酒店人力資源管理中的常見法律風(fēng)險研究

河北青年管理干部學(xué)院 杜一鳴

酒店的根本宗旨在于為每一位入住酒店的賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，而提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)成功的關(guān)鍵在于人才，在于一批忠誠、穩(wěn)定的高素質(zhì)管理人員和服務(wù)人員。因此，酒店人力資源管理工作的重點是吸引人才，繼而培養(yǎng)人才和使用人才。2008年1月1日實施的《勞動合同法》到目前已三年有余，在這過去的三年時間里，新法對于我國每一個企業(yè)和每一個勞動者都產(chǎn)生了一定的影響。對于酒店而言，只有嚴(yán)格執(zhí)行該法，才能構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。而任何違反《勞動合同法》的酒店行為，都會給酒店自身帶來法律上的隱患和風(fēng)險。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合酒店人力資源管理的實際情況，本文對酒店勞動關(guān)系中常見的法律風(fēng)險進行論述，以期為酒店作好人力資源管理工作保駕護航。

1 在員工招聘過程中面臨的法律風(fēng)險

員工招聘是酒店采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出酒店需要的人員予以錄用的過程。它是酒店人力資源管理工作的第一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)如果出現(xiàn)工作失誤，不僅將使酒店承擔(dān)更大的人力成本，而且還會為酒店未來的人力資源管理工作埋下隱患，以致酒店承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，在員工招聘環(huán)節(jié)可能存在的法律風(fēng)險主要包括：

(1)沒有如實告知被招聘人員的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、勞動報酬等與被招聘人員利益密切相關(guān)的有關(guān)事項。

(2)有些酒店為留下可用人才，在招聘時，要求被招聘人員交出居民身份證和其他證件，并予以扣押；或者要求被招聘人員交納一定數(shù)額的擔(dān)保金，并告知應(yīng)聘人員，一旦出現(xiàn)提前離開酒店情形時，上述費用將不再退還給應(yīng)聘人員。

(3)有些酒店為提高酒店管理能力，招用與其他酒店尚未解除或終止勞動合同的勞動者。

2 在勞動合同管理過程中面臨的法律風(fēng)險

《勞動合同法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等方面均做出嚴(yán)格規(guī)定，并加大對用人單位違反規(guī)定所應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任的力度。這就要求用工量大、員工流動性強的酒店業(yè)人力資源管理者必須重新審視勞動合同管理中潛在的法律風(fēng)險。

2.1 勞動合同訂立環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險

這個環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險主要是酒店沒有嚴(yán)格按照法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同。按照勞動合同法的規(guī)定，如果酒店自用工之日起超過一個月不滿一年未仍未與勞動者訂立書面勞動合同，酒店應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；如果自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，法律將視為酒店與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?？梢?，嚴(yán)格按照法律規(guī)定期限內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，是規(guī)避酒店面臨支付雙倍工資或訂立無固定期限勞動合同的法律風(fēng)險的唯一選擇。但是，在實際中，也會存在酒店要與勞動者簽訂勞動合同，而勞動者卻以各種理由推脫簽訂書面勞動合同的情形。為防止酒店未來承擔(dān)法律責(zé)任的風(fēng)險，作為酒店人力資源管理者，需要清楚了解勞動合同法實施條例有關(guān)規(guī)定?！秳趧雍贤▽嵤l例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償?！?/p>

除此之外，針對試用期的成立要件，適用范圍，期限長度，工資待遇，法律責(zé)任的約定也是人力資源管理者需要注意防范的法律風(fēng)險之一。按照勞動合同法的規(guī)定，試用期的長度是依據(jù)不同期限勞動合同而確定的；同一酒店與同一員工只能約定一次試用期；員工試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本酒店相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于酒店所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果違反上述規(guī)定，行政部門將對酒店給予責(zé)令改正的行政處罰。如果違法約定的試用期已經(jīng)履行的，則酒店將要以員工試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

2.2 勞動合同履行、變更環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險

勞動合同的履行是勞動合同雙方當(dāng)事人完成合同所規(guī)定的義務(wù)，實現(xiàn)各自合法權(quán)益的行為。按照法律規(guī)定，雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵守全面履行原則。在實務(wù)中，勞動合同履行環(huán)節(jié)中比較容易出現(xiàn)的問題主要包括：酒店不按照勞動合同約定和國家規(guī)定向勞動者及時足額支付勞動報酬；酒店未嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，強迫或變相強迫勞動者加班；酒店安排員工加班，未按國家規(guī)定向員工支付加班費等。如果上述情形之一出現(xiàn)后，酒店將承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。例如，按照勞動合同法的規(guī)定，酒店未按照國家規(guī)定或者勞動合同的約定及時足額支付勞動報酬的，勞動行政部門將責(zé)令酒店限期向勞動者支付勞動報酬。酒店逾期仍不支付的，勞動行政部門將責(zé)令酒店按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金?？梢?，人力資源管理者應(yīng)對勞動合同履行過程中存在的法律風(fēng)險給予足夠重視。

