高職院校教學(xué)團隊激勵機制建設(shè)的問題分析及對策

摘要：本文從分析現(xiàn)階段高職院校取得優(yōu)勢重要的策略——建立有效的教學(xué)團隊入手，分析目前影響高職院校教學(xué)團隊激勵機制建設(shè)的因素和主要的問題，從這些因素和問題出發(fā)，提出教學(xué)團隊激勵機制建設(shè)的一些建議。

關(guān)鍵詞：教學(xué)團隊 激勵機制 影響因素 現(xiàn)實困難 對策

高職院校教學(xué)團隊是影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，它的主要目的是建立團隊合作機制，以團隊的力量對傳統(tǒng)的教學(xué)內(nèi)容和方法進行創(chuàng)新改革，開發(fā)出與高職專業(yè)教育目的相適應(yīng)的教學(xué)資源體系，促使教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗交流，推進教學(xué)工作的傳、幫、帶和老中青相結(jié)合，提高理論特別是實踐教學(xué)水平，建設(shè)一個良好的高職教育教學(xué)團隊。

1 影響高職院校教學(xué)團隊激勵機制建設(shè)的因素分析

高職院校在競爭中取得優(yōu)勢，最重要的策略就在于能有效的激勵教學(xué)團隊。激勵教學(xué)團隊主要是通過一定的獎勵和懲罰制度使得被激勵者向著共同有利的方向發(fā)展，也就是使得教學(xué)團隊增強其團隊行為的內(nèi)在動力以實現(xiàn)組織目標(biāo)。也可以將其表述為：管理者激勵—團隊努力—團隊績效—管理發(fā)放報酬—團隊成員滿意—反饋努力的循環(huán)，再循環(huán)過程中實現(xiàn)組織目標(biāo)，對高職院校教學(xué)團隊的激勵會受到以下因素的影響。

1.1 教學(xué)團隊內(nèi)報酬分配的公平性 高職院校教學(xué)團隊的建立都是基于個人的合作而建立的，而教師首先是作為獨立的個人，然后才作為團隊的個人，教師首先是“經(jīng)濟人”，然后才是“自我實現(xiàn)人”，在團隊中就存在如何通過管理來使得團隊內(nèi)的收入分配能起到激勵的作用。個人追求績效的根本目的，是為了獲得報酬（這里先考慮經(jīng)濟性報酬），而報酬的依據(jù)是績效的數(shù)量和質(zhì)量，以及績效被認(rèn)可的程度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅(qū)使行為的動力后，低層次的需求仍然存在。因此，現(xiàn)階段乃至以后很長一段時間內(nèi)，教學(xué)團隊內(nèi)教師收入分配的問題將長期影響教學(xué)團隊建設(shè)的質(zhì)量。

1.2 教學(xué)團隊成員間的尊重和信任 心理學(xué)家Gorden曾經(jīng)說過，信任是“組織生命中產(chǎn)生奇跡的因素——是一種減少摩擦的潤滑劑，是把不同不見組合到一起的聯(lián)結(jié)劑，它對工作的作用是無法替代的”。對于高職院校的教學(xué)團隊，尤其是跨專業(yè)的教學(xué)團隊，由于具有不同的學(xué)歷背景、專業(yè)發(fā)展方向和教學(xué)水平，那么團隊成員之間的相互尊重和信任尤其是團隊負(fù)責(zé)人對團隊成員的尊重和信任就顯得特別重要，如果教學(xué)團隊內(nèi)沒有尊重和信任，并不能使得成員的意見得到有效的表達，教學(xué)團隊的工作力度就會下降，這樣既不利于相互之間學(xué)習(xí)從而使得自己的能力和水平提高，更不利于團隊創(chuàng)新力的增強，從而會違背教學(xué)團隊建設(shè)的本來的意圖，最終的結(jié)果是低效的教學(xué)團隊面臨解體。

