談中小企業(yè)的人力資源配置策略與措施

云南經(jīng)濟管理職業(yè)學院 宋愛蘋

石家莊財經(jīng)職業(yè)學院 周巧云

在當今知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是在人才資源的競爭, 中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金實力薄弱以及人才短缺,要想在競爭激烈的市場環(huán)境中持續(xù)生存和發(fā)展,很大程度上依賴于自身的人力資源配置。從目前我國中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀來看還存在諸多問題，因此，中小企業(yè)應當企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，基于未來發(fā)展的需要，科學、合理、有效地配置人力資源，優(yōu)化人員構(gòu)架，進而大大提高企業(yè)的核心競爭力,為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供強有力的保障。

1 人力資源配置的概述

人力資源配置就是指為了提高工作效率、優(yōu)化人力資源構(gòu)成，在具體的企業(yè)或組織中，在一定的規(guī)則和模式指導下，科學、合理、動態(tài)地配置企業(yè)或組織的人力資源，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，力求實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用，人事相宜”，使企業(yè)或組織在激烈的競爭中獲得持續(xù)生存與發(fā)展的動力保障。目前，人力資源配置主要有人崗關(guān)系型、移動配置型及流動配置型這三種表現(xiàn)形式。

人力資源合理配置必須堅持：能級對應原則，即員工能級水平與崗位要求相對應；優(yōu)勢定位原則，即員工自主選擇利于自身優(yōu)勢發(fā)揮的職能崗位或管理者明智地將人員置于有利于其發(fā)揮專長優(yōu)勢的崗位上；動態(tài)調(diào)節(jié)原則，即隨崗位需求的變化適時調(diào)整人員配備；內(nèi)部為主原則，即在企業(yè)內(nèi)部完善人力資源開發(fā)及激勵機制，充分挖掘內(nèi)部人才的潛在能力。

2 中小企業(yè)的人力資源配置的重要性

2.1 參與企業(yè)的組織戰(zhàn)略

人力資源配置職能作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者及執(zhí)行者，其參與戰(zhàn)略制定的程度大小決定著組織戰(zhàn)略的成功與否。在如今競爭激烈的社會市場經(jīng)濟中，作為企業(yè)核心競爭力的人力資源對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的抉擇有著直接影響,主要在于人力資源配置者不僅要參與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃制定,還要協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的全面執(zhí)行。因此，人力資源配置職能要以企業(yè)的總體戰(zhàn)略為導向，隨內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段及時調(diào)整現(xiàn)行人力資源配置格局，動態(tài)化地適應企業(yè)戰(zhàn)略要求，促使戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。

2.2 提升企業(yè)的績效

首先，戰(zhàn)略人力資源配置將人力資本視為知識資本、智力資本,通過有效途徑開發(fā)并儲備人力資本，將其與物質(zhì)資源有機結(jié)合起來，為企業(yè)創(chuàng)造巨大經(jīng)濟效益，對直接提高企業(yè)績效作出貢獻;其次，以人為本的戰(zhàn)略人力資源配置注重員工激勵效應、重視開發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造性,通過薪酬的增減、增加工作挑戰(zhàn)性、崗位調(diào)整等措施，充分調(diào)動員工的工作積極性，從而有效減少事假及事故率，減少人才流失現(xiàn)象，間接降低運營成本實現(xiàn)企業(yè)績效的提高。

2.3 形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢

一種資源只有在同時具備潛在價值、稀缺性、組織系統(tǒng)性以及難以模仿性,才能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)正是利用人力資源稀缺、難以模仿的特性，將其作為持續(xù)獲取競爭優(yōu)勢的來源，通過對人力資源的有效配置及管理，營造出企業(yè)自身的核心技術(shù)和核心能力。人力資源配置的這種新老交替、優(yōu)勝劣汰的動態(tài)調(diào)整和選擇過程，是形成企業(yè)內(nèi)部競爭機制的基礎(chǔ)。企業(yè)從組織戰(zhàn)略的高度出發(fā)，優(yōu)化人力資源的配置，不斷開發(fā)人力資源的自主意識和潛能，使其內(nèi)在生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮，就能獲得持久性的競爭優(yōu)勢。

