管理控制系統(tǒng)、戰(zhàn)略和人力資源管理創(chuàng)新
——基于權(quán)變理論的視角

唐 艷，唐國平*

(1.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院 會計學(xué)院，湖北 武漢 430205;2.中南財經(jīng)政法大學(xué) 會計學(xué)院，湖北 武漢 430073)

一、引 言

管理控制系統(tǒng) (Management Control System，以下簡稱MCS)的目的是提供有用的信息進(jìn)行決策制定、計劃、控制和評價，其通過組織結(jié)構(gòu)、控制程序、組織文化和人力資源政策等加以實施?，F(xiàn)代企業(yè)面臨著一個多元化的、動態(tài)的、無邊際的、復(fù)雜的環(huán)境，在權(quán)變理論下，設(shè)計和實施MCS需考慮特定情境，MCS要真正產(chǎn)生效用，最根本的在于整合狀態(tài)［1］，包括系統(tǒng)和組織目標(biāo)及戰(zhàn)略的整合。目前一個尚待研究的領(lǐng)域就是，如何整合含人力資源在內(nèi)的戰(zhàn)略性資源來保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。據(jù)密歇根大學(xué)2002年度全球人力資源能力調(diào)查與研究結(jié)果，高績效企業(yè)最明顯的特征是，其將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系了起來，財務(wù)表現(xiàn)至少10%歸結(jié)于人力資源的競爭和實施，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%——幾乎是其他任何因素影響力的兩倍。目前，關(guān)于人力資源如何通過MCS的設(shè)計來與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，還處初步探索時期。特別是，人類行為的不確定性讓人們對企業(yè)資源與競爭優(yōu)勢之間鏈接的理解比較模糊。本文擬從權(quán)變角度對MCS、戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源的擬合作初步探究。

二、國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)回顧

1.MCS定義的演進(jìn)

國外對MCS的研究起步較早，關(guān)于MCS的傳統(tǒng)定義是“其是在組織目標(biāo)達(dá)成的過程中，管理者確保富有成效的獲取和使用資源的方法”。傳統(tǒng)的MCS研究是基于高級經(jīng)理人的視角，重視管理控制系統(tǒng)的設(shè)計和經(jīng)營戰(zhàn)略方面。隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，人們開始研討如何根據(jù)變化中的環(huán)境重新審視MCS的傳統(tǒng)定義，以權(quán)變理論為基礎(chǔ)進(jìn)行MCS的研究是從20世紀(jì)80年代早期開始的，MCS的概念從最初的關(guān)注正式的財務(wù)定量信息的提供，到幫助管理層進(jìn)行決策，直至包含了更寬泛信息的概念。

2.MCS研究內(nèi)容的側(cè)重

在過去的20多年里，國外大多數(shù)實證研究聚焦于戰(zhàn)略和MCS的實施，均認(rèn)為MCS與戰(zhàn)略之間遵循了一種權(quán)變方法［2－3］。Challis等認(rèn)為MCS設(shè)計的焦點應(yīng)該放在控制中關(guān)注資源的配置上［4］。在實施戰(zhàn)略的有效性度量方面，主要從財務(wù)業(yè)績和非財務(wù)業(yè)績兩方面指標(biāo)體系來構(gòu)建。Baines和 Smith(2003)，Bisbe和 Otley(2004)與Auzair和Smith(2005)均對較難度量的非財務(wù)指標(biāo)控制體系的設(shè)計做出了探索。而我國對MCS的研究始于基本理論框架體系的構(gòu)建方面。張先治［5］、杜勝利［6］、池 國 華［7］對MCS的構(gòu)建體系進(jìn)行了框架性的思索。近年來，隨著對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的關(guān)注，基于權(quán)變的研究也亦關(guān)注到MCS的多個方面，分別提出了應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向和知識導(dǎo)向的MCS的設(shè)計思路［8］，并且提出運用權(quán)變理論以二元管理控制來更有效適應(yīng)環(huán)境的不確定性［9］。一些學(xué)者對控制環(huán)境與MCS、國家文化與MSC的適配性方面也作了積極的探索。

