政管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、規(guī)劃和溝通等個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過程中所必備的能力要素，促進(jìn)其職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 我國企業(yè)面向員工職業(yè)發(fā)展的人力資源管理中存在的主要問題

近年來，許多組織和企業(yè)將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引人才、提高企業(yè)形象的宣傳工具，但是能具體踐行的卻少之又少，員工職業(yè)發(fā)展管理的缺位是當(dāng)前我國企業(yè)普遍存在的問題。

(1)多數(shù)企業(yè)缺乏員工職業(yè)生涯管理制度技術(shù)支撐，致使見諸于書面的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為一紙空文。在我國，多數(shù)企業(yè)未建立員工職業(yè)發(fā)展管理制度，少數(shù)企業(yè)即使建立了也未有效付諸實(shí)踐，由于沒有明晰的職業(yè)發(fā)展方向，員工對自己的職業(yè)發(fā)展缺乏信心，極大影響工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性，許多員工甚至因此離職。

(2)受官本位思想影響嚴(yán)重，導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展路徑受限。在我國多數(shù)企業(yè)中，員工薪酬多取決于所處職位的行政級別高低，這一評薪標(biāo)準(zhǔn)給企業(yè)內(nèi)部人員職業(yè)發(fā)展造成巨大負(fù)面影響，官本位思想迅速蔓延，扭曲了員工的價(jià)值觀，大批專業(yè)技術(shù)人員在崗位上發(fā)展到一定層次之后，為了謀求更高的職位，便違背意愿，以放棄專業(yè)技術(shù)工作為代價(jià)，從技術(shù)崗位上退下來開始從事毫無興趣且并不擅長的管理工作。這些技術(shù)人員即使最終如愿獲得了更高的職位，但是卻喪失了發(fā)展成為技術(shù)專家的機(jī)會(huì)。專業(yè)技術(shù)人員的這種取向一方面造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家的流失，另一方面，也由于一批非專業(yè)人士涉足管理工作給企業(yè)帶來管理混亂，效率削弱等不良影響。

(3)人才沒有分層使用，資源利用效果不佳。目前，面臨激烈的市場競爭，許多企業(yè)為了謀求經(jīng)濟(jì)效益最大化，在任用人才的過程中，忽視“用人所長”的原則，使一個(gè)專業(yè)人才擔(dān)任多個(gè)職務(wù)，處理與本專業(yè)領(lǐng)域無關(guān)的工作，人才優(yōu)勢難以充分發(fā)揮，員工壓力感巨大，長期下來，不僅員工職業(yè)發(fā)展受限，企業(yè)效益也不斷降低。

(4)企業(yè)缺乏自我申報(bào)流動(dòng)制度，內(nèi)部崗位流動(dòng)機(jī)會(huì)少，嚴(yán)重制約了員工潛能的發(fā)揮。

3 優(yōu)化職業(yè)發(fā)展管理的思路

(1)擺脫職業(yè)生涯單一通道發(fā)展的“官本位”思想，開辟多重職業(yè)發(fā)展路徑。企業(yè)和員工應(yīng)根據(jù)個(gè)人興趣和所屬崗位的性質(zhì)為其設(shè)置合適的職業(yè)發(fā)展路徑，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。如為管理職務(wù)和技術(shù)職務(wù)設(shè)置不同的發(fā)展通道，允許員工自由選擇。但是，在設(shè)置多元職業(yè)發(fā)展路徑時(shí)要注意輔助機(jī)制的設(shè)立，如具有可比性的薪酬體系和平等的企業(yè)文化，以拓寬選擇的范圍，保證人力資源在不同的職業(yè)路徑上能夠公平流動(dòng)和有效配置，防止這一制度流于形式。