2.4 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系及工作關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系及工作關(guān)系直接影響著組織的有效運營。然而，上下級之間、員工之間由于性格、能力、利益及工作方式等方面存在不同之處，容易產(chǎn)生一些矛盾和不同意見，而消除這些分歧最有效的方式即人員調(diào)解。企業(yè)內(nèi)部員工在才能、個性、工作思路、知識構(gòu)成上往往存在著互補效應,通過科學合理的人力資源配置,把互補的員工組合在一起,便能有效發(fā)揮團隊優(yōu)勢,提高工作效率,形成融洽的人際關(guān)系。

3 中小企業(yè)的人力資源配置存在的問題

3.1 中小企業(yè)對人力資源管理缺乏重視

優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)成長與發(fā)展的關(guān)鍵成功因素，然而許多中小企業(yè)的經(jīng)營管理者還沒有充分意識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，從而未能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來統(tǒng)一規(guī)劃人力資源配置工作。他們將人力資源管理簡單地視為傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理工作還停留在工資分配、人員調(diào)配、考勤、晉升、培訓及制度制定等層面上，這種落后的人力資源管理理念使得許多中小企業(yè)的人力資源工作由傳統(tǒng)的人事部門監(jiān)管，沒有設(shè)置獨立的、高層次的人力資源開發(fā)部門，人力資源整體管理水平較低，人才招聘與管理、員工績效考核、培訓開發(fā)、有效的激勵等環(huán)節(jié)缺乏科學系統(tǒng)的籌劃和指導。

3.2 個人與崗位不相匹配

中小企業(yè)在人員招聘和崗位配置方面，缺少科學合理的工作崗位分析、績效考評及人才測評等手段，使得職位職責及工作任務(wù)對人員的任職要求不明確、不清楚，從而在招聘階段不能整體全面地把握應聘者在知識、個性、技能及經(jīng)驗等方面的任職資格條件，極易造成個人與崗位的不相匹配。此外，企業(yè)對招聘進來的人才實行靜態(tài)的管理，只重視人才的現(xiàn)實能力而忽視對現(xiàn)有人才的培訓與開發(fā)，使得個人素質(zhì)與崗位要求不相匹配、個人動力與工作報酬不相匹配的問題持續(xù)存在。

3.3 人員流動性較大

目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，大量勞動力資源的素質(zhì)普遍有待提高。中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金力量薄弱、人員關(guān)系及結(jié)構(gòu)相對簡單，而且家族企業(yè)占很大比重，用人機制存在任人唯近、任人唯親的現(xiàn)象，企業(yè)的中高層核心管理人員，多由家族成員擔當，加之工作氛圍、人際交往、職業(yè)理想等與現(xiàn)實的矛盾，無力吸引、留住優(yōu)秀人才，在動態(tài)上造成了外部人才資源的普遍流動。員工團隊的不穩(wěn)定會導致企業(yè)商業(yè)機密及核心技術(shù)的流失，甚至造成經(jīng)營理念、研發(fā)項目的中斷，減弱了企業(yè)的競爭力，不利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

3.4 企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存

我國當前市場經(jīng)濟體制發(fā)展尚未完善，中小企業(yè)的生存環(huán)境差導致效益低下，不僅未能及時引進滿足企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)關(guān)鍵人才，對現(xiàn)有人才還不能確保留住，很少從未來發(fā)展的需要來規(guī)劃人才的開發(fā)和儲備，使得中小企業(yè)人力資源相對短缺；此外，某些中小企業(yè)的領(lǐng)導素質(zhì)不高，在人員配置上不重視內(nèi)部人才的開發(fā)，沒有為員工提供足夠的發(fā)展、晉升空間，盲目將高學歷人才置于低價值崗位上，企業(yè)內(nèi)部人才的潛在能力及聰明才智得不到充分發(fā)揮，一方面降低了員工的工作積極性，使其用非所長或?qū)W非所用，另一方面使員工缺乏自我提升的動力，造成企業(yè)現(xiàn)有人力資源的閑置和浪費。

4 基于發(fā)展階段的中小企業(yè)的人力資源配置策略

從小型企業(yè)發(fā)展到中型企業(yè)的過程中，人力資源管理的關(guān)鍵工作涉及人員招聘、開發(fā)及保持三個方面，那么對于中小企業(yè)的人力資源配置問題，也可立足于企業(yè)的不同發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)在不同階段的特點以及內(nèi)外部環(huán)境，采取相應的人力資源配置策略。

