高校職稱制度改革的思路與對策

在論及本文的主題之前，我想提醒大家注意的是，改革開放以來，高等學(xué)校的職稱制度在其連續(xù)性、規(guī)范性以及國際可比性等方面，與其他專業(yè)領(lǐng)域相比要好得多。在很多領(lǐng)域，職稱已面目全非，實際上已經(jīng)不能叫做職稱了。這或許是高校的學(xué)術(shù)地位和國際學(xué)術(shù)職業(yè)的共性特征共同影響的結(jié)果，這種力量有效地抗拒了改革過程中行政決策的隨意性，從而使高校職稱制度與其規(guī)范的事物的性質(zhì)——專業(yè)職務(wù)及其晉升——保持了基本的一致。但現(xiàn)行制度的缺陷和蘊藏的不滿，以及人們從感性、現(xiàn)象和不同角度對這一制度所提出的批評和意見，有的卻可能摧毀這一制度及其基礎(chǔ)。與職稱制度的整體改革一樣，高校職稱制度的改革首先要明確這一制度的規(guī)范對象“職稱”本身的性質(zhì)，并根據(jù)其自身規(guī)律提出完善制度的思路和對策。

一、明確高校職稱的內(nèi)涵和性質(zhì)

明確職稱這一管理對象的內(nèi)涵和性質(zhì)是判斷職稱制度問題并提出改革思路和對策的前提和基礎(chǔ)。而現(xiàn)有對當(dāng)前職稱制度問題的評論所存在的內(nèi)在的邏輯矛盾，說明人們在這一本源問題上缺乏應(yīng)有的共識。

如有觀點認為職稱不應(yīng)與工資待遇等掛鉤或掛的過緊；有的認為職稱制度改革的思路應(yīng)是“評聘分開”。這意味著將職稱作為一種資格、學(xué)銜或榮譽稱號，高校教師可以先獲取這一稱號，單位則可以不予正式承認（聘用）或支付報酬，也意味著擁有教授頭銜的人要多于單位能夠聘用認可的人。這與那些持“教授過多”意見的人，觀點正好相反。改革開放初期，在恢復(fù)職稱工作中，將職稱從原來的職務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)銜或?qū)W術(shù)稱號，導(dǎo)致職稱評審范圍肆意擴大，造成職稱泛濫的混亂局面，其教訓(xùn)值得深思。

實際上，無論從我國職稱制度的發(fā)源和沿革，還是從國外高校的管理實踐看，教授、副教授等職稱都是一種高校特有的專業(yè)工作職位、崗位或職務(wù)。從我國看，職稱一詞本身就源于“職務(wù)的名稱”。從國外看，高校教師的等級也不僅僅是作為個人的身份能力標(biāo)志而存在，都與學(xué)校的組織管理和聘用行為有關(guān)。當(dāng)然，高校教學(xué)行為和職業(yè)的特點可能會使我們難以分辨教授的崗位職責(zé)與講師究竟有什么不同。教授與講師可以講同一門課，教同一批學(xué)生，后者還可能更好。在一些國家，教授負有學(xué)術(shù)指導(dǎo)、管理和組織職責(zé)，才使二者得以區(qū)分。

無論如何，推進高校職稱制度改革，要求我們在“學(xué)銜”和“職務(wù)”之間做出單項的、排他性選擇。因為二者性質(zhì)和功能不同，制度設(shè)計必然不同。作為學(xué)銜稱號，主要功能是人才評價，其授予可不受管理主體和財力物力資源制約，可以是政府官方行為，也可是純市場、純民間的評價行為。但作為崗位或職務(wù)，其主要功能是人力配置和崗位聘用，其設(shè)置需根據(jù)教學(xué)事務(wù)的需要，受單位經(jīng)費預(yù)算的制約，是一種主體明確的組織管理行為。

從管理角度出發(fā)，國家或高校沒有必要專門將高校教師或其他人才排出高低上下。如果國家非要給每一個人的品行能力作出優(yōu)劣判定，其結(jié)果將是十分可怕的。

因此，高校職稱制度改革應(yīng)堅持職稱的專業(yè)技術(shù)職務(wù)（崗位）性質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)組織管理規(guī)律進行改革。職稱作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其設(shè)置和聘用本質(zhì)上是用人單位的內(nèi)部管理行為。而職稱評審本質(zhì)上是專業(yè)技術(shù)職務(wù)（崗位）的任職資格評價，是指用人單位在職務(wù)或崗位聘用、晉升過程中，根據(jù)崗位的任職條件和要求，對其工作人員業(yè)績、資歷、德才表現(xiàn)等進行的考核與評價。其評價結(jié)果是職務(wù)晉升和崗位聘任的主要依據(jù)。職稱評聘，實際就是用人單位對其工作人員的評價和使用過程。單位在聘用人員的過程中，可以承認和采用第三方的認證結(jié)果，也可不予承認。

