現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)在地鐵運營籌備工作中的應(yīng)用

摘 要:本文試圖結(jié)合企業(yè)與行業(yè)的自身狀況，以人力資源所需面對的三個基礎(chǔ)工作為出發(fā)點，從人力資源的選、聘、育、用、留等方面進行闡述與分析，結(jié)合人事測評的理論與方法，探討并總結(jié)現(xiàn)階段西安地鐵人力資源工作，展望未來所需面對的問題，提出一些個人的看法與建議。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化 人力資源管理 工作流程 招聘 培訓(xùn)

中圖分類號:C29文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)07(b)-0205-01

1 前言

現(xiàn)代人力資源管理不僅停留在人與事的管理上，是一個動態(tài)的管理，是“人本”的管理。它通過使用現(xiàn)代化的人力資源管理開發(fā)技術(shù)，如，心理測量、職位分析、勝任特征模型等，發(fā)掘員工的潛能，將績效最大化。通過運用相關(guān)策略、模式、流程、工具，技術(shù)為企業(yè)各級管理人員和基層員工提供優(yōu)質(zhì)、高效的人力資源業(yè)服務(wù)。

怎樣建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源體系，開發(fā)員工的內(nèi)在潛能，進而為公司輸送具備核心競爭力的各類人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。這需要重視兩個方面:其一、科學(xué)、現(xiàn)代化的人力資源管理開發(fā)技術(shù);其二、因時而宜，因地而宜?？茖W(xué)的方法必須適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展狀況與內(nèi)外部環(huán)境的變化。

現(xiàn)階段，西安地鐵公司人力資源籌備工作應(yīng)遵循企業(yè)政策方針，符合運營的長遠戰(zhàn)略目標，以企業(yè)文化為精髓，以詳盡的職位分析為基礎(chǔ)，規(guī)范規(guī)章制度及流程。階段性梳理崗位人員，合理預(yù)測規(guī)劃人才需求，采取合適的招聘方式與手段;結(jié)合多種多樣的培訓(xùn)方式提高員工專業(yè)素養(yǎng)與綜合素質(zhì)、激發(fā)員工潛能;給員工提供合適的職業(yè)生涯規(guī)劃與上升渠道。合理保健，有效激勵，以達到高績效的目的。

2 人力資源工作的基礎(chǔ)

人力資源工作必須與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，與企業(yè)文化相結(jié)合;以詳細的職位分析為基礎(chǔ)，全面的崗位說明書為依據(jù);遵循相關(guān)規(guī)章制度、規(guī)范工作流程。

首先、人力資源工作必須與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。運營公司戰(zhàn)略重點是安全生產(chǎn)和服務(wù)導(dǎo)向，人力資源工作就應(yīng)以加強安全管理和服務(wù)優(yōu)先的意識為中心，做到使每個員工的頭腦中時刻持有“安全第一”和“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的意識?！胺?wù)第一”的企業(yè)文化，就要求我們在招募新人時注重他們的服務(wù)意識，具有與企業(yè)文化相吻合的服務(wù)意識，才可能融入到企業(yè)的“大家庭”中，才能更好的為企業(yè)工作，出色的完成任務(wù)。

其次、職位分析是人力資源工作的基礎(chǔ)，隨人事工作的推進不斷調(diào)整，隨企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷改進、完善。保證職位分析的科學(xué)性、可靠性，是人事工作的前提。應(yīng)由人力資源部門統(tǒng)一負責。

最后，人力資源工作應(yīng)以國家法律法規(guī)為基礎(chǔ)，遵循公司相關(guān)規(guī)章制度精神。并不斷完善人力資源規(guī)章制度，編寫、修訂人力資源管理手冊。規(guī)范工作流程與辦事流程，編制工作流程圖。同時，流程圖不易過繁、不易過多。需結(jié)合實際工作情況，科學(xué)合理的建立。否則過多的規(guī)范、流程反而限制員工辦公效率、降低辦公的靈活性。

3 現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用

3.1 人力資源管理的“選”

招聘工作強調(diào)以詳細的職務(wù)分析為基礎(chǔ)，在崗位說明書的具體要求下，制定相應(yīng)的招聘策略。招聘的過程是選人、用人的過程，招聘的順利進行離不開科學(xué)的人事測評技術(shù)，應(yīng)用人事測評方法的程度和水平是衡量一個企業(yè)人力資源管理水平高低的標志[1]。招聘選拔的角度與方法有很多，性格、能力和態(tài)度都是人事測評中需考察的重要維度。