中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，受資金、技術(shù)和人才等方面的限制，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，人員配置上沒有明確的分工，資源比較集中，此時企業(yè)可以采取集中戰(zhàn)略，將人力資源配置聚焦于某方面專業(yè)技術(shù)人員的招聘及選拔上，重點開發(fā)生產(chǎn)、營銷及高層管理人員，構(gòu)建企業(yè)核心實操業(yè)務(wù)的人力資源隊伍；當中小企業(yè)進入成長階段后，生產(chǎn)資源急劇增加、銷售市場也急速擴張，企業(yè)的組織機構(gòu)及管理制度仍停留在初期水平，此時企業(yè)可以考慮多元化或差異化戰(zhàn)略，人力資源配置除了招聘選拔關(guān)鍵人才，還需注重不同員工的個性、技能、知識結(jié)構(gòu)、興趣與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化及崗位職能相適應，調(diào)動員工的積極主動性及創(chuàng)造性；中小企業(yè)在成熟階段可考慮實施集聚戰(zhàn)略塑造核心技術(shù)和能力，人力資源配置在保證員工隊伍穩(wěn)定的同時還應加強培訓和開發(fā)，增強員工的競爭力。

5 優(yōu)化中小企業(yè)的人力資源配置的措施

5.1 樹立現(xiàn)代化的人力資源配置理念

現(xiàn)代人力資源配置的關(guān)鍵即將人力資源視為最有競爭力、最寶貴的財富進行合理開發(fā)與應用,注重以人為本,充分挖掘人員的創(chuàng)造力和潛能,實現(xiàn)人員的自我價值。因而，中小企業(yè)管理者要更新觀念，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，確立人力資源是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素的指導思想，將以人為中心、效益第一的管理理念貫穿于人力資源配置的各個環(huán)節(jié), 真正做到尊重知識、尊重人才。

5.2 合理配置人力資源崗位

中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求確立崗位性質(zhì)、職能、任務(wù)及標準，并隨企業(yè)需求及市場的變化及時調(diào)整崗位的設(shè)置，使每個崗位都能發(fā)揮應有的效能。崗位確立后就要努力實現(xiàn)人員與待聘崗位的有效匹配，此時則要進行人力資源的總量配置、結(jié)構(gòu)配置、質(zhì)量配置、工作負荷狀況及人員使用效果分析，從而明確崗位對人員的性格、知識和技能等方面的要求,在此基礎(chǔ)上通過人才測評，招聘合適的人員并將其合理安置于相匹配的崗位。

5.3 動態(tài)優(yōu)化與配置

在合理、有效配置聘用人員后，還必須基于實際需要對人力資源進行重新調(diào)配、晉升或降職等，實現(xiàn)動態(tài)的優(yōu)化與配置。由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化時,崗位的任職資格也會有新的或更高的要求；隨時間的推移,崗位原先人員的能力可能不再適合該崗位的要求甚至已遠遠超出崗位的要求。因而，要重新進行崗位分析及人才測評，管理者要全面、正確了解崗位職能、要求和人員的能力、個性等，并及時更新人崗定位，人力資源才能達到持續(xù)優(yōu)化配置。

5.4 利用電子信息系統(tǒng)規(guī)范人力資源配置

中小企業(yè)需要完善崗位任職資格體系，通過分析人員與其所任崗位職能要求的匹配度合理地引進、使用人才?？衫肊RP-HR系統(tǒng)的招聘服務(wù)平臺來有效地控制一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如審批招聘需求、衡量人崗匹配度、面試評估及培訓效果評估等，有效選拔、配置人才，消除盲目進人或裁員給企業(yè)帶來的風險。此外， ERP-HR信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài)，還能夠通過即時統(tǒng)計，幫助企業(yè)做好人力成本分析，對員工勞動合同用工實現(xiàn)規(guī)范化、精細化管理。

5.5 建立靈活的激勵機制

企業(yè)提高人力資源配置水平的關(guān)鍵是建立靈活的激勵機制,通過合理的薪酬福利制度及個性化的獎勵及激勵措施,最大限度地調(diào)動員工的積極主動性及創(chuàng)造性,使其具備長期的精神動力滿足應企業(yè)發(fā)展的需要。

6 結(jié)語

現(xiàn)代社會充滿著挑戰(zhàn)和機遇，人力資源作為影響企業(yè)成長、發(fā)展及競爭優(yōu)勢的首要戰(zhàn)略資源，越來越受到眾多企業(yè)的高度重視，人力資源的管理自然也成為企業(yè)各項管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。中小企業(yè)要想持續(xù)保持競爭優(yōu)勢及創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，關(guān)鍵要科學、合理、有效地實施企業(yè)的人力資源配置。

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