加強湄潭茶葉龍頭企業(yè)人力資源管理的對策建議

貴州師范大學求是學院 梁龍鳳

知識經(jīng)濟的今天，競爭變得更加激烈，全球化進程不斷加快，資本的優(yōu)勢已不是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵。人是企業(yè)中唯一可持續(xù)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的資源，企業(yè)之間的競爭更加突出地表現(xiàn)為人的競爭。要真正調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分的發(fā)揮人的潛力，只有對人力資源進行有效地開發(fā)管理和科學合理的使用，企業(yè)才會有取之不盡、用之不竭的資源。

茶葉是湄潭的傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，也是湄潭縣經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，隨著茶葉產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展和茶葉龍頭企業(yè)的興起，茶葉產(chǎn)業(yè)在湄潭經(jīng)濟、社會的發(fā)展中具有特殊的地位，為經(jīng)濟發(fā)展和社會就業(yè)做出了巨大貢獻。但是，茶葉龍頭企業(yè)整體發(fā)展水平普遍不高，面對激烈的市場競爭，往往顯得無所適從。改進湄潭茶葉企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，建立與茶葉龍頭企業(yè)相匹配的人力資源管理以成為目前亟待解決的一個重要課題。

1 湄潭茶葉龍頭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著茶葉龍頭企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的擴大，對人力資源管理工作的重視逐漸加強，部分龍頭企業(yè)已建立了人力資源管理部門，對本企業(yè)內(nèi)部員工進行較為正規(guī)化的管理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 薪酬管理

在薪酬管理上，大部分企業(yè)進行雙向選擇，實行工資不與職稱、年限掛鉤的崗位工資制度。根據(jù)市場情況調(diào)查和崗位的不同來確定員工的工作待遇。這種方法雖然比較簡單，但不容很快獲得每個崗位和所有工種的工資信息，如采茶工、一線生產(chǎn)員工等，只能靠經(jīng)驗來確定。

1.2 晉升和績效考核

在晉升上和績效考核上，在湄潭茶葉龍頭企業(yè)中主要采用的考核方法有：高層的選拔主要采取民主推薦，公開推薦的方式，考核主要是一年一次或兩年一次，針對不足進行反饋。對企業(yè)的部門領導實行一至三年一聘，從德、能、勤、技、廉幾個方面對員工進行績效考核，主要采用在下發(fā)表格里打分，不合格者直接免去現(xiàn)任職務。對于一般的技術和管理人員，公司實行的是內(nèi)部的考核方式，具體做法是，在年末員工自己根據(jù)本年的工作寫一份工作小結，再是公司領導評價和內(nèi)部員工互相評價，評選出優(yōu)秀的員工，對優(yōu)秀者加以物質和精神的獎勵，而對評價較差的領導單獨談話，進行批評、提出建議和要求。

1.3 培訓

在培訓上，在征得企業(yè)領導的同意的前提下，員工可以參加學歷教育，并給予少部分學費補貼，大部分企業(yè)只針對職業(yè)教育院校，但必須簽訂畢業(yè)后為企業(yè)服務3～5年的合同。不過，湄潭茶葉各企業(yè)都沒有專門的人力資源培訓計劃，主要由員工自發(fā)進行。

1.4 企業(yè)福利

在企業(yè)福利上，企業(yè)在法定節(jié)假日或年終給放一些的福利，如中秋節(jié)給每名員工發(fā)放月餅、給管理者發(fā)放商場購物卡，在員工過生日時發(fā)放點禮品，放假半天等。

2 湄潭茶葉龍頭企業(yè)人力資源管理存在的問題

湄潭茶葉龍頭企業(yè)大部分由以前的私人制茶廠演變而來，多數(shù)企業(yè)規(guī)模較小，從而企業(yè)的組織較為簡單，在不斷的發(fā)展中，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，需求人才的不斷增加，企業(yè)的高級管理者越來越意識到了人力資源的重要性，特別是從2006以來，湄潭縣委、縣政府將茶葉生產(chǎn)及精深加工為湄潭產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重點，提出湄潭“優(yōu)勢在茶、特色在茶、出路在茶、希望在茶、成敗在茶”的發(fā)展理念，把“制定一個規(guī)劃，扶強一批企業(yè)，打造知名品牌，培育一個市場，形成一大產(chǎn)業(yè)”作為茶葉發(fā)展的主攻目標至今，茶葉龍頭企業(yè)人力資源管理狀況極大地得以改善，企業(yè)內(nèi)部都制定了相應的人力資源管理制度并采取了具體措施，如在薪酬管理上由以前的固定工資到現(xiàn)在的崗位工資制，在人才選拔中采用公開推薦，高薪聘用一部分管理和技術人員，對領導者和一般員工進行簡單的考核制度，在員工的學歷教育中給予一定的經(jīng)濟補助等。

