如何降低員工的流失率？

2008年以來(lái)，受益于宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)刺激政策，工程機(jī)械行業(yè)呈現(xiàn)出總量規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)、產(chǎn)銷(xiāo)量伴隨社會(huì)固定資產(chǎn)投資大幅波動(dòng)的特點(diǎn)。作為一個(gè)高成長(zhǎng)性、強(qiáng)周期性、有季節(jié)性特點(diǎn)的行業(yè)，必然導(dǎo)致社會(huì)勞動(dòng)力資源在供需平衡間的劇烈變化，反映到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的微觀(guān)層面，可以概括為典型的“兩高一低”，即：?jiǎn)T工流失率高、人力總成本高、人均效率低的人力資源管理困局。

關(guān)注員工流失背后的隱性成本有助于打破管理困局

對(duì)于企業(yè)而言，合理的員工流動(dòng)有利于組織保持競(jìng)爭(zhēng)的活力，但如果員工流失率過(guò)高，企業(yè)將承擔(dān)直接損失（通常包括：離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等），同時(shí)員工流失也將間接影響到工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和相關(guān)人員的穩(wěn)定性。以上的直接損失與間接影響被稱(chēng)之為“員工流失的隱性成本”（隱性成本=離職成本+崗位空缺成本+替換÷招聘成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本-節(jié)省的成本）。美國(guó)管理學(xué)會(huì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：對(duì)技能緊缺的崗位，流失一名雇員的成本相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。國(guó)內(nèi)工程機(jī)械企業(yè)只有定期定量測(cè)算員工流失的隱性成本，主動(dòng)算清楚員工流失背后的成本收益賬，才能有助于這一問(wèn)題的系統(tǒng)性解決。

筆者以員工規(guī)模1000人的H企業(yè)為例，假設(shè)其本年度正式員工（試用期考核合格者）流失率為25%（目前國(guó)內(nèi)工程機(jī)械行業(yè)面臨實(shí)際情況要嚴(yán)峻得多），員工人均年度總收入以42452元計(jì)算（取國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2011年發(fā)布全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資數(shù)據(jù)），替代成本系數(shù)設(shè)定為0.5倍（遠(yuǎn)低于美國(guó)管理學(xué)會(huì)統(tǒng)計(jì)1.5倍）。則H企業(yè)員工流失隱性成本不低于530萬(wàn)元/年（計(jì)算公式：1000人×25%×42452元/人/年×0.5=530萬(wàn)元）。

若以2011年職工年均收入水平估算，綜合考慮社保、公積金等法定福利因素后H企業(yè)年度人力總成本支出不會(huì)低于5000萬(wàn)元，而高達(dá)530萬(wàn)元的員工流失隱性成本則相當(dāng)于人力總成本又額外支出了10%以上，它往往看不見(jiàn)、摸不著、不被管理者關(guān)注，隨著老員工離職、新員工入職而發(fā)生，卻沒(méi)有產(chǎn)生任何經(jīng)濟(jì)效益。由此可見(jiàn)，在人力資源政策的制定和執(zhí)行過(guò)程中，關(guān)注降低員工流失率，保留住核心人才對(duì)企業(yè)而言是一項(xiàng)投資回報(bào)率極高的降本措施，人力資源專(zhuān)業(yè)管理者只有這樣思考問(wèn)題，才能引起企業(yè)內(nèi)部決策層、經(jīng)理人、一線(xiàn)業(yè)務(wù)管理者的共鳴。

降低員工流失率的核心是要在機(jī)制上理順企業(yè)與員工的關(guān)系

員工流失率指標(biāo)是企業(yè)人力資源管理水平最直接的反映，控制員工流失率涉及到：招聘、培訓(xùn)、職位管理、薪酬福利、職業(yè)生涯，員工關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)等各項(xiàng)職能，需要做系統(tǒng)的管理變革。若僅靠人力資源歸口部門(mén)在某一個(gè)點(diǎn)上的努力往往是治標(biāo)而不治本。因此，降低員工流失率的前提是決策者用人理念的根本變革，能夠在內(nèi)部管理機(jī)制上徹底理順企業(yè)與員工的三方面關(guān)系。

首先，構(gòu)建動(dòng)態(tài)平衡的企業(yè)效益與員工收益之間的關(guān)系

2010年正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心發(fā)布的《員工離職與招聘專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研報(bào)告》顯示，制造業(yè)員工流失的影響因素依次為：薪酬待遇低占71.4%、個(gè)人發(fā)展受限占52.4%、不適應(yīng)公司文化占42.9%?？梢?jiàn)，薪酬待遇是員工的首要關(guān)注，國(guó)人向來(lái)有“不患寡患不均”的傳統(tǒng)，而在勞動(dòng)力高度市場(chǎng)化的今天，“寡或不均”都會(huì)誘發(fā)員工用腳投票。

在咨詢(xún)實(shí)踐中筆者發(fā)現(xiàn)了員工薪酬管理的悖論，在工程機(jī)械行業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中，員工薪酬平均水平在快速上升，且普遍不低于當(dāng)年社會(huì)平均工資增長(zhǎng)速度，但員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度依舊很低。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在處理員工薪酬問(wèn)題時(shí)也很困惑：企業(yè)用工成本逐年增加，但員工似乎永遠(yuǎn)不滿(mǎn)意，關(guān)注比較個(gè)人收入多寡卻不關(guān)心企業(yè)的效益好壞，諸如工資總額占比到底多少算合理、工資一年漲多少算合適、漲給誰(shuí)算公平等問(wèn)題時(shí)時(shí)縈繞在管理者心頭。