3.1．1 能力選拔

能力具有較強的內(nèi)在特征，難以衡量和比較。以能力為考察的“選”與“聘”是根據(jù)崗位說明書的要求，就員工在工作崗位上所應(yīng)具備的能力為目標的選人過程。比如、值班員崗位需要良好的溝通能力、情緒控制能力、抗壓能力，而站長還需具備值班員以外較高的決策能力，分析能力。招聘時應(yīng)采用多樣的面試方法與技術(shù)，考察應(yīng)聘者的能力，如行為事件訪談法(BEI)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，文件筐測驗[2]等。

3.1．2 性格選拔

性格的一大部分是潛在的，性格特質(zhì)可以通過心理測量的方法實現(xiàn)。測量性格特質(zhì)的心理量表較多，對于站長與值班員的崗位所需考察性格的維度，可以采用卡特爾人格特征量表(16PF)、艾森克人格量表(EPQ)等。有效的測量工具可以提高人才甄別的信度，合適的方法必然會為企業(yè)招聘到合適的人才。

3.2 人力資源管理的“育”

培訓(xùn)方面，需合理搭建良好的企業(yè)培訓(xùn)平臺，以能力培訓(xùn)為基礎(chǔ)，在關(guān)注員工知識、技能增長的同時，重視員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng);采取有效的培訓(xùn)效果評估手段，重視培訓(xùn)質(zhì)量的提高與改進，及時總結(jié)并完善培訓(xùn)的內(nèi)容與手段。

知識與技能的培訓(xùn)是基礎(chǔ)性的，隨著企業(yè)自身的發(fā)展，員工知識結(jié)構(gòu)日益完善，知識水平顯著提高，能力與態(tài)度的培訓(xùn)將是企業(yè)與員工共同發(fā)展所必不可少的培訓(xùn)內(nèi)容。應(yīng)采用了專家授課、邀請集團領(lǐng)導(dǎo)講座、聘請咨詢公司，等多種形式。依據(jù)崗位分析，有針對性的對不同崗位的勝任力特征進行培訓(xùn)。

例如，調(diào)度長需要協(xié)調(diào)指揮能力、靈活思維的能力;而值班員可以培訓(xùn)抗壓能力，情緒疏導(dǎo)等能力，使得他們能夠長時間在高壓情況下持續(xù)工作，并通過自我調(diào)節(jié)緩解工作中遇到的壓力。另外，角色扮演可以讓受訓(xùn)員工扮演各種角色并討論各種相關(guān)問題，例如由一個人扮演站長，另一人扮演值班員，兩人共同討論輪班或現(xiàn)場的一系列問題。隨后，讓他們相互交換角色。所有這些工作都是當著評議人面而完成的。通過這項活動評價他們的人際關(guān)系敏銳力，從言談舉止中獲取信息的能力、洞察力等。此方式可以使想了解培訓(xùn)效果的管理者得到更直觀、更真實的數(shù)據(jù)。

3.3 人力資源管理的“留”

人力資源管理的“留”應(yīng)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃與完整的激勵機制而建立。從動態(tài)出發(fā)，結(jié)合組織架構(gòu)，提供職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計合理的員工晉升渠道;從長遠出發(fā)，設(shè)置合適的績效考核，激勵員工。從影響員工滿意程度的激勵因素出發(fā)，我們主要分析員工職業(yè)規(guī)劃與公司考核方法。

公司內(nèi)部員工組成中青年人的比例相對較高，選擇怎樣的晉升渠道，需要結(jié)合員工和企業(yè)自身的實際情況制定。邁爾斯類型指標(MBTI)可以作為輔助工具，進行自評和職業(yè)生涯診斷。從結(jié)合分析結(jié)果，員工可以自己制定其短期(2年)、中期(5年)、長期目標(10年)規(guī)劃。

而目標管理的考核方法需要我們在指標量化、監(jiān)督控制、有效執(zhí)行上多下功夫，如，用%表示完成任務(wù)的質(zhì)量與進度，將考核分階段、分步驟實施。

4 結(jié)語

現(xiàn)代化的管理經(jīng)營理念需要科學(xué)的管理技術(shù)作為支持，科學(xué)的人力資源管理技術(shù)對于提高員工績效水平，挖掘公司無形資產(chǎn)，保證公司良好持續(xù)發(fā)展等有著重要的意義。運營公司有其行業(yè)的特殊性，而運營的目的最終決定了只有合理的運用人力資源管理、企業(yè)管理等技術(shù)方法，才能合理的開發(fā)資源、有效的維系客戶，為運營工作提供持續(xù)、良好的保障。

參考文獻

[1] 吳志明，孫建敏，武欣等.人事測評理論與實證研究.機械工業(yè)出版社，2009.

[2] 鄭日昌，蔡永紅，周益群.心理測量學(xué).人民教育出版社，2004(5).

[3] 錢銘怡，武國城，朱榮春，張莘艾.森克人格問卷簡式量表中國版.心理學(xué)報，2000.