莊志:挖掘“藍領外包”金礦

人力資源外包是社會高速發(fā)展，專業(yè)分工日益細化的體現(xiàn)。隨著以全球化、互聯(lián)網為特征的新經濟時代的到來，企業(yè)在提高效率、形成核心競爭優(yōu)勢方面面臨更大的壓力，越來越多的企業(yè)開始把人力資源部門的事務性工作承包給專業(yè)機構，將注意力集中在公司更重要的工作上。有關數(shù)據(jù)表明，全球500強企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%-30%。

然而在中國，人力資源外包還處于初級發(fā)展階段，和國外相比至少有20年的差距。新的形勢變化，也使得以制造和服務為主的企業(yè)在用人方面遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。

2010 年以來，新增藍領數(shù)量急劇下滑，有關報道表明，2015 年藍領數(shù)量將出現(xiàn)負增長。在“劉易斯拐點”到來、“人口紅利”正在逐漸消失的大背景下，制造型企業(yè)如何留住基層藍領員工，已經成為政府、企業(yè)、媒體共同關注的問題。到哪里尋求解決方案？單靠企業(yè)自身的力量很顯然有些力不從心。

巨大的潛力以及市場虛位以待的國情，藍領外包市場成了一座等待被開發(fā)的金礦。然而面對藍領這一特殊群體，企業(yè)要做的也許不僅是停留在淺層次的職業(yè)技能培訓，更需要從人文、心靈上對他們予以關懷，這是解決企業(yè)用人、留人的根本所在，也是他們得以長遠發(fā)展的根基。

蘇州英格瑪人力資源外包服務機構在藍領外包服務領域無疑是行業(yè)的領頭羊，它針對藍領求職創(chuàng)辦首個公益性質的“藍領之家”，開創(chuàng)藍領找工作職介免費的先河；它在企業(yè)內部推行“孝順金”制度，不惜重金開辦企業(yè)大學。正如英格瑪人力資源集團董事長兼總裁莊志先生說：“企業(yè)要想留住現(xiàn)有員工，要善打組合拳。一方面，轉“制造”為“智造”，提升產品競爭力；另一方面更應該在提升薪資水平的基礎上，從員工福利、企業(yè)文化、員工活動等各個角度來滿足新生代藍領員工的需求，從而真正提升企業(yè)的核心競爭力?！?/p>

◎對話——莊志

細分戰(zhàn)略

《新領軍》：為什么會想到進入人力資源外包這個領域呢？

莊志：多年前我有機會去全球前三大人力資源外包公司考察，這三家公司都進入了世界五百強，從他們身上我看到了人力資源外包市場的未來。在美國，人力資源外包行業(yè)是第二大成長最快的行業(yè)，僅次于IT；在亞洲，二十年以來人力資源外包每年都以平均20%的速度在增長，成長性非常好。

中國的人力資源外包行業(yè)在我看來是一座金礦，因為中國從制造大國向制造強國轉型的過程中，企業(yè)對人力資源外包需求的增長是必然趨勢。但從哪里去挖到金子呢，當時還不是清楚。經過初步的調研之后我們從派遣和培訓這兩塊入手，這期間業(yè)務范圍也在不斷地調整，基本上是摸著石頭過河。在反復的探索和實踐中，我們最終找到了明確的方向，企業(yè)的戰(zhàn)略定位為做中國最專業(yè)的“藍領外包”服務機構。

《新領軍》：選擇主攻“藍領外包”又是出于什么戰(zhàn)略考慮？

莊志：去年“兩會”期間有代表提出，目前空缺崗位需求主要在第二產業(yè)，特別是加工制造業(yè)的藍領技術工人嚴重短缺，這就造成不少地方七成企業(yè)出現(xiàn)用工荒，有關研究表明藍領下降趨勢仍會繼續(xù)。而企業(yè)對人才外包的需求是逐步上升的，這是我看到的商機所在。

在全球前三強人力資源外包企業(yè)中，他們很多是從做藍領起步的，隨著業(yè)務的發(fā)展逐步延伸到白領、工程師、律師、審計師，管理性的工作人員。五六十年過去了，勞動力仍然是他們很大的一塊盈利來源。

《新領軍》：人力資源連鎖店作為公司的自有產品也全部提供免費服務，那如何實現(xiàn)盈利呢？

莊志：我們向企業(yè)收費，就像網絡游戲，剛開始的時候是收費的，史玉柱的征途免費，他能盈利是因為道具賺錢。對于藍領服務機構而言，免費的模式比較符合國際慣例，萬寶盛在美國有一千多家連鎖店，開得和銀行一樣多，我通過考察之后才回國開的，他們能成功我們也可以做到。

未來在高端

《新領軍》：英格瑪人力資源集團的基層員工大多是80后的新生代職場人，對他們您有哪些獨到的管理經驗呢？

莊志：這個群體比較有個性，他們的需求是多樣的，更加渴望被尊重、理解、關懷。不能用管理60、70的方式去管理，主要是迎合他們，多傾聽他們的聲音，站在他們的角度看問題。

企業(yè)在力所能及的范圍內制定符合他們的相關制度、政策和福利等，用最小的成本換取他們最大的滿意度，比如說定期舉辦各種文娛活動，評選出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，讓他們產生歸屬感。

最近我們集團啟動了本年度內的第二次加薪，主要面向一線基層員工，包括客服、訂單專員、門店員工等，加薪幅度為10%-20%，其中入職時間兩年以上的員工加薪幅度最低15%，最高可達20%。我們的基層員工大多是外地來蘇的新生代職場人，這些年輕人要談戀愛、結婚、買房，而在物價上漲、房價居高不下的情況下，如果一線基層員工薪資水平偏低，就很難在蘇州有良好的生活條件。本次調薪后很多員工都非常感慨，更加有激情地投入工作。

另外，我們在企業(yè)內部推行“孝順金”制度。公司和員工各承擔50%，即每月從工資中代扣50元，公司再補貼50元，這樣就有100元，此款作為“孝順金”由公司在中秋節(jié)和春節(jié)的時候分別兩次郵寄給員工父母（每次600元）同時公司還會附上慰問信，向員工父母匯報每半年來的公司的成長。

員工對企業(yè)的貢獻，某種意義上講他們的父母對企業(yè)也是有恩的，理應得到回報。家文化是我們的企業(yè)文化之一，如果一個員工連父母都不孝順，即使再優(yōu)秀企業(yè)也不會考慮。

《新領軍》：你們的中期目標是在20年內成為中國最具影響力的人力資源服務機構，現(xiàn)在離這個目標還有多遠距離？

莊志：距離還比較遠，進入中高端的服務市場，對我們完全是陌生的，對新產品的提供、團隊建設還有很大的挑戰(zhàn)，我們準備用10年的時間去探索、實現(xiàn)?！八{領外包”這一塊只需要不斷完善做得更好就可以，我們的設想也是以藍領外包為切入口，逐步向中高端服務市場延伸，未來更多的是繼續(xù)在其它的領域發(fā)揮我們的價值。

《新領軍》：進軍中高端市場意味著對企業(yè)自身綜合素質的要求會更高，英格瑪在培養(yǎng)、儲備人才方面是否已經有所準備？

莊志：英格瑪有自己的企業(yè)大學，主要針對于英格瑪企業(yè)內部人員。根據(jù)不同職級員工有的放矢地進行不同要求的培訓。培訓采用內外部授課結合，并定期組織到北京、上海、深圳等地先進服務外包企業(yè)參觀學習的形式，最終通過筆試和論文答辯形式進行考核。