可見(jiàn)，缺乏企業(yè)效益與員工收益的動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制，會(huì)讓經(jīng)營(yíng)者難以科學(xué)決策，員工對(duì)企業(yè)收入分配機(jī)制的合理性也會(huì)缺乏共識(shí)，由于沒(méi)有明確的薪酬增長(zhǎng)預(yù)期，員工看不到希望，員工流失率必然居高不下。因此，構(gòu)建動(dòng)態(tài)平衡的企業(yè)效益增長(zhǎng)與員工收入增加的正相關(guān)關(guān)系是做出科學(xué)決策的前提。為此，企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注人工效能指標(biāo)。

所謂人工效能（Human Capital Efficiency），即企業(yè)人力資本管理的效率與效果，是衡量企業(yè)人力資本管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，通俗地講就是讓員工按照正確的戰(zhàn)略路線(xiàn)努力工作，發(fā)揮個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的最大能力，并最終享受到企業(yè)發(fā)展的成果。其作為一個(gè)綜合性指標(biāo)庫(kù)通常包括：人均產(chǎn)值（銷(xiāo)售收入）、人均凈利潤(rùn)、單位薪酬銷(xiāo)售收入（凈利潤(rùn)）、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率等。通過(guò)定期跟蹤人工效能指標(biāo)，建立企業(yè)效益與員工收入分配之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，才能確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率提高與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格上漲等因素能定期向員工收入分配機(jī)制傳導(dǎo)。

其次，引導(dǎo)共同關(guān)注的企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

近幾年來(lái)，隨著工程機(jī)械企業(yè)的產(chǎn)品線(xiàn)擴(kuò)張、產(chǎn)業(yè)鏈整合，引發(fā)了行業(yè)對(duì)多元化、專(zhuān)業(yè)化人才的旺盛需求。作為制造型企業(yè)其內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)也已悄然發(fā)生了變化，在營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、專(zhuān)業(yè)職能領(lǐng)域，派生出人才專(zhuān)業(yè)化發(fā)展需求。而國(guó)內(nèi)企業(yè)在自身業(yè)務(wù)快速發(fā)展中卻普遍缺乏對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，因此，個(gè)人職業(yè)發(fā)展受限已成為工程機(jī)械企業(yè)員工流失率高的第二大誘因。

解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵在于：一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注與理解，主動(dòng)為員工設(shè)計(jì)明確的職業(yè)發(fā)展通道。另一方面也要有一套能夠引導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展主動(dòng)關(guān)注、自動(dòng)自發(fā)朝著企業(yè)需要的方向拓展自身職業(yè)技能的良性機(jī)制。

再次，企業(yè)文化建設(shè)與員工多層次需求滿(mǎn)足之間的關(guān)系

關(guān)于員工流失，筆者對(duì)馬云的一段談話(huà)十分認(rèn)同，他說(shuō)：“員工關(guān)心三樣?xùn)|西，第一，今天的收入是否體面；第二，未來(lái)一兩年能否得到個(gè)人成長(zhǎng)；第三，公司的成長(zhǎng)會(huì)不會(huì)給員工帶來(lái)成長(zhǎng)。如果員工在一年內(nèi)流失很多，企業(yè)就要反思自己是不是真的關(guān)心這些員工；如果認(rèn)為公司做得都很對(duì)，則要反思自己招的人對(duì)不對(duì)?！?/p>

馬云是智慧的，“體面的收入”說(shuō)的是企業(yè)效益與員工收入的關(guān)系；“個(gè)人的成長(zhǎng)”說(shuō)的是企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的關(guān)系；而“反思是否真正關(guān)心員工”則是由企業(yè)文化的基因決定的。員工在不同的年齡階段有不同的經(jīng)濟(jì)與精神的需要，其中經(jīng)濟(jì)上的需要通常包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、實(shí)物福利等。精神上的需要?jiǎng)t通常表現(xiàn)為：個(gè)人榮譽(yù)、職位晉升、人際關(guān)系和諧、得到理解與尊重等等。企業(yè)管理者只有真正意識(shí)到員工需求的多層次性，才能“請(qǐng)得來(lái)、留得住、用得好”。正所謂：?jiǎn)T工流失的根本問(wèn)題是決策者的問(wèn)題，意識(shí)不到問(wèn)題是管理者素質(zhì)的問(wèn)題，解決不了問(wèn)題是管理者的水平問(wèn)題，要切實(shí)可行地控制和減少員工的流失，應(yīng)從“擲地有聲”的企業(yè)文化做起，即踐行“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念、把員工當(dāng)人看，滿(mǎn)足人的多層次需求。

最后一句也最經(jīng)典，“如果覺(jué)得公司做得都很對(duì)，要看你招的人對(duì)不對(duì)”，在筆者看來(lái)，這在技術(shù)層面談的是企業(yè)對(duì)員工的任職資格管理，理念層面談的是企業(yè)與員工在核心價(jià)值觀(guān)層面上的共鳴，因?yàn)槲ㄓ泄餐氖聵I(yè)才能長(zhǎng)久地凝聚人心。

（作者為正略鈞策管理咨詢(xún)顧問(wèn)）