中小企業(yè)科技人員激勵(lì)因素探析

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使人力資源開(kāi)始成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。人力資源管理也逐步由傳統(tǒng)的人事管理上升到戰(zhàn)略管理的高度。熱而，無(wú)論處在那個(gè)管理階段，科技人員的工作積極性始終是企業(yè)發(fā)展中核心環(huán)節(jié)之一?？萍既藛T的積極性，直接影響一個(gè)企業(yè)的活力和執(zhí)存力。目前許多中小企業(yè)折射出一些社會(huì)問(wèn)題：優(yōu)秀人才流失率居高不下，員工士氣低落，怨言頻繁。如何有效的引進(jìn)來(lái)，保留住、激勵(lì)起企業(yè)尊需要的科技人員，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)目標(biāo)所面臨的重要問(wèn)題。本文從分析科技人員的新特點(diǎn)入手，探討影響科技人員工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的六個(gè)主要因素，從而提出激勵(lì)科技人員的辦法，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的管理和發(fā)展。科技人員的激勵(lì)問(wèn)題不僅可以改變員工的收入和分配方式，更重要的是它把全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的激勵(lì)理論引進(jìn)來(lái)，對(duì)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有重要意義。

關(guān)鍵詞：新特點(diǎn) 激勵(lì)因素 激勵(lì)辦法

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X(2012)02(b)-0211-01

企業(yè)激勵(lì)，就是企業(yè)根據(jù)人的需要，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度，創(chuàng)造必要的文化支持環(huán)境，并借助信息溝通，來(lái)誘導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)所希望的行為，抑制和歸化偏離企業(yè)目標(biāo)的行為(鄭國(guó)鐸，2002)。我國(guó)很多中小企業(yè)將科技人員的激勵(lì)等同于一般員工的物質(zhì)激勵(lì)，忽視了激勵(lì)群體的層次性和差異性，形式單一的激勵(lì)方式造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，從而導(dǎo)致企業(yè)科技人員流失嚴(yán)重。一般來(lái)說(shuō)，有競(jìng)爭(zhēng)力的科技，人員，都受過(guò)良好的教育，有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他們是靠長(zhǎng)期的積累，長(zhǎng)時(shí)間的工作總結(jié)而鍛煉出來(lái)的。工作中所起的作用也很難由一般人代替。科技人員是具有知識(shí)資本的員工，是公司承上啟下的關(guān)鍵層，其人力資本具有較大的增值性，是企業(yè)成長(zhǎng)的主要推動(dòng)力，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，科技人員對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的理解直接關(guān)系到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能和公司發(fā)展的速度，同時(shí)科技人員也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的集中體現(xiàn)，是企業(yè)走差異化戰(zhàn)略的絕對(duì)表現(xiàn)。隨著時(shí)代的變遷，科技人員的年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，具有了新的特點(diǎn)。本課題的研究從實(shí)踐意義看，有利于中小企業(yè)科學(xué)地制定調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)措施和制度，吸引人才，留住人才，更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)科技人員員工的工作積極性，創(chuàng)造性，提高工作效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)中小企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。

根據(jù)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家彼得·德魯克的定義，科技人員，一般是指具有從事生產(chǎn)、應(yīng)用、創(chuàng)新知識(shí)的能力，能為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值的員工。

科技人員具有：擁有知識(shí)資本、喜歡創(chuàng)造性的工作、組織性強(qiáng)、流動(dòng)意愿強(qiáng)、具有危機(jī)意識(shí)、具有更高的追求、工作績(jī)效容易衡量等特點(diǎn)，筆者在對(duì)這些特點(diǎn)進(jìn)行研究的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)科技人員還具有一些新特點(diǎn)：(1)個(gè)性張揚(yáng)，(2)重視自我心理感受及精神感受，(3)重視身體的健康狀態(tài)。這些特點(diǎn)決定了：科技人員員工的學(xué)歷比一般員工的要高，均具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。他們生活在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，行動(dòng)快速，意識(shí)超前，敢做敢為，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有相當(dāng)?shù)膫€(gè)性。他們樂(lè)意做自己感興趣的事情，喜歡在做事情的同時(shí)感受到過(guò)程的快樂(lè)。他們要負(fù)責(zé)起家庭、工作的責(zé)任，對(duì)自己的身體總是顯得特別關(guān)心。他們深知，身體是革命的本錢(qián)。

在本研究中，得出了影響科技人員的6個(gè)主要激勵(lì)因素，依重要程度排序?yàn)椋撼砷L(zhǎng)空間、公司前途、挑戰(zhàn)性工作、薪資、與高級(jí)經(jīng)理的關(guān)系、工作責(zé)任。