(2)員工是自己的主人，自我管理是員工職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵，因此，員工應(yīng)通過個(gè)人申報(bào)、職業(yè)設(shè)計(jì)、工作輪換、定期檢討、技能培訓(xùn)與開發(fā)、組織發(fā)展等方法，加強(qiáng)對職業(yè)發(fā)展的自我管理，以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。為了達(dá)成這一目標(biāo)，員工一方面要不斷提高個(gè)人職業(yè)技能和持續(xù)學(xué)習(xí)能力，另一方面還要進(jìn)行自我職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，在這一過程中，企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理制度發(fā)揮著技術(shù)支撐的作用，尤其是詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和健全的培養(yǎng)機(jī)制對于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展管理至關(guān)重要，也是員工對組織認(rèn)同感和歸屬感的來源。作為企業(yè)，在員工職業(yè)發(fā)展過程中一方面要通過有效的人力資源配置，根據(jù)興趣和各項(xiàng)性格特征因素選用合適的人員到不同的工作崗位，實(shí)現(xiàn)資源的高效利用。另一方面，還要有計(jì)劃地組織員工參與業(yè)務(wù)技能在職培訓(xùn)，為其提供更多參與工作實(shí)踐的機(jī)會(huì)，豐富和提高員工的知識和技能，幫助其持續(xù)獲取競爭優(yōu)勢，保持突出的競爭力，獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。尤其是對于從事機(jī)械化工作的員工來說，長期不變的工作內(nèi)容和職位一方面不利于工作技能的提高和職業(yè)發(fā)展，另一方面枯燥的工作也會(huì)使員工形成惰性，對工作產(chǎn)生厭煩心理，因此，企業(yè)應(yīng)在員工努力強(qiáng)化技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，給予其開展新的工作實(shí)踐的機(jī)會(huì)，或采取與自我申報(bào)制度相結(jié)合的工作輪換的形式，提高員工跨部門工作技能，認(rèn)識本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，理解工作意義，提高工作積極性的同時(shí)，打破部門間的界限，消除隔閡，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，煥發(fā)組織活力。

(3)正視員工職業(yè)發(fā)展中的壓力，并采取措施通過正常渠道加以釋放。員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中或多或少會(huì)受到來自工作、生活、社會(huì)各方面的影響，這些或正面或負(fù)面的影響會(huì)形成壓力，左右著員工的職業(yè)發(fā)展。適度的壓力會(huì)對員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，員工在感受到壓力存在同時(shí)會(huì)有意識地調(diào)整自己以適應(yīng)這種變化，這種調(diào)整往往成為創(chuàng)新的起點(diǎn)。但是，并非壓力越大越好，持續(xù)、過度的壓力會(huì)產(chǎn)生意想不到的負(fù)面影響，甚至給員工身心造成傷害。因此，為了消除壓力的負(fù)面影響，企業(yè)要時(shí)時(shí)關(guān)注員工的壓力狀態(tài)，關(guān)注員工的壓力問題有利于構(gòu)建和鞏固良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，而員工個(gè)人也要善于處理和管理壓力，防止其成為前進(jìn)的阻力。對于正面的壓力，員工要善于對其加以管理，發(fā)揮其對職業(yè)發(fā)展的積極作用；而對于負(fù)面影響，則要通過自身和組織的壓力管理，促成員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。在管理實(shí)踐中，首先，要明確導(dǎo)致員工壓力的原因，找出來源和起因才能有針對性地采取舒緩和釋放壓力的措施。其次，要建立有效的橫向和縱向溝通渠道，營造溫馨的工作環(huán)境，讓員工在工作之余有機(jī)會(huì)與同事及領(lǐng)導(dǎo)一起娛樂，有助于組織了解員工的思想動(dòng)態(tài)和壓力來源，以便及時(shí)采取有效措施為員工減壓。壓力無處不在，尤其是來自生活和社會(huì)的負(fù)面壓力往往在工作中很難直觀體現(xiàn)，但其給員工工作造成的影響卻是巨大的，因此，人力資源等職能機(jī)構(gòu)管理者在對員工進(jìn)行績效評估時(shí)不能依據(jù)員工呈現(xiàn)的表現(xiàn)就形而上學(xué)地否定員工，要善于利用非正式組織，側(cè)面了解影響工作績效的壓力因素，并在組織力所能及的范圍之內(nèi)為員工排憂解難，為工作解除后顧之憂，如通過提供組織內(nèi)部壓力咨詢與評估服務(wù)，幫助員工降低和消除壓力，掃除前進(jìn)中的障礙。