3.研究局限與進(jìn)一步研究空間

目前西方基于權(quán)變理論對MCS的研究文獻(xiàn)比較豐富，并且MCS的研究逐漸呈現(xiàn)出跨學(xué)科的趨勢，但在MCS和戰(zhàn)略之間關(guān)系的特定定量研究方面仍顯不足，從人力資源管理創(chuàng)新角度的MCS研究尚處剛剛起步階段。而國內(nèi)關(guān)于MCS的研究還不多，研究范圍和方法也比較有限。主要還是以框架構(gòu)建和規(guī)范研究為主，而在MCS和企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源關(guān)系方面的探索尚存空白，人力資源管理為MCS的研究提供了更為廣泛的領(lǐng)域。

三、管理控制系統(tǒng)與戰(zhàn)略的擬合

在權(quán)變視角下，MCS的設(shè)計和運用打破了傳統(tǒng)MCS二分模型的局限性。長期以來，在MCS的設(shè)計和運用多采用了非此即彼的二分模型。這表現(xiàn)，首先，在對企業(yè)類型的劃分多采納Miller和Friesen的劃分方式，即將公司分為保守型和創(chuàng)新型;其次，在對企業(yè)戰(zhàn)略類型的劃分上，主要采用波特所描述的成本領(lǐng)先、差異化和聚焦三種基本戰(zhàn)略類型，并且基于一個基本假設(shè)，即有效的組織應(yīng)采取非此即彼的戰(zhàn)略，而不能二者兼而有之，Burns和Stalker提出了二分(binary)模型來進(jìn)行管理控制模型的選擇與實施，即在高度確定的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立高度理性化和嚴(yán)格科層制的機械式 (mechanistic)管理控制;而在高度不確定的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立學(xué)習(xí)導(dǎo)向的、無邊界的、開放的有機式(organic)管理控制。而如今在快速變化、激烈競爭的環(huán)境下這種二分觀點顯得不合時宜。

在現(xiàn)實環(huán)境中，企業(yè)可能不只追求一種形式的競爭能力，也可能在某些方面不同程度地采取多種戰(zhàn)略來提升競爭能力。因此，基于權(quán)變視角的MCS與企業(yè)戰(zhàn)略相擬合的研究應(yīng)采用多維的分析方法，即研究影響MCS的多個權(quán)變量，包括外部環(huán)境、技術(shù)、組織規(guī)模、戰(zhàn)略、人力資源和國家文化等，MCS的特定因素與組織特定戰(zhàn)略兩者間有著系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)。而若按傳統(tǒng)的二分模型難以解釋清楚兩者間的適配關(guān)系，戰(zhàn)略決策模棱兩可，因此，可采用結(jié)構(gòu)方程模型 (Structural Equation Modeling，下文簡稱SEM)來檢測各變量和MCS設(shè)計之間的關(guān)系。在復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境下，用線性回歸的分析方法可能只揭示變量間的直接效應(yīng)而不能顯示可能存在的間接效應(yīng)，特別是在目前企業(yè)面臨的外部環(huán)境具不確定特征比較明顯的情況下，可運用SEM來代替多重回歸等分析方法。

四、戰(zhàn)略視角下管理控制系統(tǒng)與人力資源的擬合

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略能否緊密有效地結(jié)合在一起，這對包含戰(zhàn)略人力資源管理在內(nèi)的MCS設(shè)計至關(guān)重要，下文將對戰(zhàn)略人力資源的特征及企業(yè)生命周期中MCS設(shè)計的驅(qū)動因素進(jìn)行分析，并以此為基礎(chǔ)用SEM來構(gòu)建MCS與人力資源管理之間的關(guān)系模型。

1.戰(zhàn)略視角下人力資源管理的特征

戰(zhàn)略性人力資源管理源自于對企業(yè)核心競爭能力的研究，由于核心競爭力具備“價值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性”特征，所以，戰(zhàn)略人力資源一旦形成，競爭對手難以趕超和模仿，其具體特征如下:

(1)重要性

其是指企業(yè)管理層對戰(zhàn)略人力資源幫助企業(yè)提高其效率和績效的相信程度。Lepak和Snell(1999)強調(diào)“不是所有員工所擁有的知識和技能都受到同樣的對待”。

(2)行為的不確定性

人力資源管理中所研究的行為屬于復(fù)雜行為，復(fù)雜行為中刺激與反應(yīng)的關(guān)系具不可預(yù)測性，笛卡兒稱其為心靈過程的產(chǎn)物，現(xiàn)代科學(xué)家稱之為認(rèn)知或意志。企業(yè)很難明確員工努力與所導(dǎo)致的結(jié)果之間的的具體聯(lián)系。但這種透明性缺乏又正好阻礙了競爭者的模仿，也強化了企業(yè)人力資源的專屬性。

(3)企業(yè)的專屬性

Grant(1991)提出“如果一個企業(yè)能夠通過模仿成功對手的競爭優(yōu)勢，那么被模仿者的競爭優(yōu)勢是短效的”。換句話說，就是如果其他企業(yè)能夠通過學(xué)習(xí)和模仿來獲取本企業(yè)的資源，本屬于一個企業(yè)的資源就很容易向其他企業(yè)轉(zhuǎn)移，那么該企業(yè)難以獲得持久的競爭優(yōu)勢。而戰(zhàn)略性人力資源就具有轉(zhuǎn)移性弱的特征。

(4)組織內(nèi)部的擴散性

該擴散性是指在企業(yè)組織內(nèi)部戰(zhàn)略性人力資源通過員工學(xué)習(xí)進(jìn)行傳播推廣的能力。戰(zhàn)略人力資源的這個特征同樣使競爭對手難以模仿，并且，擁有大量員工團(tuán)隊的組織，其通過知識資源、智力資本等的擴散性更強，因此，競爭對手的模仿成本會越高。

2.戰(zhàn)略性人力資源與管理控制系統(tǒng)之間的理論模型

(1)人力資源管理存在于控制環(huán)境之中

控制系統(tǒng)不會存在于真空之中，而由其所存在的組織背景所影響。在權(quán)變視角下，控制機制可分為人員控制、傳統(tǒng)的結(jié)果控制和非傳統(tǒng)的結(jié)果控制三種類型。人員控制是典型的先行控制機制。Snell對人員控制的定義為“對知識、技能、能力、價值和員工的動機的狀況所進(jìn)行的事先調(diào)節(jié)”。這些控制經(jīng)常集中在人力資源政策上，來幫助確保員工能在與企業(yè)目標(biāo)相一致的高水平狀態(tài)下工作。結(jié)果控制作為一項后續(xù)控制機制，是對結(jié)果的規(guī)范。傳統(tǒng)的結(jié)果控制依賴于后期控制，其提供為外部目的報告所用的財務(wù)數(shù)據(jù)。另一種是近年來企業(yè)開始關(guān)注的非財務(wù)和行為控制，即非傳統(tǒng)控制系統(tǒng)。其提供更多關(guān)于經(jīng)營業(yè)績、員工工作相關(guān)信息、非財務(wù)計量的報酬體系等相關(guān)方面的及時計量。

(2)模型建立的理論基礎(chǔ)

本文以權(quán)變理論和交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論(Transaction Cost Economics，以下簡稱TCE)為分析基礎(chǔ)。權(quán)變是指一切皆有可能，應(yīng)權(quán)宜應(yīng)變，權(quán)變理論最早由莫爾斯和洛奇提出，其目標(biāo)是支持和執(zhí)行組織戰(zhàn)略。權(quán)變理論最主要的觀點是:在管理中要根據(jù)內(nèi)部或外部條件隨機應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的管理理論和方法。運用權(quán)變理論進(jìn)行MCS設(shè)計的前提是在不同的組織背景之下控制系統(tǒng)不相同。戰(zhàn)略人力資源的重要性特征與權(quán)變理論相關(guān)。而TCE是建立在合理性和機會性的行為假設(shè)之上的。人們在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動時，總是面臨著有限理性和信息不完全，這就使人們不可能象新古典理論所設(shè)想的那樣在無交易成本的情況下進(jìn)行決策。TCE識別了這些特性是交易成本的驅(qū)動因素，提供了關(guān)于行為不確定、企業(yè)特有性和資源的擴散性如何影響MCS設(shè)計的理論基礎(chǔ)。TCE的前提是企業(yè)可以組織和建立治理結(jié)構(gòu)來使生產(chǎn)和交易成本最小化，MCS是治理結(jié)構(gòu)中的一個部分，這樣，MCS可設(shè)計成在行為不確定，企業(yè)特有和擴散方面交易成本最小的模式。