湄潭茶葉龍頭企業(yè)在人力資源管理上雖然取得了一些成就，但由于受各種因素的限制還存在很多不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 對人力資源管理重要性的認識不足，重視程度不高

目前，湄潭茶葉龍頭企業(yè)中，許多領導認為技術、信息是一個企業(yè)競爭的主體，是一個企業(yè)獲取競爭有事的重要手段。對于企業(yè)內(nèi)的人才特別是專業(yè)人才只認為是“前人栽樹、后人乘涼”的事情，不愿拿出更多的金錢和精力來投入到培訓和培養(yǎng)中，從而造成茶葉企業(yè)人力資源的匱乏。在調(diào)查我還發(fā)現(xiàn)，人力資源部門沒有得到重視，相當一部分領導者認為目前企業(yè)的人力資源工作是屬于成本性的工作，是企業(yè)的負擔，并不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價值，從而導致了人才流失現(xiàn)象嚴重。

2.2 專業(yè)知識老化、專業(yè)技術人員不穩(wěn)

由于技術員工參差不齊，專業(yè)知識老化。茶葉技術的發(fā)展日新月異，湄潭茶葉龍頭企業(yè)中許多茶葉科技人員的知識仍建立在過去所學的理論基礎上，且專業(yè)化人才隊伍力量參差不齊，由于缺乏相應的培訓和學習，知識結構已不能跟上時代的發(fā)展，不符合現(xiàn)代實際工作的需要，阻礙了先進技術的推廣和傳播，更談不上創(chuàng)新，在湄潭茶葉龍頭企業(yè)中茶農(nóng)缺乏專業(yè)知識更為突出。

2.3 員工招聘主要依賴于私人網(wǎng)絡

一般來說，企業(yè)員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。當一個企業(yè)出現(xiàn)職位空缺需要招聘員工時，企業(yè)可以通過各種渠道識別、挖掘有價值的員工。這一過程包括從企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘的方法來進行，內(nèi)部招聘是從企業(yè)內(nèi)部員工中挑選合適的來填補企業(yè)空缺，主要招聘方式是采用張貼布告法、查看員工檔案和內(nèi)部推薦的方法來進行；外部招聘主要是從社會上招聘新的工作人員。其主要途徑有大中專院校及職業(yè)技工學校、人才市場、職業(yè)介紹所、報紙廣告、網(wǎng)上招聘、獵頭公司、員工介紹等。目前，根據(jù)我對湄潭茶葉龍頭企業(yè)的調(diào)查，可以看出大部分企業(yè)主更依賴自己的關系網(wǎng)來進行獲取企業(yè)員工，他們認為通過這種通招聘方法既能盡快到崗、節(jié)省成本，又能較深的了解新進員工。這樣的做法雖然能盡快的補充企業(yè)空缺的職位，招聘員工對職位和工作條件有一定的了解，有利益企業(yè)內(nèi)部管理。但是也會造成人員流失、不穩(wěn)定、專業(yè)技術性不強、工作積極性不高。在招聘的環(huán)節(jié)上，湄潭茶葉企業(yè)缺乏對人力資源的長遠規(guī)劃，從而導致人員針對性不強。

2.4 對員工的培訓工作不夠重視

企業(yè)對員工進行培訓，旨在通過學習、培訓來提高員工的工作能力和專業(yè)技術水平。企業(yè)員工培訓主要是對相關規(guī)章制度的了解、專業(yè)技術學習、企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展的了解。員工的培訓能直接提高營管理者能力水平和員工技能。為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神，樹立企業(yè)形象、增強企業(yè)實力，增加員工對本企業(yè)的主人翁意識。本人通過對湄潭茶葉龍頭企業(yè)人力資源管理相關負責人和主管的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)普遍存在以下不足：第一，經(jīng)費投入嚴重不足。作為技術進步和員工發(fā)展的培訓，而經(jīng)費投入?yún)s不到企業(yè)總收入的0.5%。第二，培訓內(nèi)容和培訓方式較為單一。培訓內(nèi)容局限在業(yè)務知識和理論學習上，基本上是做啥學啥、干啥教啥。培訓所涉及的內(nèi)容很窄，與業(yè)務知識相關聯(lián)的法律法規(guī)、企業(yè)文化、禮儀規(guī)范等相關內(nèi)容極少涉及。第三，培訓工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化。

3 加強湄潭茶葉龍頭企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 企業(yè)領導轉變?nèi)肆Y源管理觀念，重視人的培養(yǎng)和使用