(4)制定必要的激勵(lì)措施，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展制度的有效執(zhí)行。企業(yè)要促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的順利進(jìn)行，必須為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造各種條件，尤其是要采取必要的措施激勵(lì)員工，使其保持工作的進(jìn)取心，保持良好的工作狀態(tài)和生活狀態(tài)，尋求個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展兩者和諧并進(jìn)的途徑。在眾多激勵(lì)手段和措施中，為員工提供公平且具有競爭性的薪酬非常關(guān)鍵，其既是一種激勵(lì)手段，能激發(fā)員工工作積極性，也是一種保障措施，通過提供生活保障減少員工的生活壓力，為工作提供無憂的生活條件。

(5)為員工開展階段性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在職業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)應(yīng)幫助員工樹立初期目標(biāo)和職業(yè)抱負(fù)，鼓勵(lì)員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，不斷磨煉自己的能力，發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和不足之處進(jìn)行改進(jìn)；職業(yè)中期員工工作力旺盛，晉升欲望強(qiáng)烈，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，要為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，組織培訓(xùn)。此外，此時(shí)員工已獨(dú)立成家，家庭關(guān)系與工作關(guān)系的協(xié)調(diào)非常重要，企業(yè)要有意識地多關(guān)心影響員工工作狀態(tài)的家庭、社會(huì)等因素，鞏固員工對組織的歸屬感；職業(yè)后期，員工從心理和身體上開始走下坡路，知識技能老化，身體機(jī)能衰退等導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展陷入停滯狀態(tài)，此時(shí)企業(yè)應(yīng)幫助員工更好地向職業(yè)生涯晚期階段過渡，逐步降低工作任務(wù)的重要性，減少工作量，培養(yǎng)廣泛的興趣愛好，幫助其向退休狀態(tài)轉(zhuǎn)型。

(6)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部崗位序列劃分，分層使用人力資源。對崗位序列進(jìn)行劃分有利于開發(fā)、利用和提升員工的專業(yè)技能，提高工作效率。所謂崗位序列通?？蓜澐譃橹餍蛄泻妥有蛄小Ｖ餍蛄惺怯蓭讉€(gè)專業(yè)知識相近的序列組成的，包括管理主序列、業(yè)務(wù)支持序列、營銷主序列、智能支持主序列、技術(shù)主序列、操作主序列；子序列是指一個(gè)專業(yè)類別，如職能支持主序列中的人力資源子序列、企業(yè)管理子序列等。利用和提高員工專業(yè)技能最為快捷的方法便是子序列內(nèi)輪崗，這種方式能夠幫助員工全面系統(tǒng)地了解本專業(yè)的知識，擴(kuò)大技能結(jié)構(gòu)。與之相對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制便是子序列內(nèi)晉升，其有助于推動(dòng)專業(yè)水平的提升與管理職責(zé)的加大協(xié)調(diào)并行，是最常見也最為可行的員工職業(yè)發(fā)展路徑。通過子序列內(nèi)部輪崗，員工專業(yè)技能得到有效提升之后，推行相關(guān)子序列間輪崗有助于員工了解本序列的系統(tǒng)運(yùn)作，減少本位主義思想，促進(jìn)人才跨部門流動(dòng)，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，為員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展開辟更為廣闊的空間。對于一個(gè)企業(yè)來說，專業(yè)技術(shù)人員是其生存的基礎(chǔ)，而企業(yè)要獲得持續(xù)發(fā)展的競爭力則需要培養(yǎng)一批既懂專業(yè)技術(shù)又具備管理才能的復(fù)合型高層管理者，而序列間的崗位輪換是企業(yè)培養(yǎng)未來的中堅(jiān)力量的重要途徑。

職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施者是員工本人，其必須承擔(dān)計(jì)劃實(shí)施的后果，而企業(yè)則有責(zé)任通過輔導(dǎo)、咨詢、考核、培訓(xùn)等為員工創(chuàng)造條件，發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在組織中，承擔(dān)員工職業(yè)發(fā)展管理的是員工所屬部門直接管理者和企業(yè)人力資源部。部門上級主管通過對員工興趣、個(gè)性、工作能力能進(jìn)行綜合性了解，結(jié)合績效考核，隨時(shí)掌握職業(yè)發(fā)展方向和動(dòng)態(tài)，根據(jù)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供可選擇的發(fā)展途徑和機(jī)會(huì)；而人力資源部則在整個(gè)組織中發(fā)揮協(xié)調(diào)、咨詢和管理的作用，保證體系的正常運(yùn)行。

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