成長(zhǎng)空間是科技人員最關(guān)心的問(wèn)題，是最大的激勵(lì)因素，尤其是學(xué)歷較高者對(duì)公司能否給予較大的成長(zhǎng)空間更為關(guān)注，他們渴望有一個(gè)較好的工作環(huán)境和公平、合理的最高管理層，渴望能得到公司的培訓(xùn)，在公司發(fā)展的同時(shí)，個(gè)人的成長(zhǎng)空間更大。也就是說(shuō)，對(duì)于科技人員，因其擁有的知識(shí)資本具有最大的競(jìng)爭(zhēng)力，找一份保障的工作顯得相對(duì)簡(jiǎn)單，生理需要和安壘需要已經(jīng)得到了滿(mǎn)足，自我實(shí)現(xiàn)需要才是最大的驅(qū)動(dòng)力，他們希望得到社會(huì)的認(rèn)可，得到人們的尊重，這符合科技人員的特點(diǎn)。

其次關(guān)心的是公司前途。公司是員工賴(lài)以生存、學(xué)習(xí)、發(fā)展的地方，公司的愿景、前途具有激勵(lì)作用，會(huì)進(jìn)發(fā)出很大的驅(qū)動(dòng)力促使員工與公司一起成長(zhǎng)。目前中國(guó)仍是發(fā)展中國(guó)家，大中專(zhuān)學(xué)生畢業(yè)后自謀生路尋找工作，不但要考慮到成家、立業(yè)，照料家人的重?fù)?dān)，還要考慮到老年后的生活來(lái)源及居住環(huán)境的壓力，故而存在很多的不確定性，科技人員員工需要找到一個(gè)可以做得長(zhǎng)久、可以學(xué)習(xí)到新知識(shí)、有安全感、有發(fā)展前途的地方，能盡快實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，在所屬單位或行業(yè)產(chǎn)生良好的“聲譽(yù)”，其內(nèi)部提升或被其它企業(yè)重用的幾率就大。故而公司前途也是科技人員員工很關(guān)心的因素。

依排序看，低層次需要與高層次需要是并存的，對(duì)于科技人員員工來(lái)說(shuō)成長(zhǎng)空間、挑戰(zhàn)性工作及工作責(zé)任是成長(zhǎng)需要，公司前途、薪資是生存需要；與高級(jí)經(jīng)理的關(guān)系是關(guān)系需要。這符合ERG理論。赫茲伯格認(rèn)為具備保健因素時(shí)，員工沒(méi)有不滿(mǎn)意，卻不一定有激勵(lì)作用。但此調(diào)查表明，在中國(guó)的科技人員員工，公司前途、薪資、與高級(jí)經(jīng)理的關(guān)系等保健因素仍有相當(dāng)大的激勵(lì)作用。這些激勵(lì)因素的排序特點(diǎn)也體現(xiàn)了當(dāng)代科技人員員工具有遠(yuǎn)見(jiàn)和目光，有未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，體現(xiàn)自我價(jià)值。

通過(guò)對(duì)科技人員6個(gè)激勵(lì)因素的分析，筆者認(rèn)為企業(yè)可以運(yùn)用以下激勵(lì)辦法：

(1)科技人員對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要強(qiáng)烈，需要更大的發(fā)展空間。企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本、重視人才的價(jià)值觀；(2)組建良好的企業(yè)文化，提供寬廣的個(gè)人發(fā)展空間和良好的工作和生活環(huán)境，并注重員工的身體健康狀態(tài)；(3)利用行業(yè)的發(fā)展前景及企業(yè)的愿景激發(fā)科技人員的工作熱誠(chéng)，鼓勵(lì)員工提高士氣，提高工作效率；(4)選擇合適的對(duì)象，給予培訓(xùn)并授予其感興趣而又具有合理難度的挑戰(zhàn)性工作，在其潛能發(fā)揮出來(lái)的同時(shí)，圓滿(mǎn)地完成工作，(5)完善薪酬體系，讓科技人員感到報(bào)酬的內(nèi)外公平性與合理性，(6)針對(duì)個(gè)體差異，利用層次差異激勵(lì)，采用不同的激勵(lì)和管理風(fēng)格。針對(duì)學(xué)歷較高者，提供更大的發(fā)展平臺(tái)，交待更多具有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們?cè)诠ぷ鞯耐瑫r(shí)享受樂(lè)趣，產(chǎn)生更大的成就感；針對(duì)學(xué)歷較低者、已婚者，在薪資激勵(lì)的比重加大，針對(duì)女性者，通過(guò)增加工作責(zé)任并應(yīng)用主管其人格魅力激勵(lì)她們；(7)引入系統(tǒng)性思考原理，培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)能力及解決問(wèn)題的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神；(8)充分授權(quán)，讓科技人員自主管理。