目前，湄潭茶葉龍頭企業(yè)在人力資源的管理上重管理而輕培養(yǎng)。對人力資源的管理主要側重于一些事務性的工作，如關于人員招聘、檔案的建立、保管、職位晉升、福利分配上等，沒有專門的負責部門，分屬其他部門管理。首先，要轉變過去的觀念對人力資源進行全面管理，除了負責日常的招聘、晉升外，還要運用全局觀念對本企業(yè)人力資源進行科學的開發(fā)和利用，同時包括人力資源的招聘、使用和開發(fā)的一系列工作。其次，要樹立對企業(yè)人力資源觀，進行資本性投資的觀念。對人力資源的投入不是增加企業(yè)成本，而是對企業(yè)人力資源投資。第三，樹立人力資源管理的全局觀。企業(yè)人力資源管理不只是人力資源部或其他某一部門的事情，它和企業(yè)的各項工作人息息相關，不論是人力資源部，還是其它部門，都會圍繞“人”的問題來做事，人力資源的管理是全體管理者的職責。

3.2 規(guī)范茶葉龍頭企業(yè)員工的招聘途徑

湄潭茶葉龍頭企業(yè)員工的招聘在其人力資源管理工作中具有重要的意義。茶葉企業(yè)在招聘前人力資源部門必須根據(jù)人力資源規(guī)劃進行工作分析，擬定職位、數(shù)量和質量要求。根據(jù)崗位職責和工作中獲得的信息，分析、編寫一份說明書，說明工作所需知識、技能、能力和工作規(guī)范。茶葉企業(yè)人員補充來源主要通過內(nèi)部工作調(diào)換、工作輪換、職位升降和競聘上崗方法，從企業(yè)內(nèi)部所儲備的人力資源中選拔出合適、崗位所需的人員補充道空缺或新增的崗位上去的方法和通過校園招聘、人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告招聘，網(wǎng)上招聘，人才獵取和員工推薦等方式吸收茶葉龍頭企業(yè)所需人才。

3.3 加強茶葉龍頭企業(yè)人才的培養(yǎng)

茶葉龍頭企業(yè)對人才的培養(yǎng)是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要對技術人員、管理人員和新進人員進行培訓和在教育的全過程。企業(yè)的發(fā)展，離不開對企業(yè)的專門人才的培養(yǎng)，不管是選拔的、在崗的和新進的員工都需要經(jīng)過培養(yǎng)訓練，才能成為企業(yè)本企業(yè)真正所需的專門人才。在人才培養(yǎng)方式上不僅可以采用在各級各類高、中等院校中進行系統(tǒng)學習，還可以通過業(yè)余學習，脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)進行培訓、研討等形式進行培訓。對于像茶葉龍頭企業(yè)這樣特殊的行業(yè)的培訓來說，專門人才培養(yǎng)包括多層次的，主要是高級管理人才的培養(yǎng)、高級技術人才、一般管理人才、一線工人和茶農(nóng)的培養(yǎng)等。首先，提高茶葉龍頭企業(yè)茶農(nóng)科技種茶意識和素質。通過宣傳來提高茶農(nóng)的科技種茶意識，并結合培訓增強他們的素質，讓茶農(nóng)意識得到提高，先進科技給種茶帶來的諸多好處，從而主動在實踐中采用新技術。其次，強化茶葉高等專業(yè)人才的培養(yǎng)。跨世紀的高層次茶學人才是湄潭茶葉龍頭企業(yè)發(fā)展和應用的主流，強化對高層次茶葉科技人才的培養(yǎng)，通過強化基礎理論，加強專業(yè)知識學習，重視實踐技能的培訓，建立一專多能的課程體系，使他們成為符合多方面需要的復合型人才。最后，加強對茶葉龍頭企業(yè)的員工培訓。(1)對茶葉專業(yè)技術人員的培訓。茶葉專業(yè)技術人才指負責茶葉生產(chǎn)技術和管理工作并具有茶葉技術能力的人員。對專業(yè)技術人員進行技術培訓，讓技術人員學習先進技術和生產(chǎn)流程。(2)對茶葉龍頭企業(yè)管理人員的培訓。對管理人員進行兩個方面的培訓：個人基本素質的培訓和崗位勝任能力培訓。(3)對湄潭茶葉龍頭企業(yè)新員工的培訓。茶葉龍頭企業(yè)新員工培訓是指給進員工提供有關茶葉企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們灌輸茶葉企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等等，使新員工順利地適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，盡快進入角色。

[1]徐秋棟.人力資源管理概論[M].工業(yè)工程與管理,2008(03).

[2]常亞平,趙應文,池永明.人力資源管理[M].武漢理工大學出版社,2006(07).

[3]江玉弟等.人力資源戰(zhàn)略管理[M].立信會計出版社,2007(7).

[4]楊江帆.茶葉經(jīng)營管理[M].中國農(nóng)業(yè)出版社,2006.