“雙因素”理論在企業(yè)90后員工管理中的運(yùn)用

【摘 要】“雙因素”理論作為一種全新的理論，能提高企業(yè)的管理效率，有效激勵(lì)員工。當(dāng)前在企業(yè)發(fā)展過程中，90后員工成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，利用情感關(guān)懷、創(chuàng)造和諧融洽的工作氛圍、改善工作環(huán)境、公平公正的薪酬制度等保障因素，激發(fā)員工的工作熱情。當(dāng)然企業(yè)也可以強(qiáng)化員工的內(nèi)在激勵(lì)因素，即工作豐富化，尊重和賞識(shí)員工等，為員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。本文就對(duì)“雙因素”理論在企業(yè)90后員工管理中的運(yùn)用進(jìn)行分析和探究。

【關(guān)鍵詞】“雙因素”理論；企業(yè)；90后員工管理；運(yùn)用

隨著現(xiàn)代文明的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)越來越注重以人為本的理念，而員工對(duì)企業(yè)來說有著極其重要的作用，只有調(diào)動(dòng)員工的工作創(chuàng)造性與積極性，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展，進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，90后員工成為企業(yè)的主體力量，雖然有較強(qiáng)的想象力和創(chuàng)造力，對(duì)自我發(fā)展充滿期待，然而企業(yè)的工作性質(zhì)和工作環(huán)境與其職業(yè)期待存在很大偏差，所以需要在管理中確定運(yùn)用“雙因素”理論，調(diào)動(dòng)90后員工的創(chuàng)新性及積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，激活企業(yè)成長(zhǎng)的潛力。

一、“雙因素”理論概述

“雙因素”理論主要是通過觀察分析社會(huì)中人類的行為，得出影響個(gè)體工作行為的因素，即激勵(lì)因素與保障因素。其中激勵(lì)因素屬于內(nèi)部因素，涵蓋工作內(nèi)容、發(fā)展前途、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)與工作成就等內(nèi)容，這些內(nèi)容會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生一定影響，能夠有效滿足員工的心理需求，使員工形成積極的工作態(tài)度與情緒；如果這些內(nèi)容無法滿足員工的心理需求，則不會(huì)產(chǎn)生積極的情緒。保障因素作為一種外部因素，涉及安全、薪酬、人際關(guān)系、工作環(huán)境、個(gè)體地位等，這些因素對(duì)員工工作行為造成的影響有所不同，會(huì)使其在工作中出現(xiàn)不滿意或滿意等情緒，繼而影響到工作態(tài)度。值得注意的是，激勵(lì)因素或保障因素對(duì)員工造成的影響相對(duì)片面，即激勵(lì)因素的存在會(huì)使員工產(chǎn)生積極情緒，但若激勵(lì)因素一開始就不存在，員工也不一定會(huì)產(chǎn)生消極情緒，同時(shí)缺失保障因素時(shí)員工會(huì)不滿意，而保障因素得以保障時(shí)員工也不一定會(huì)滿意，這就需要綜合分析激勵(lì)因素與保障因素，繼而全面認(rèn)識(shí)員工管理工作。

二、企業(yè)90后員工管理存在的問題分析

企業(yè)與其他行業(yè)相比，其生產(chǎn)具有一定的特殊性，在很大程度上影響了企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展，具體表現(xiàn)為四點(diǎn)：

1.施工生產(chǎn)的不間斷性

其會(huì)對(duì)城市的建設(shè)和居民日常生活帶來較大的影響，而施工相對(duì)特殊性，需要不間斷進(jìn)行生產(chǎn)，嚴(yán)重影響企業(yè)工作人員的管理、安排、組織等，無法保證員工的長(zhǎng)期計(jì)劃。

2.環(huán)境和人際復(fù)雜化

企業(yè)面臨著不同單位的協(xié)調(diào)與溝通，如周邊的居民和企業(yè)、地方政府、設(shè)計(jì)院、監(jiān)理、業(yè)主等，導(dǎo)致環(huán)境和人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜，90后員工會(huì)受到這種影響，人際政治對(duì)其而言成為一種考驗(yàn)及學(xué)問。

3.產(chǎn)品的不可轉(zhuǎn)移性

企業(yè)員工不能與產(chǎn)品的流動(dòng)保持一致，需要在所在地工作一段時(shí)間，精神和物質(zhì)生活較為單調(diào)，不利于員工職業(yè)能力的提升及知識(shí)面的拓展。

4.生產(chǎn)過程一般是露天作業(yè)

企業(yè)若無法構(gòu)建長(zhǎng)效的員工激勵(lì)機(jī)制，工作環(huán)境較為艱苦，往往會(huì)導(dǎo)致員工忠誠度和積極性的下降，造成企業(yè)人才流失；同時(shí)，員工會(huì)因知識(shí)更新滯后、缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)等，造成員工素質(zhì)的整體下降，無法維持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、“雙因素”理論在企業(yè)90后員工管理中的運(yùn)用

保障因素作為“雙因素”理論中的重要內(nèi)容，若無法合理利用保障因素，則會(huì)讓員工感到不滿意，無法很好地發(fā)揮出激勵(lì)作用，而激勵(lì)因素是真正發(fā)揮激勵(lì)作用的手段，通過滿足激勵(lì)因素，能夠提高員工的滿意度。鑒于此，對(duì)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，滿足90后員工的保障因素后，更為重要的就是激勵(lì)因素。