MCS與戰(zhàn)略之間有多個原因和多個結(jié)果，下文將運用SEM來進(jìn)行分析包括不可直接觀測變量 (潛變量)在內(nèi)的交叉變量，試圖彌補MCS設(shè)計中的“機械式/有機式”二分模型的局限性，揭示戰(zhàn)略性人力資源與MCS之間的關(guān)系。模型中方框所表示的為觀測變量，各變量之間是交叉關(guān)系，這些變量是可以通過訪談或其他方式調(diào)查得到的，中間欄橢圓形所表示的為結(jié)構(gòu)變量，即潛變量，無法由直接觀察得到。該SEM如圖1所示:

圖1 MCS與戰(zhàn)略人力資源關(guān)系的理論模型 (基于SEM)

五、管理控制系統(tǒng)、戰(zhàn)略與人力資源管理相擬合的設(shè)計思路

通過SEM的使用，可以明確影響人力資源管理和MCS之間關(guān)系的變量，并且清楚這些變量之間是交叉影響的，從而為MCS的設(shè)計提供一個宏觀視角，運作中的具體思路如下:

1.以知識為導(dǎo)向構(gòu)建管理控制系統(tǒng)

知識導(dǎo)向的MCS的主要目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)知識的生成、共享與有效使用，以實現(xiàn)企業(yè)知識管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競爭力。為此，需要改進(jìn)與創(chuàng)新現(xiàn)有MCS的控制理念、內(nèi)容與方法，以便將組織管理者與員工的行為與注意力牽引到產(chǎn)生、轉(zhuǎn)化、積累與共享企業(yè)知識方面來。具體可以關(guān)注以下這些方面:

第一，要在組織具體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解以及相應(yīng)績效指標(biāo)的確立中強調(diào)知識導(dǎo)向。可將企業(yè)知識戰(zhàn)略總體目標(biāo)分解為財務(wù)與知識資本(intellectual capital，亦可譯作智力資本)兩大方面的戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步設(shè)置兩方面的具體戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)績效指標(biāo)。

第二，在企業(yè)財務(wù)與知識資本兩方面確定相應(yīng)的績效指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)是滯后指標(biāo)，非財務(wù)指標(biāo)可以反映公司未來的發(fā)展，是領(lǐng)先指標(biāo)，Wharton(1995)指出，非財務(wù)指標(biāo)是體現(xiàn)管理層績效和公司發(fā)展前景的更好指示器。

第三，在預(yù)算與資源配置、業(yè)績評價與激勵等MCS各環(huán)節(jié)中重視知識導(dǎo)向。

2.MCS設(shè)計與戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)特征相契合

(1)將人力資源管理部門視為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理最大的區(qū)別是，其不再將對人的管理作為一個靜態(tài)的、獨立的管理環(huán)節(jié)，而是將人力資源視為企業(yè)中第一資源有效配置于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之中。企業(yè)在構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)時，應(yīng)將人力資源管理設(shè)置為核心位置而不是協(xié)調(diào)位置，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配。人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，它還應(yīng)該參與甚至有時主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

