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    一些用金錢無法衡量的事

    2012-06-24 12:07:29大衛(wèi)·李柏曼
    優(yōu)格 2012年12期
    關(guān)鍵詞:士氣工作效率金錢

    大衛(wèi)·李柏曼

    很多管理者認為,想有效提升士氣,一定要動用金錢,比如說推出金錢激勵計劃,加薪、提供高額獎金等。可最新研究表明,真正能讓員工感到滿足的東西,根本無法用金錢衡量。

    征求下屬的建議

    NBRI(美國國家商業(yè)研究所)為一家大型醫(yī)療保健產(chǎn)品供應(yīng)商,做了員工流失原因分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致員工士氣低落的主要原因是,感覺主管并不重視他們的建議。

    為此,NBRI制訂了一個具有創(chuàng)意的項目。管理者邀請所有的下屬,就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利潤”等問題,提出自己的見解。一旦員工的建議得到采納,該員工就會得到表揚,同時根據(jù)其建議所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益,公司還會給予相應(yīng)的獎勵。

    根據(jù)NBRI的統(tǒng)計,凡是采用該項目的組織,士氣平均提高60%。

    一個人能夠暢所欲言、提出建議,得到上級的積極反饋,他的士氣就會大大提高。

    當公司中形成一種充分授權(quán)的氛圍時,比如說讓員工自己設(shè)定工作內(nèi)容、截止日期、工作目標等,他們就會對公司的命運承擔(dān)起全部責(zé)任,就會變得更有動力。

    認可和欣賞

    霍桑實驗推翻了人們的一個錯誤觀念,即員工的個人能力,是影響工作效率的決定性因素。

    實驗發(fā)現(xiàn),真正能夠影響工作效率的,是人際交往能力。從某種意義上說,這項實驗是為特定目的而設(shè)計的。實驗的初衷是衡量各種因素對工作效率的影響,比如說激勵機制、工作滿意度、對變革的抵制、群體規(guī)范、員工參與、高效領(lǐng)導(dǎo)等。他們發(fā)現(xiàn),金錢激勵或者休假制度,和生產(chǎn)效率之間沒有必然的關(guān)聯(lián)。

    答案很簡單,效率之所以提升,是因為員工們知道自己在參與一項重要的實驗。某位員工被挑選出來,參加一項重要工作時,就會感覺自己非常重要,從而大大改進自己的表現(xiàn)。這種現(xiàn)象,如今被稱為“霍桑效應(yīng)”。

    要想激勵員工的士氣,一個簡單的辦法就是,記得對他們說聲“謝謝”。員工不僅感覺自己的努力得到認可,更為重要的是,你的感謝會讓他們感覺自己與眾不同。

    注重改善上下級關(guān)系

    士氣表現(xiàn)在員工對工作的投入上。員工對工作是否投入,在很大程度上,取決于他們跟上司之間的關(guān)系。

    暢銷書《關(guān)鍵朋友》的作者湯姆·拉思認為,那些能跟經(jīng)理成為好朋友的員工,對工作的滿意度是其他同事的2.5倍。他指出,“全世界最優(yōu)秀的經(jīng)理人,并不是精通系統(tǒng)或流程的專家,而是真正懂得下屬的人。這樣,他們才能最大限度地提高員工的工作效率”。

    那些關(guān)心員工感受、注重處理和員工之間復(fù)雜關(guān)系的公司,通常會更成功。換句話說,提升士氣,在很大程度上,要求管理者關(guān)心人性,而不是簡單地制定制度或獎勵金錢。

    認清金錢激勵的反作用

    競爭氣氛并不會提高員工的工作效率,它反而可能破壞員工的士氣。暢銷書作家阿爾菲·科恩在《獎勵所帶來的懲罰》一書中指出,在員工心目中,“工作的趣味性”和“同事間的情誼”,要比金錢更加重要。

    科恩例舉馬歇爾工業(yè)公司的案例。長久以來,這家公司依靠金錢激勵員工。直到有一天,管理層突然意識到,金錢激勵正在阻礙公司的發(fā)展。CEO羅伯·羅丁取消讓員工之間彼此競爭的機制,并且取消管理層激勵計劃,最后,他用基本薪酬取代原有的提成、傭金等制度。

    結(jié)果,員工士氣大振,銷售人員擰成一股繩,員工流失率猛降80%,銷售額大幅上揚。5年之內(nèi),馬歇爾工業(yè)公司的股價從每股8美元上漲到每股40美元,年度銷售額從5.75億美元上升到13億美元。

    心理學(xué)家特里薩·阿瑪比爾指出,當工作簡單而單調(diào)時,員工就會看重獎金等激勵因素,反過來說,當工作非常復(fù)雜,需要創(chuàng)造性時,員工更需要一個自由的空間。當我們進行創(chuàng)造性工作時,就會感覺自己活力四射,所以,在這個世界上,沒有任何一樣?xùn)|西,能比讓員工進行獨創(chuàng)性工作,更讓他們士氣昂揚。

    (濤聲摘自《看誰聽誰的》重慶出版社)

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