企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀及策略分析

摘要：當今企業(yè)的競爭越發(fā)激烈，作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才無疑成為企業(yè)寶貴的財富，每個企業(yè)都希望保留這種財富，但每個企業(yè)又都存在著失去財富的風險——人才流失。人才流失現(xiàn)象普遍存在，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展存在著很大的不利，怎么能挽留人才，保證企業(yè)健康快速發(fā)展，是每個企業(yè)隨時都要面臨和亟待解決的問題。

關鍵詞：人才流失 流失原因 影響 對策

人力資源具有流動性，人才市場具有開放性，這對個人、企業(yè)有利也有弊，本文主要針對人才流失現(xiàn)象展開論述。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而目前優(yōu)秀員工離職卻是企業(yè)必須要面對的一個問題，當它演變成一種常態(tài)時，企業(yè)不僅僅只能對個案進行分析，要上升到組織戰(zhàn)略的高度，要充分意識到人才流失對企業(yè)造成的損失，企業(yè)必須考慮為什么這種現(xiàn)象會演變成常態(tài)，怎么去完善企業(yè)人才管理機制才減少和避免企業(yè)損失。

1 人才對企業(yè)的作用

企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。決定企業(yè)的發(fā)展和財富的增值，最重要的就是人才的競爭，所以人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的 “第一資源”。

2 企業(yè)人才流失的原因

企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，常見的幾種主要是環(huán)境問題、待遇問題、發(fā)展空間，企業(yè)前途，企業(yè)文化等等。

2.1 環(huán)境因素

2.1.1 企業(yè)所處環(huán)境的政治、經(jīng)濟、文化等因素的影響 人們普遍認為越是發(fā)達的地方發(fā)展機會越多，這也是個不爭的事實，所以人才從小城市流向大城市，從西部流向東部，從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家就不足為奇了。

2.1.2 競爭使得企業(yè)之間相互挖角 一般來說，大部分優(yōu)秀人才離開企業(yè)之后大不會改做其他行業(yè)。通常情況下會加盟到同行業(yè)的其他企業(yè)中去，相似的工作環(huán)境，職位結構和要求使得這些人在很短時間內就能適應新環(huán)境，游刃有余。與原來不同的可能就是公司對待他們的條件相比之前更優(yōu)厚，這也是同行業(yè)之間互相挖角所用的主要手段，是優(yōu)秀員工離職的重要原因。

2.2 企業(yè)自身因素

2.2.1 領導者的管理水平和風格 領導者的管理水平和風格對員工的影響是很大的。如果管理者管理水平有限，難以讓員工信服，或是管理者不講究工作方法，對工作突出者不聞不問，認為是工作的必然，只對業(yè)績不佳者加以指責批評，那么員工大部分不會久留。這種管理環(huán)境容易引起員工的反感情緒，導致工作壓力變大，工作會成為一種負擔，無法全身心的投入，這些員工找不著成就感的情況下，跳槽就會成為他們的選擇。

2.2.2 員工的薪金與福利保障方面的問題 雖然現(xiàn)在人們注重更多的是人生觀、價值觀的實現(xiàn)，但在這個一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。薪酬是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工。員工的薪酬影響著他的方方面面，包括經(jīng)濟地位和社會地位，生活質量和活動空間等。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。

2.2.3 企業(yè)文化 除了薪資福利之外，一個企業(yè)的文化也是至關重要的。有一項研究表明，薪酬的高低并不是決定一個人才留駐于企業(yè)的核心內容，組織氛圍和個人感受才是企業(yè)留住人才的關鍵因素，而營造組織氛圍和個人感受過程獲得的就是企業(yè)創(chuàng)造本身的雇主品牌的過程。好的企業(yè)文化能讓公司員工形成一股強大的凝聚力，共同推進企業(yè)發(fā)展。很多人離開企業(yè)就是因為企業(yè)缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化，沒有一個良好的工作氛圍，工作交流少，互相合作少，信息共享困難，員工像被孤立，好像自己與這個企業(yè)沒有什么關系，導致工作不長久性。因此好的企業(yè)文化對于營造和諧的工作環(huán)境至關重要，也是降低員工離職率的重要因素。