二、深化高校職稱管理體制改革

職稱管理體制是指國家與用人單位、用人單位內(nèi)部行政領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技術(shù)人員等不同主體在職稱管理中權(quán)力分配、職責(zé)分工及其地位和權(quán)力關(guān)系，是職稱制度改革面臨的深層次的、核心的和關(guān)鍵的問題。

職稱管理權(quán)包括崗位設(shè)置權(quán)、編制確定權(quán)、任職資格評審權(quán)、職務(wù)聘任權(quán)等。在職稱管理過程中的主體權(quán)力關(guān)系主要集中于兩個層面：一是國家與用人單位的權(quán)力關(guān)系；二是行政領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技術(shù)人員的權(quán)力關(guān)系。這些權(quán)力分工在不同國家情況有較大的差別。在美國等國家，大學(xué)等學(xué)術(shù)機構(gòu)的人員聘用權(quán)完全屬于具體用人單位；法國、德國、意大利、荷蘭等歐洲國家，公立大學(xué)教授評聘則實行國家集權(quán)的體制。在荷蘭，教授聘任權(quán)屬于國王；在法國，大學(xué)教授屬于高級公務(wù)員，國立大學(xué)每年都要向教育部上報對新職位和空缺職位的需求，教育部組成由部長任命的全國性專家小組對全部申請者進行“競試”，最后由某一政府官員如教育部長任命，正教授則由總統(tǒng)任命。但無論美國還是法國等，學(xué)術(shù)人員或其代表都在聘用中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

我國職稱管理體制或職稱管理權(quán)配置的主要問題是在政府與高校之間，政府對職稱評聘直接參與過多；在高校內(nèi)部，行政領(lǐng)導(dǎo)和行政部門影響力高于學(xué)術(shù)人員，而且政府和高校行政權(quán)的行使缺乏有效的監(jiān)督和制約。這是高校行政化和職稱評聘過程中尋租和腐敗現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因。

深化職稱管理體制改革，需要調(diào)整公立大學(xué)職稱管理中不同主體的權(quán)力關(guān)系，形成政府監(jiān)管、學(xué)術(shù)評價、行政聘用評聘體制和機制。

首先，明確高校職稱評聘的自主權(quán)。2010年，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，我國職稱制度改革的基本思路包括三個方面，一是要規(guī)范專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)準(zhǔn)入，依法嚴格管理；二是完善專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)水平評價辦法，提高社會化程度；三是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價辦法，落實用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)（崗位）聘任中的自主權(quán)。高校職稱評審屬于專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價的范疇，應(yīng)將落實單位自主權(quán)作為體制改革的基本方向。

其次，促進評審與聘用的有機結(jié)合。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審權(quán)實際是聘用權(quán)的一部分，任職評價的目的是為了聘用，評價是從屬于聘用的。但傳統(tǒng)體制下，我國職稱評審權(quán)主要由于政府部門集中掌握，造成專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的集中評審，造成評審權(quán)與聘用權(quán)的分離，即“評聘分開”。這雖然有利于規(guī)范職稱管理，使不同單位崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)基本平衡和一致，但由于評審權(quán)游離于聘用權(quán)之外，事業(yè)單位的自主聘用權(quán)實際難以真正落實，造成評價權(quán)高于聘用權(quán)、評價和使用脫節(jié)、“評的用不上，用的評不上”等問題。隨著人事制度改革，一部分符合條件的高校逐步獲得了自主評審權(quán)。根據(jù)國家新的職稱制度改革思路，在職稱制度改革中，應(yīng)按照落實單位自主權(quán)的要求，探索促進專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價與聘用的有機結(jié)合，以實現(xiàn)“人”“崗”相適、“權(quán)”“責(zé)”相符。

第三，轉(zhuǎn)變政府職稱管理職能。政府部門應(yīng)從直接參與組織職稱評審、認定任職資格，轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ω咝Ｂ毞Q崗位設(shè)置管理進行宏觀調(diào)控和指導(dǎo)監(jiān)督。所謂宏觀調(diào)控，就是通過完善崗位總量和結(jié)構(gòu)比例調(diào)控辦法，促進公立高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置符合國家高等教育事業(yè)發(fā)展的需要。所謂指導(dǎo)監(jiān)督，就是要在落實高校用人自主權(quán)的基礎(chǔ)上，完善職稱評聘規(guī)則，監(jiān)督高校評審、聘用行為，保障評聘行為的公正性，受理舉報、投訴，對違規(guī)違紀(jì)行為進行及時的調(diào)查處理。特別是政府不應(yīng)涉足、干預(yù)民辦高校的職稱管理。