1.3 教學(xué)團隊中的“搭便車”行為 在制度經(jīng)濟學(xué)中，“搭便車”是指某些人或某些經(jīng)濟組織，不付出任何代價，從他人處或社會中獲得收益的經(jīng)濟現(xiàn)象。搭便車行為是團隊成員的機會主義行為，假設(shè)某位教師會想如果我不努力，而其他人都努力，那么團隊的產(chǎn)出會幾乎沒有變化或只有很小的降低幅度，若確實只有一名教師這樣做時，團隊的產(chǎn)出的確下降很少或者甚至不會下降，而事實上是，由于個人理性，團隊中的每位成員都可能存在“搭便車”的動機，這就會導(dǎo)致陷入到“囚徒困境”中，導(dǎo)致最后大家都不想努力，使得教學(xué)團隊工作無效率和低產(chǎn)出，與我們原本設(shè)立教學(xué)團隊的愿景相背離。這是一種社會惰化現(xiàn)象。另外從制度的管理者方面來看，由于管理者與教師之間存在的是委托代理關(guān)系，教師在工作中的努力程度是其私人信息，管理者無法精確觀測到，或者更準(zhǔn)確的說是精確觀測教師工作的努力程度的成本太大，使得管理者根本沒有足夠的自我激勵去做精確觀測，而只能通過在噪聲影響下的產(chǎn)出，來對教師在工作中的努力程度進行推測，所以教學(xué)團隊的“搭便車”行為普遍存在。

1.4 教學(xué)團隊存在的和諧的文化氛圍 這個問題是高職院校中普遍存在的一個問題，就是在院校發(fā)展大方向的引領(lǐng)下，如何有效激勵廣大教師和教學(xué)團隊自由、大膽、有效地開展創(chuàng)新性探索和研究？是不是只有經(jīng)濟上激勵是最重要的呢，事實上通過幾年來的調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在教學(xué)團隊的積極性的發(fā)掘和教師個人積極性的提高，除了制度的激勵機制和硬件的設(shè)備支持外，更重要的是要營造一種積極向上、大氣和諧的校園文化，提供一個相對寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和氛圍，提供相對便利的工作和生活條件，讓外在的制度規(guī)約和條件控制轉(zhuǎn)化為教師的自我調(diào)節(jié)和自我控制，從而內(nèi)在地激發(fā)教師隊伍的積極性、主動性和創(chuàng)造性，自覺地以開展高水平、創(chuàng)新型教學(xué)和科研工作為己任。只有建成這樣的文化氛圍，高職院校人才隊伍的創(chuàng)新潛能和活力才能得到進一步的激發(fā)，才能為我國培養(yǎng)出更多的高水平的技能型人才。

2 高職院校教學(xué)團隊激勵機制建設(shè)的問題剖析

近年來，高職教育的發(fā)展已經(jīng)逐步走“內(nèi)涵式”發(fā)展道路，而建設(shè)高水平的教學(xué)團隊不僅關(guān)系著教師本身的發(fā)展，更是增強學(xué)院辦學(xué)競爭力的根本保證，也是培養(yǎng)高質(zhì)量技能型人才的根本保障。因此我們要去考慮如何構(gòu)建一種適合高職教學(xué)團隊發(fā)展激勵機制。在全國高校改革內(nèi)部管理體制的大背景下，學(xué)院在分配制度改革方面，要進行更多的激勵機制的設(shè)計來促進教學(xué)團隊的發(fā)展，而由于管理者與教師之間的委托代理關(guān)系，管理者往往在設(shè)計教學(xué)團隊激勵機制時規(guī)避了以下的一些問題。

2.1 團隊組建規(guī)則不到位 團隊組建規(guī)則不能夠太大，團隊成員人數(shù)越多，“搭便車”問題就越嚴(yán)重，這樣就使得團隊成員對于團隊分配的制度也產(chǎn)生不滿。羅賓斯認(rèn)為最好的工作團隊規(guī)模一般比較小，如果團隊成員多于12人，他們就很難順利開展工作，他們在相互交流時會遇到很多障礙，也很難在討論問題時達成一致。而這就是增加寫作成本，而如果要讓團隊高效運作，就必須形成合作規(guī)范，這個很重要，要允許教師自由地選擇教學(xué)團隊，也要允許團隊帶頭人自由選擇教師，因為可以相互選擇，這樣才更容易建立高效的教學(xué)團隊，從而形成對教師的“隱形激勵”。而目前高職院校的人事管理制度是比較的難做到這一點的。