1.保障因素的運(yùn)用

企業(yè)在員工管理工作中運(yùn)用保障因素時(shí)，需要做到如下四點(diǎn)：

（1）構(gòu)建和諧的工作氛圍和平等的人際關(guān)系。員工之間擁有和諧融洽的人際關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，使員工齊心協(xié)力、互相團(tuán)結(jié)，始終保持健康和積極的心態(tài)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，達(dá)到“多贏”的局面。同時(shí)，企業(yè)要消除人為的歧視與不平等，為員工提供平等的機(jī)會(huì)，繼而激發(fā)員工奮發(fā)向上的精神及工作創(chuàng)造性、積極性。

（2）構(gòu)建良好的工作環(huán)境，實(shí)施彈性工作制。企業(yè)要從生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)情況出發(fā)，為90后員工提供相對(duì)便捷和整潔的生活及辦公環(huán)境，并以員工的興趣愛好為依據(jù)，創(chuàng)設(shè)研討、學(xué)習(xí)、晚間上網(wǎng)的辦公環(huán)境；或者是加強(qiáng)員工的情感管理，為其提供健康娛樂的休息室，提高員工的生活質(zhì)量。此外，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建彈性工作制，使員工通過工作效率的提升來贏得休息時(shí)間，有效縮短工期，更好地解決個(gè)人需要。

（3）建立按勞分配的薪酬制度。企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，而津貼和工資水平作為“保障”因素中的關(guān)鍵，是員工相對(duì)敏感的因素，分配是否公平及合理，將會(huì)直接影響員工的工作主動(dòng)性和積極性。對(duì)于員工的崗位津貼，必須要綜合考慮員工工作環(huán)境的影響，盡可能傾斜于一線員工，而崗位工資則要將崗位的價(jià)值進(jìn)行充分體現(xiàn)。

（4）建立暢通的溝通機(jī)制。針對(duì)露天施工的工作環(huán)境，員工較為分散，在集中管理方面較難，企業(yè)管理者必須要加強(qiáng)與員工的溝通交流，對(duì)員工的心理動(dòng)態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)了解，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀、人生觀、世界觀。同時(shí)，企業(yè)管理者需要從90后員工對(duì)信息接受的開發(fā)性特點(diǎn)出發(fā)，開通企業(yè)微信、微博、論壇，通過企業(yè)QQ群等平臺(tái)的構(gòu)建，加強(qiáng)與員工之間的互動(dòng)交流，為員工提供表達(dá)想法的平臺(tái)，實(shí)時(shí)掌握員工的心理狀態(tài)，便于理順與員工之間的關(guān)系，有效管理員工。

2.激勵(lì)因素的運(yùn)用

保障因素的作用有限，即便具備保障因素，也只能維持工作現(xiàn)狀，保持員工積極性，并不能最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作創(chuàng)造性及積極性。只有從員工對(duì)工作的成就感、追求、認(rèn)同、興趣等方面出發(fā)，科學(xué)利用激勵(lì)因素，才能充分發(fā)揮員工的積極性，具體要做到：

（1）培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)90后員工的心理需求，有針對(duì)性和選擇性設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，如專業(yè)培訓(xùn)、標(biāo)桿企業(yè)參觀、旅游等，激勵(lì)員工為自身的奮斗目標(biāo)而努力。

（2）工作豐富化。企業(yè)可以采用輪崗的方式來豐富工作，讓員工的工作更具成就感、重要性、挑戰(zhàn)性，端正員工的工作態(tài)度，進(jìn)一步改進(jìn)工作質(zhì)量，尤其是成就感強(qiáng)烈的90后員工，能夠發(fā)揮出積極的作用。

（3）尊重和賞識(shí)。企業(yè)要充分尊重和賞識(shí)90后員工，使其產(chǎn)生一種滿足感，激發(fā)員工工作的積極性和熱情，發(fā)揮員工的能力，讓其產(chǎn)生持久的動(dòng)力，促進(jìn)工作滿意度的提高。通常這種尊重和賞識(shí)包括諸多內(nèi)容，如對(duì)員工個(gè)性的尊重、能力的尊重、人格的尊重，或者是企業(yè)尊重他們對(duì)工作內(nèi)容與流程的質(zhì)疑，對(duì)其可行的意見加以尊重；同時(shí)，根據(jù)90后員工的實(shí)際能力進(jìn)行崗位分配，體現(xiàn)對(duì)員工能力的尊重。

（4）實(shí)施崗位聘任制，注重職業(yè)生涯管理。企業(yè)應(yīng)該為90后員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)施崗位聘任制，通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來引導(dǎo)員工準(zhǔn)確抓住當(dāng)前崗位，強(qiáng)化員工的危機(jī)意識(shí)，做好本職工作，從而增強(qiáng)員工的工作成就感，促進(jìn)工作效率的提升。另外，企業(yè)應(yīng)該以具體的崗位特征為依據(jù)，與90后員工一起制定職業(yè)生涯規(guī)劃，將企業(yè)戰(zhàn)略與員工個(gè)人需求相結(jié)合，制定科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展方向，為員工提供更多的職業(yè)生涯選擇。

四、結(jié)束語

總之，在企業(yè)90后員工管理中運(yùn)用“雙因素”理論時(shí)，必須要恰當(dāng)運(yùn)用“激勵(lì)”因素和“保障”因素，注重激勵(lì)的方式，不僅要預(yù)防“激勵(lì)”因素轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨Ｕ稀币蛩兀惨扇∮行У姆绞绞埂氨Ｕ稀币蛩剞D(zhuǎn)化為“激勵(lì)”因素。這樣才能充分發(fā)揮“雙因素”理論的作用，調(diào)動(dòng)90后員工的工作熱情，滿足員工的心理需求，達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

丁劍波（1964—），男，浙江舟山，研究方向：企業(yè)管理。