第四，確立高校學(xué)術(shù)人員在職稱評聘中的主導(dǎo)地位。落實高校用人自主權(quán)并不意味著將職稱評聘權(quán)完全交給高校管理者和管理部門。高校教師作為學(xué)術(shù)職業(yè)，其評價聘用首先應(yīng)堅持學(xué)術(shù)主導(dǎo)，高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格應(yīng)由高校教師民主選舉產(chǎn)生的學(xué)術(shù)機構(gòu)進行自主評價，學(xué)校行政部門根據(jù)評價結(jié)果進行審核聘用。在規(guī)模較小的地方公立高校，可由不同高校學(xué)術(shù)機構(gòu)組成本區(qū)域評審機構(gòu)，在政府監(jiān)督（而非組織）下開展評審活動。

三、完善職稱任職條件和標(biāo)準(zhǔn)

職稱作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)或崗位，其任職條件和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定直接關(guān)系聘用行為的科學(xué)性和有效性，其激勵導(dǎo)向?qū)處熉殬I(yè)生涯和整個教育事業(yè)發(fā)展影響重大。公立高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)或崗位作為公共職位，晉升和聘用的關(guān)鍵在于應(yīng)堅持功績制原則，將履行崗位職責(zé)的情況、崗位業(yè)績和貢獻作為晉升的基本的、主要的、核心的依據(jù)。從這個意義上說，能力、學(xué)歷、資歷只是其參考因素。忽略工作業(yè)績和崗位需求，而將與崗位無關(guān)的因素作為其晉升的必要條件，實際是本末倒置、緣木求魚。

四、健全職稱評聘規(guī)則

對于學(xué)術(shù)職業(yè)而言，如果參與同行學(xué)術(shù)評價和發(fā)展的學(xué)者具有真正的學(xué)術(shù)自尊和職業(yè)榮耀，過多的規(guī)則也許并不需要。但在學(xué)術(shù)界魚龍混雜和難以抵御的行政干預(yù)下，進一步完善高校學(xué)術(shù)評價和任用規(guī)則，推進制度的法定化、規(guī)范化，卻是現(xiàn)時之急需。

首先，我們需要明確高校學(xué)術(shù)機構(gòu)和學(xué)者職業(yè)權(quán)利的規(guī)則。要通過有效規(guī)則，由教職工或?qū)W術(shù)人員選舉產(chǎn)生高校學(xué)術(shù)機構(gòu)或團體，授權(quán)其行使學(xué)術(shù)評價權(quán)，實現(xiàn)校長治校、教授治學(xué)。

其次，要明確職稱標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方式、評聘程序和議事規(guī)則。應(yīng)減少標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的隨意性，增強其穩(wěn)定性和可預(yù)期性；要設(shè)置科學(xué)合理的評聘程序，以有利教職工參與和監(jiān)督；探索有效的評價方式、議事方式和表決規(guī)則，避免非學(xué)術(shù)因素干擾評聘結(jié)果。

第三，應(yīng)健全職稱評聘過程中不同權(quán)利主體的行為規(guī)范，明確尋租、腐敗和不公等行為的行政和法律責(zé)任。要結(jié)合《事業(yè)單位處分條例》的起草，對職稱評聘中請托送禮、行賄受賄、操縱評委、歧視特定申請人以及其他違法違紀(jì)問題，作出行政追究規(guī)定。

第四，應(yīng)完善職稱評聘的調(diào)查監(jiān)督方式和方法，發(fā)揮行政監(jiān)督、法制監(jiān)督和公眾監(jiān)督等多種監(jiān)督方式的作用。其中，在現(xiàn)行行政體制下，賦予高校用人自主權(quán)后，如何真正發(fā)揮行政監(jiān)督的作用，使有關(guān)行政部門能夠代表公共利益維護職稱制度的有效性和公正性，是推進職稱評聘規(guī)范化的基礎(chǔ)。

職稱制度的改革作為公立學(xué)校管理的重要組成部分，公共機構(gòu)管理的特殊性和復(fù)雜的委托代理關(guān)系使其制度設(shè)計面臨諸多難以逾越的困難和障礙，需要從事業(yè)單位和行政體制改革的全局出發(fā)，進行系統(tǒng)思考和探索，這將是一個長期的逐步完善的過程。

（作者系中國人事科學(xué)研究院事業(yè)單位人事管理研究室主任、研究員）