2.2 教學(xué)團隊中教師考核公正性問題 教學(xué)團隊中存在信息不完全和信息不對稱現(xiàn)象，能夠被管理者觀測到的只有共同的產(chǎn)出。由于教學(xué)團隊的產(chǎn)出是具有外部性的，而且每個人都是團隊不可或缺的，教學(xué)團隊成員相互依賴性會模糊每個教師個人的工作成果，因而不可能精確的判斷出每位教師對于共同產(chǎn)出的貢獻。而，無論對于學(xué)院的人事部門的管理還是對于教學(xué)團隊的管理者來說，每位教師的努力程度都是私人信息，他們不能很準(zhǔn)確的判斷或比較準(zhǔn)確的判斷每位教師對教學(xué)團隊的貢獻，而只是采用輪流坐莊的方式進行考核，從而抑制了教學(xué)團隊成員的努力，使得團隊中的成員都爭相向平庸，這樣不有利于提高教學(xué)團隊和教師隊伍整體的質(zhì)量。

2.3 教學(xué)團隊建設(shè)規(guī)范不到位 這里我要先談?wù)劵羯Ｔ囼灒羯Ｔ囼炇菍ξ鞑侩娖鞴炯砂婧附榆囬g的研究證明了社會相互作用和規(guī)范在團隊生產(chǎn)安排中的作用。而這個試驗的結(jié)論我認(rèn)為同樣適用于高職院校教學(xué)團隊建設(shè)，與之相比，高職院校的教學(xué)團隊中存在明顯的缺陷是雖然看上去有很多的規(guī)范和條例，但是事實上起不到規(guī)范的作用。我們知道，在科層企業(yè)的團隊中，管理者的中心任務(wù)是激發(fā)團隊成員的合作意愿和促使相互間信任，而這也是科層管理中特別需要加強的部分，在我們現(xiàn)在的院校關(guān)系體系中很顯然大部分院校在這個方面做得是不夠好的。

2.4 缺乏有效競爭機制 從現(xiàn)在高職院校的崗位設(shè)置情況來看，許多的高職院校在沒有按照按需設(shè)崗、按崗聘任的要求來設(shè)置崗位，而且長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍然存在，這就使得在教學(xué)團隊中這樣的人力資源配置的矛盾存在，使得教師的潛能不能充分發(fā)揮，難以激發(fā)教學(xué)團隊的創(chuàng)造積極性和熱情。

總之，在現(xiàn)階段的管理體制中還存在與現(xiàn)實需求的不匹配的問題，在激勵機制的設(shè)計也沒有辦法促使教學(xué)團隊向更高的目標(biāo)和方向發(fā)展。

3 高職院校教學(xué)團隊激勵機制建設(shè)的建議

在高職教育發(fā)展的過程中主要是以提升專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會服務(wù)能力為目標(biāo)，因此，必須要建設(shè)高素質(zhì)的教學(xué)團隊，必須認(rèn)真分析目前高職院校教學(xué)團隊建設(shè)過程中存在的各種問題，比如團隊的組織規(guī)劃、團隊目標(biāo)一致性等方面問題的解決，加強教學(xué)團隊激勵機制的建設(shè)。