2.2.4 員工對自己的發(fā)展前途不看好 企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)的晉升制度不完善、不合理，缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃路徑的指導，都可能引發(fā)員工對發(fā)展前途的渺茫。對人才來講，無論是勞動密集型企業(yè)，還是知識密集型企業(yè)，員工關注更多的是自身的發(fā)展，還有自我實現(xiàn)的路徑。

3 人才流失對企業(yè)的影響

人才流失帶來的負面影響是多方面的，首先對于企業(yè)自身來說，如果是掌握核心技術或是商業(yè)機密的員工離職，可能會導致核心技術或是商業(yè)機密的外泄，給企業(yè)造成不可預測的危機，而且企業(yè)短時間內找到一個合適的替代人選也是不太可能事情，關鍵崗位的空缺勢必會影響企業(yè)正常的運作，這種影響在科技企業(yè)體現(xiàn)的更為明顯；其次企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管是出于什么原因離開企業(yè)的，都可能會使其他員工產(chǎn)生猜疑和傳言，這不僅給企業(yè)塑造的形象帶來損失，對剩下員工心理上也會造成消極影響，他們不禁懷疑管理者的能力，導致人心渙散，從而消弱了企業(yè)凝聚力和員工的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。

4 企業(yè)留住人才的措施及策略

4.1 建立強有力的領導團隊 研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。管理者要嚴于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當然不是無原則遷就，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結人，聽得進逆耳忠言。企業(yè)應采取切實有效的方法，如通過內部培訓和外部培訓等方法培養(yǎng)和提高領導者的理論水平、管理技藝和個人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強領導者的個人威信，對提高員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響。

4.2 企業(yè)要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制 第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實行年薪制，由公司經(jīng)理與其進行面談商定。對貢獻特別大或對公司前途有重要作用的，公司還可以另外發(fā)放年終獎金，或給予其他物質及精神上的激勵。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。

4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法 管理者要時刻掌握員工的心態(tài)。許多員工雖然對薪資待遇很滿意，但也會因為看不到未來的發(fā)展機會而選擇離開公司，因此企業(yè)管理者要時刻注重對人才群體和人才個人進行心理分析，給他們提供公平合理的晉升和發(fā)展機會。欲留人先留心，在掌握員工心態(tài)的基礎上應用適當?shù)姆椒ㄟM行調節(jié)作用，同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。

4．4 營造卓越的企業(yè)文化環(huán)境 企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內涵。擁有良好的企業(yè)文化，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，當個人認同這個集體時，必然會減少人才的流失。一直以來，昆鋼堅守并發(fā)揚著自身具有的優(yōu)良企業(yè)文化，始終堅持以人為本，創(chuàng)新為魂。昆鋼企業(yè)文化追求的是在繼承和學習的基礎上不斷創(chuàng)新和發(fā)展，是使企業(yè)的目標與員工個人價值追求完美的結合，讓昆鋼員工的才智在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中得到挖掘和發(fā)揮，在創(chuàng)造企業(yè)價值中實現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)企業(yè)價值、員工價值的完美結合和統(tǒng)一。

5 結語

員工離職不能歸結于個人原因，實際上更多的時候是企業(yè)問題的折射。如同生存環(huán)境惡化會水土流失一樣，企業(yè)沒有一個好的人才環(huán)境也會造成人才流失現(xiàn)象。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者不能只對離職人員進行挽留，應該深層次進行研究為什么會產(chǎn)生離職現(xiàn)象，如何如避免人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。實踐表明，越來越多的企業(yè)開始認識到寶貴人才流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

參考文獻：

[1]王端旭.《企業(yè)間人才爭奪——理論與實踐》.北京大學出版社2006.4.

[2]M·比爾等.《管理人力資本》.華夏出版社1998年版.