高職院校青年教師的激勵(lì)探析

羅永妃 王 強(qiáng)

近年來(lái)，我國(guó)高等職業(yè)教育得到了迅猛發(fā)展，占據(jù)了高等教育的半壁江山。伴隨高職擴(kuò)招和高職教育的跨越式發(fā)展，高職院校教師隊(duì)伍得到快速的充實(shí)，大批青年教師補(bǔ)充到教師隊(duì)伍，成為高職院校的新生力量。教師的年輕化為高職院校增添了活力，青年教師隊(duì)伍對(duì)于高職院校的未來(lái)發(fā)展起著舉足輕重的作用。

一、當(dāng)前高職院校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

近年來(lái)高職院校在改革內(nèi)部管理體制的大背景下，人事制度和分配制度改革取得了很大發(fā)展，開展了一系列激發(fā)教師工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制度改革，但在青年教師的激勵(lì)機(jī)制方面還存在較多的問(wèn)題，主要有:

1．重使用，輕培養(yǎng)

由于高職院校人事管理觀念的滯后，在人事管理上缺乏人本主義的理念。導(dǎo)致高職院校對(duì)青年教師“重使用、輕培養(yǎng)”，“重管理、輕服務(wù)”。青年教師除了承擔(dān)著繁重的教學(xué)任務(wù)和學(xué)生管理任務(wù)，還要完成學(xué)校的科研任務(wù)，甚至招生任務(wù)等等。繁重的工作任務(wù)，使得青年教師接受培訓(xùn)、進(jìn)修、提高和學(xué)術(shù)交流的時(shí)間難以保證。

2．激勵(lì)政策與教師個(gè)體心理需求的不匹配

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，并且需求會(huì)隨著人們發(fā)展階段和生活條件的不同而有所變化。當(dāng)前，高職院校在制定激勵(lì)政策時(shí)，往往忽略了對(duì)教師個(gè)體的分析，忽略了教師在年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征等方面的差異，導(dǎo)致學(xué)校的激勵(lì)政策與教師個(gè)體心理需求的不匹配。

3．激勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度缺乏彈性

激勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度是有效激勵(lì)機(jī)制最基礎(chǔ)的要素，它具有激發(fā)人們后續(xù)工作績(jī)效的潛力。高職院校在對(duì)教師獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度上缺乏彈性，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有的教師表現(xiàn)很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期、套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰，獎(jiǎng)勵(lì)缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特效性，使得激勵(lì)的實(shí)際效果大打折扣。青年教師是一個(gè)非常看重時(shí)效的群體，在受到表?yè)P(yáng)或批評(píng)時(shí)，在工作效率上的反映也是強(qiáng)烈的，相對(duì)于中老年教師而言，青年教師更在乎激勵(lì)的時(shí)效性和內(nèi)容的特效性。

4．激勵(lì)方案往往重報(bào)酬而輕教師的精神評(píng)價(jià)

目前高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)體現(xiàn)在報(bào)酬上，即偏重物質(zhì)激勵(lì)。表面上看來(lái)，教師的付出和回報(bào)在一定程度上獲得到了平衡，但從實(shí)際效果來(lái)看，還有很大一部分青年教師的積極性沒(méi)有完全調(diào)動(dòng)起來(lái)。究其原因，就在于忽視了對(duì)青年教師自我滿足度的關(guān)注，在于把青年教師的需求簡(jiǎn)單化了。高職院校青年教師并非是單純的經(jīng)濟(jì)人，在取得與付出相當(dāng)?shù)膱?bào)酬的同時(shí)，他們更關(guān)注自身價(jià)值的體現(xiàn)。

二、現(xiàn)階段高職院校青年教師的需求特征

基于當(dāng)前高職院校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，我們必須正確的認(rèn)識(shí)和分析青年教師這一重要群體在新形勢(shì)下的思想動(dòng)態(tài)，把握青年教師所特有的需求特征。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要有不同的類型、不同的層次，既有物質(zhì)上的需要，也有精神上的需要。作為高職院校青年教師這一特殊群體，他們具有自身特有的需求特征。

1．較強(qiáng)的物質(zhì)需要

青年教師經(jīng)歷了多年的寒窗苦讀，終于學(xué)有所成，走上了令人羨慕的大學(xué)講臺(tái)。在擁有一份高尚職業(yè)的同時(shí)，他們也要面對(duì)許多重要而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。例如要戀愛(ài)、建立家庭，要購(gòu)買住房，要贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)子女等。這些對(duì)于剛工作，工資待遇又偏低的青年教師來(lái)說(shuō)，是不能不考慮的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，也構(gòu)成沉重的財(cái)力負(fù)擔(dān)。這必然導(dǎo)致青年教師有較強(qiáng)的物質(zhì)需要。

2．歸屬與情感的需要

青年教師尤其是那些剛畢業(yè)的青年教師，往往缺乏歸屬感。所以他們都希望能盡快融入學(xué)校這個(gè)大家庭，希望得到學(xué)生的喜歡，得到同事的認(rèn)同和尊重，得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。同時(shí)很多青年教師孑然一身來(lái)到學(xué)校，他們很希望能在學(xué)校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿;他們希望學(xué)校能有更多的社交活動(dòng)來(lái)為青年教師搭建一個(gè)交流和交友的平臺(tái)。