3.1 優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)和團隊內(nèi)制度 首先教學(xué)團隊要制定教學(xué)團隊發(fā)展的目標(biāo)，教學(xué)團隊現(xiàn)有成員結(jié)構(gòu)，及未來的發(fā)展目標(biāo)，在團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程中要實現(xiàn)專業(yè)課和基礎(chǔ)課的結(jié)合，專職教師與兼職教師的結(jié)合，逐漸的形成分工明確，知識技能結(jié)構(gòu)互補的教學(xué)團隊。圍繞用人制度和分配制度改革，以公開招聘和競爭擇優(yōu)為導(dǎo)向選拔人才，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和提高效益為導(dǎo)向配置人才資源，以鼓勵勞動和創(chuàng)新創(chuàng)造為導(dǎo)向激勵人才，以科學(xué)管理和優(yōu)質(zhì)高效為導(dǎo)向服務(wù)人才，建立符合高職院校辦學(xué)規(guī)律和人才成長規(guī)律的新機制，為各類人才健康成長和發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境。教學(xué)團隊的管理者明確教學(xué)團隊中各教師的預(yù)期及全體教學(xué)成員間合作的預(yù)期，創(chuàng)建信任與合作的共同知識。要從團隊成員的角度建立教學(xué)團隊的制度和文化建設(shè)（包括授權(quán)、信任等），引導(dǎo)教學(xué)團隊向著正規(guī)化方向發(fā)展。

3.2 遵循人才規(guī)律，科學(xué)規(guī)劃發(fā)展 緊密結(jié)合學(xué)科建設(shè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，凝煉學(xué)科發(fā)展方向，制定高職院校人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，增強學(xué)校統(tǒng)籌調(diào)控能力；強化院（系）執(zhí)行力，發(fā)揮院（系）在人才隊伍建設(shè)中的積極性和主體作用。從優(yōu)化教學(xué)科研組織、完善團隊建設(shè)成效、建設(shè)教學(xué)團隊文化等方面入手，改進和完善教學(xué)團隊的支持系統(tǒng)。為適應(yīng)教學(xué)改革發(fā)展的需要，要理順專業(yè)建設(shè)相關(guān)主題的關(guān)系，適當(dāng)加大團隊帶頭人在專業(yè)培養(yǎng)模式改革、團隊工作計劃制定、團隊成員選拔、團隊內(nèi)部考核與評價成員、工資分配辦法等方面的管理權(quán)力，保證教育教學(xué)運行的順暢與高效。從而促使各高職院校構(gòu)建高質(zhì)量的教學(xué)團隊，提升教學(xué)團隊建設(shè)的激勵水平，教學(xué)團隊采用高參與度與自我管理的方式有助于提高教學(xué)團隊的團隊效率，有效解決“搭便車”問題。

3.3 加強績效考核，健全評價體系 建立院（系）目標(biāo)管理責(zé)任制。重點對院（系）落實執(zhí)行學(xué)院人才工作相關(guān)制度情況，發(fā)現(xiàn)、引進、培養(yǎng)、使用人才的情況，人才隊伍建設(shè)的質(zhì)量和效益情況等進行綜合評估和考核。建立有效的激勵機制，每年給予考核優(yōu)秀的院（系）一定的業(yè)績獎勵，調(diào)動院（系）教師隊伍建設(shè)工作的積極性。

完善教師崗位績效考核制度。建立以崗位職責(zé)要求和人才專業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，由品德、知識、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的人才績效評價體系；積極探索團隊綜合評價模式，引入中介機構(gòu)等第三方評價方式；重視質(zhì)量評價，鼓勵基礎(chǔ)性和原創(chuàng)性研究；建立長效機制，合理規(guī)避用人風(fēng)險。

參考文獻：

[1]教育部.關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見[z].教高[2006]16號.

[2]白仙莉等.高職院校教師激勵因素分析與激勵策略研究[J].石油教育.2010（1）.

[3]常忠武，鈕立新.高職院校內(nèi)涵發(fā)展應(yīng)重視教學(xué)團隊建設(shè)[J].中國成人教育.2010(6).

[4]邵建東.高職院校專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的困境及對策[J].金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報.2010(10).

[5]朱長久等.高校教師激勵機制的現(xiàn)實困難與路徑選擇[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.2008（12）.

作者簡介：范海英（1980-），女，山西洪洞縣人，陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師、經(jīng)濟師，現(xiàn)就讀長安大學(xué)博士研究生，研究方向高職教育教學(xué)、交通運輸規(guī)劃與管理；汪瑩（1984-），女，陜西柞水，現(xiàn)任陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事勞資處科長。