勞動合同的變更是當(dāng)事人依法修改或補充勞動合同內(nèi)容的法律行為，是對勞動合同所約定的權(quán)利和義務(wù)的完善和發(fā)展，是確保勞動合同全面履行的重要手段。因此，對勞動合同內(nèi)容的變更必須遵循“協(xié)商一致”原則，否則，實務(wù)中酒店單方調(diào)薪、調(diào)崗的行為就有可能使其又背上了一重法律風(fēng)險。除勞動合同內(nèi)容的變更，還包括勞動關(guān)系變更的特殊情形，即用人單位變更引起的勞動合同繼承問題，特別是在社會保險繼承方面。如《工傷保險條例》第四十三條規(guī)定：“用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險責(zé)任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機構(gòu)辦理工傷保險變更登記?！比绻麤]有按照前款規(guī)定，酒店將承擔(dān)罰款等法律責(zé)任的法律風(fēng)險。

2.3 勞動合同解除、終止環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險

勞動合同解除是指當(dāng)事人單方或雙方提前終止勞動合同關(guān)系的法律行為。勞動合同法對用人單位單方解除勞動合同的情形做出明確規(guī)定，一旦酒店單方解除勞動合同，將面臨經(jīng)濟補償?shù)姆娠L(fēng)險。而對于勞動合同的終止，法律明確規(guī)定了終止的情形，作為酒店一方依舊不能在超出法律的許可范圍內(nèi)終止勞動合同。

3 在員工培訓(xùn)過程中面臨的法律風(fēng)險

由于酒店業(yè)是勞動力密集型的服務(wù)性行業(yè)，員工素質(zhì)對酒店經(jīng)營和運轉(zhuǎn)的意義就尤其重要。因此擁有了合格的員工僅僅是保證酒店良好運轉(zhuǎn)的第一步，酒店還應(yīng)該通過系統(tǒng)持續(xù)的培訓(xùn)，培養(yǎng)具備高素質(zhì)、高水平、高技能的穩(wěn)定的管理和服務(wù)人員。實際中，酒店出資對員工進行培訓(xùn)的同時，往往會附加諸如服務(wù)期限、勞動報酬、違約金等條件。這些條件的設(shè)定，必須在法律允許的范圍內(nèi)才能得到法律的認(rèn)可和保護。

(1)關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說是勞動合同立法的一次進步，其核心目的在于防止勞動者接受用人單位出資培訓(xùn)后提前結(jié)束服務(wù)期，從而給用人單位帶來培訓(xùn)費用等直接經(jīng)濟損失和重新選拔、錄用和培訓(xùn)新人所帶來的各種間接成本。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，約定服務(wù)期的前提條件應(yīng)當(dāng)是酒店為其員工提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。也就是說，就培訓(xùn)內(nèi)容而言，應(yīng)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而不包括面向員工的入門性或通用性知識和技能的培訓(xùn)(如：大部分酒店均會對新員工進行上崗前培訓(xùn))。

(2)如果酒店與其員工約定服務(wù)期的，在服務(wù)期內(nèi)，不能影響按照正常的工資調(diào)整機制提高員工在服務(wù)期期間的勞動報酬。

(3)如果員工違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向酒店支付違約金。實際中，有些酒店在對員工進行培訓(xùn)之前，將違約金的數(shù)額確定為一個非常大的數(shù)值，而員工為了提高自身專業(yè)技能水平，往往被迫接受酒店開出的這個“天價違約金”。由于服務(wù)期是人力資本投資收益權(quán)的體現(xiàn)，并且服務(wù)期及其長度是以人力資本投資為依據(jù)的，故《勞動合同法》規(guī)定，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，并且，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

4 在接受勞務(wù)派遣過程中面臨的法律風(fēng)險

勞務(wù)派遣作為一種新型用工模式，具有靈活、便捷的優(yōu)勢。勞務(wù)派遣用工形式為酒店業(yè)更為靈活的獲取與使用所需的人力資源，減少酒店用于繁瑣的事務(wù)性工作時間，降低酒店陷入訴訟風(fēng)險提供了實現(xiàn)平臺。更為重要的是，勞務(wù)派遣相對于傳統(tǒng)的用工形式而言具有成本低、效率高的優(yōu)勢，因此受到眾多酒店的歡迎。但作為勞務(wù)派遣的用工方，可能會在實際中遇到諸如勞動報酬的支付、用工單位連帶賠償責(zé)任的承擔(dān)等方面的法律風(fēng)險。所以，酒店人力資源管理者必須高度重視，依法規(guī)范接受勞務(wù)派遣用工的管理工作。

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，酒店需要履行的法定義務(wù)主要包括：執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者等。

5 競業(yè)限制中的法律風(fēng)險

勞動合同法允許當(dāng)事人雙方約定競業(yè)限制條款，其目的在于通過約定禁止勞動者參與或者從事與用人單位同業(yè)競爭以保守用人單位商業(yè)秘密。競業(yè)限制作為一種保密措施，旨在保護用人單位的合法權(quán)益，但限制了勞動者的擇業(yè)自由，這就意味著勞動者就業(yè)機會甚至勞動者收入的減少，其職業(yè)發(fā)展也可能受到不利影響。根據(jù)“權(quán)利義務(wù)一致”原則，酒店應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期內(nèi)按月支付經(jīng)濟補償換取勞動者競業(yè)限制義務(wù)的履行。所以，酒店管理者應(yīng)嚴(yán)格按照法律對于競業(yè)限制的范圍、地域、期限、補償?shù)囊?guī)定與勞動者進行約定。

[1]http://www.gov.cn/zwgk/2008-09/19/content_1099470.htm.

[2]http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/24/content_1772115.htm.

[3]王全興.勞動法學(xué)[M].北京:高等教育出版社(第二版),2008(7).