(2)讓企業(yè)具備學(xué)習(xí)型組織的特征

創(chuàng)新首先通過學(xué)習(xí)來更新知識。由于戰(zhàn)略型人力資源在企業(yè)內(nèi)部具有擴散性特征，因此，在進(jìn)行MCS設(shè)計時，應(yīng)力圖排除個人及群體的學(xué)習(xí)障礙，重新就管理的價值觀念、管理的方式方法進(jìn)行革新，從而達(dá)到學(xué)習(xí)型組織的五項職能:自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。而學(xué)習(xí)型組織的理論推動又反過來有助于企業(yè)的管理變革，特別是對人力資本和智力資本的管理，從而提高創(chuàng)新能力。

(3)注重加強MCS中的人員控制和非傳統(tǒng)性控制

在權(quán)變視角下，一個企業(yè)內(nèi)部可以有多種類型的MCS，由于戰(zhàn)略性人力資源自身的特征和其對控制系統(tǒng)的多樣性驅(qū)動因素，不同的變量對MCS的影響不一樣，從變量之間的關(guān)系分析可看出，戰(zhàn)略人力資源管理對MCS中的人員控制和非傳統(tǒng)性控制設(shè)計的影響尤為顯著，通過對這兩個結(jié)構(gòu)變量施加影響，可加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)性。

(4)重視事前控制

戰(zhàn)略人力資源管理對人員控制和非傳統(tǒng)型結(jié)果控制影響很明顯，同時，知識的專屬性和行為的不確定性一般只影響人員控制。這樣，企業(yè)如果在設(shè)計MCS時重視事前控制，可以防范由企業(yè)專屬性和行為不確定性所帶來的潛在機會行為。特別是生命周期處研發(fā)階段的企業(yè)，行為的不確定性、任務(wù)的不確定性越高，其通過關(guān)注事前控制的MCS設(shè)計對人員控制和行為控制的效果就更顯著。

3.企業(yè)生命周期各階段權(quán)變的進(jìn)行MCS設(shè)計和人力資源管理創(chuàng)新

通過對與人力資源相關(guān)的MCS驅(qū)動因素的分析可以看出，在企業(yè)的成長期，企業(yè)各項活動的協(xié)調(diào)和控制采用非傳統(tǒng)控制方法比較多一些，但隨著企業(yè)的發(fā)展和正規(guī)，管理活動變得越來越重要，直接影響未來長期的發(fā)展，因此，非傳統(tǒng)控制顯得越來越艱難，成本也越來越高昂。在企業(yè)成長的早期階段，規(guī)模被認(rèn)為是控制系統(tǒng)的主要驅(qū)動因素。其一般被用來解釋MCS的設(shè)計、新企業(yè)的生存之間的交叉變量，也是企業(yè)生命周期模型的基礎(chǔ)。很多研究證明，規(guī)模與MCS的出現(xiàn)與發(fā)展是正相關(guān)的。隨著企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)的創(chuàng)始人被職業(yè)管理者 (如新CEO)所替代時，對MCS的設(shè)計會起積極的作用。特別在規(guī)模小一點的企業(yè)，MCS的出現(xiàn)作用更明顯。新的CEO替代創(chuàng)始人會更適合組織日漸規(guī)范化和結(jié)構(gòu)化的企業(yè)，并易帶來轉(zhuǎn)型的成功。很多心理特征方面的研究表明，創(chuàng)建者不適合管理更正式的企業(yè)。Greiner(1998)指出，“創(chuàng)建者的氣質(zhì)不適合其成為管理者”。Flamholtz和 Randle(2000)同樣指出，職業(yè)管理者替代創(chuàng)建者的必要性。眾多研究提出，大多數(shù)創(chuàng)建者的個人特征適合于不確定環(huán)境下剛起步的年輕企業(yè)，但這種不變的個人特征不適合管理結(jié)構(gòu)更規(guī)范、規(guī)模更大的企業(yè)。另外，在企業(yè)研發(fā)初期，外部若有風(fēng)險投資者加入，這些投資者會轉(zhuǎn)移其自身的管理實踐經(jīng)驗于所投資企業(yè)中，并且會影響企業(yè)MCS的設(shè)計和運用。企業(yè)可以充分利用這些融資者的專業(yè)知識和資源，實現(xiàn)知識的擴散性和學(xué)習(xí)能力的溢出。

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