3．強(qiáng)烈的發(fā)展需求

青年教師富有進(jìn)取心，他們渴望成功，渴望實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。然而，高職院校人才濟(jì)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果沒(méi)有良好的教學(xué)成果和突出的學(xué)術(shù)成就，想在其中嶄露頭角、被委以重任是很難的。因此，這種特殊的工作環(huán)境決定了青年教師有強(qiáng)烈的專業(yè)發(fā)展與崗位成就需要，他們迫切需要通過(guò)各種途徑來(lái)提升自己的專業(yè)水平、科研能力，為今后職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

4．較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需要

青年教師具有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我意識(shí)，渴望取得一定的成績(jī)以期得到學(xué)校和社會(huì)的認(rèn)同。

青年教師的自我實(shí)現(xiàn)就是充分施展自己的教育潛能，并毫無(wú)保留地把自己的知識(shí)、精力和才能奉獻(xiàn)給社會(huì)，其最大的滿足莫過(guò)于教學(xué)、科研上的成功以及“桃李滿天下”，這是高校青年教師最高層次的需求。

三、構(gòu)建高職院校青年教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

基于對(duì)高職院校青年教師需求特征的分析，高職院校應(yīng)該從“以人為本”的理念出發(fā)，把對(duì)青年教師的管理納入高職院校管理工作的重要板塊，并在此基礎(chǔ)之上建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，以激勵(lì)為主導(dǎo)，有效運(yùn)用激勵(lì)手段，最大限度地調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)青年教師與學(xué)校的共同發(fā)展。

1．以人為本，實(shí)行柔性管理

傳統(tǒng)的剛性管理思想視教師為管理的被動(dòng)接受者，采取制度規(guī)范、嚴(yán)格的紀(jì)律等硬措施來(lái)實(shí)行管理，完全忽視青年教師的心理需求特征。而柔性管理思想體現(xiàn)的是管理中雙主體的關(guān)系，管理者與被管理者是主體間的關(guān)系，它以提高教師的素質(zhì)為核心，以調(diào)動(dòng)教師內(nèi)在自主性、積極性為目的，體現(xiàn)了以人為本的思想。青年教師是學(xué)校中的一個(gè)特定群體，他們有思想、有智慧、有創(chuàng)造力、有自主性，因此，在對(duì)教師管理中，應(yīng)注意到教師的群體特點(diǎn)和個(gè)體要求，在以情感為依托建立良好的溝通管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，對(duì)教師的管理應(yīng)以激勵(lì)為主。對(duì)教師進(jìn)行積極的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性、創(chuàng)新性，是教師柔性管理的主要手段。

2．激勵(lì)機(jī)制與青年教師需求相匹配

高職院校的管理決策層，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者要在認(rèn)真掌握和了解青年教師需求特征的基礎(chǔ)上，認(rèn)真反思與調(diào)整學(xué)校既有的激勵(lì)機(jī)制，研究和制定出一套能適應(yīng)新環(huán)境的發(fā)展形勢(shì)、針對(duì)青年教師心理特點(diǎn)的激勵(lì)制度。具體來(lái)說(shuō)，這一套新的激勵(lì)制度必須具有以下特征:①創(chuàng)造一個(gè)有利于青年教師成長(zhǎng)的環(huán)境;②完善業(yè)務(wù)進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)制，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu);③改善科研條件，完善科研激勵(lì)機(jī)制;④導(dǎo)入關(guān)懷激勵(lì)，滿足情感歸屬需要;⑤關(guān)注收入，注重公平，滿足物質(zhì)需要。

3．引導(dǎo)青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)青年教師進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)

早在1954年，管理大師彼得·德魯克就提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認(rèn)為，人不是因?yàn)楣ぷ鞑庞辛四繕?biāo)，相反，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人們才會(huì)努力工作。因此，學(xué)校管理者的任務(wù)之一就是對(duì)青年教師進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)，幫助青年教師盡快融入到學(xué)校大集體中來(lái)，使他們的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。要滿足青年教師職業(yè)發(fā)展的需要，可從以下三方面入手:首先，學(xué)校要積極引導(dǎo)青年教師將個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，根據(jù)他們的專業(yè)、愛(ài)好特長(zhǎng)明確其長(zhǎng)期發(fā)展方向，然后根據(jù)青年教師所處的不同職業(yè)階段，幫助他們確定明確的階段目標(biāo)。其次，學(xué)校要積極創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)青年教師參加在職學(xué)習(xí)等，提升他們的學(xué)歷層次和綜合素質(zhì)，對(duì)那些在職攻讀碩士、博士學(xué)位的青年教師，更要從經(jīng)費(fèi)支持、工作量減免、政策傾斜等方面給予切實(shí)的照顧和支持。最后，注重教師的“雙師”素質(zhì)培訓(xùn)，加強(qiáng)校企合作，鼓勵(lì)教師到企業(yè)一線實(shí)踐鍛煉，真正讓教師的專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)踐能力相結(jié)合，提升青年教師的業(yè)務(wù)水平。

總之，只有充分了解、分析青年教師的需要，并在此基礎(chǔ)之上以人為本，實(shí)行柔性管理，建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，做到全員激勵(lì)、全程激勵(lì)，才能最大限度地調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性，彰顯青年教師的最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)青年教師與學(xué)校的共同發(fā)展。

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[2]蔣宗珍．高職院校青年教師激勵(lì)機(jī)制研究[J]．黔南民族師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，(4)．

[3]唐柳荷．高職院校青年教師的需求特征分析[J]．湖南醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2010，(2)．