合肥市民營(yíng)企業(yè)員工離職傾向概況研究

摘要：本文以問(wèn)卷調(diào)查的方法研究了合肥市民營(yíng)企業(yè)員工離職傾向的概況，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得出以下結(jié)論：合肥市民營(yíng)企業(yè)員工總的離職傾向偏高；不同年齡的員工離職傾向存在顯著差異，26到35歲之間的員工離職傾向最高；高學(xué)歷的員工離職傾向高于低學(xué)歷的員工。

關(guān)鍵詞：離職傾向 民營(yíng)企業(yè) 年齡 學(xué)歷

民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同時(shí)是經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的重要支撐點(diǎn)；民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程中一直有很多困難，其中人才問(wèn)題一直是阻礙民營(yíng)企業(yè)前進(jìn)的一個(gè)很大的障礙。本文決定針對(duì)合肥市的幾家民營(yíng)企業(yè)員工進(jìn)行離職傾向的概況調(diào)查，以探究現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)員工的離職傾向。離職從其范圍上講，可以分別從廣義和狹義兩個(gè)角度，廣義的離職指的是勞動(dòng)力的移動(dòng)，包括職業(yè)間移動(dòng)、產(chǎn)業(yè)間移動(dòng)和地域間移動(dòng)，同時(shí)也指某一特定組織中員工的流入與流出。狹義上離職是指從組織內(nèi)部往外部的勞動(dòng)移動(dòng)，是發(fā)生在企業(yè)與企業(yè)之間的人才流動(dòng)，是企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)，本文研究重點(diǎn)是狹義離職。Mobley認(rèn)為，離職傾向是指員工在組織工作后，經(jīng)過(guò)深思熟慮后蓄意要離開組織的意圖。我國(guó)學(xué)者樊景立則認(rèn)為離職傾向是指員工意圖離開當(dāng)前工作，尋找新工作機(jī)會(huì)的愿望的強(qiáng)度。離職傾向可以對(duì)離職行為具有預(yù)測(cè)作用。國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，離職傾向是預(yù)測(cè)離職的最佳指標(biāo)。離職傾向是離職過(guò)程中的最后一個(gè)階段，也是必經(jīng)階段。許多員工在經(jīng)過(guò)各方面充分考慮，并尋找到了其他的工作機(jī)會(huì)之后，產(chǎn)生了離職傾向。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 隨機(jī)抽取合肥市5家民營(yíng)企業(yè)（包括化工企業(yè)、制造企業(yè)等）300名員工總共發(fā)放300份問(wèn)卷，收回290份，有效285份，有效率95%。

1.2 研究工具 離職傾向量表，離職傾向測(cè)量問(wèn)卷使用Griffeth等學(xué)者的離職量表，共計(jì)6個(gè)問(wèn)項(xiàng)，用李克特五點(diǎn)尺度計(jì)分，由“非常不同意”到“非常同意”分別給予1到5分；分?jǐn)?shù)愈高，則表明員工打算離開當(dāng)前企業(yè)組織的傾向性愈高。該問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.824。

1.3 研究方法 使用spss13.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，方差分析。

2 結(jié)果分析

2.1 基本情況 總的樣本分布情況如下：在總共285名民營(yíng)企業(yè)員工中，男女員工各占141 人和134 人年齡25歲以下的占47人，26至35歲之間的占99人，36至45歲的占88人，46歲以上的占51人而中學(xué)大專文憑的占208人，本科以上的占73人；本單位工作年限在10年內(nèi)的占143人，10至20年的占76人，20年以上的占66人。

2.2 描述分析 對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)員工離職傾向平均數(shù)為3.21±1.41，表1 中132名企業(yè)員工的離職傾向得分大于3分，占總?cè)藬?shù)的46%，根據(jù)李克特5項(xiàng)積分法，中值為3，大于3分的員工可以認(rèn)為離職傾向較高。

在表2中可見，男員工的離職分?jǐn)?shù)為3.23，女員工的離職分?jǐn)?shù)為3.19，男員工略高于女員工，但不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，p>0.05。

在表3中可以發(fā)現(xiàn)：工齡10年內(nèi)的員工離職分?jǐn)?shù)為3.31；工齡10年到20年之間的員工離職分?jǐn)?shù)為3.22；工齡20年以上的員工離職分?jǐn)?shù)為2.95，但這些都不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，p>0.05。

從表4可以發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)歷組的員工在離職傾向上存在差異并且具有統(tǒng)計(jì)學(xué)的意義，p<0.01，具體結(jié)果如下：由于小學(xué)組人數(shù)過(guò)少，故不計(jì)入討論，?？平M的員工離職分?jǐn)?shù)3.02，而本科及以上組的離職分?jǐn)?shù)為3.75，本科及以上組的員工離職傾向明顯高于?？平M，p<0.01。

從表5可以發(fā)現(xiàn)在不同年齡層的四組員工之間，離職分?jǐn)?shù)（p=0.03）存在顯著差異；25歲以下組的離職分?jǐn)?shù)為3.23，26至35歲年齡組的離職分?jǐn)?shù)為3.51，36~45歲年齡組的離職分?jǐn)?shù)為3.08，46歲以上的離職分?jǐn)?shù)為2.82，其中26歲到35歲組的離職分?jǐn)?shù)最高。

3 討論

3.1 離職傾向概況討論 總的來(lái)說(shuō)，合肥市民營(yíng)企業(yè)的員工普遍存在較高的離職傾向。本次研究使用的員工離職傾向問(wèn)卷中使用了李克特的5點(diǎn)積分法，中值為3，根據(jù)這種方法，離職傾向得分高與3分的即可認(rèn)為存在較高離職風(fēng)險(xiǎn)，而此次調(diào)查的結(jié)果為46%的員工檢測(cè)出離職傾向分?jǐn)?shù)大于3，合肥市民營(yíng)企業(yè)員工顯然存在普遍較高的離職傾向，究其原因可能是跟時(shí)下合肥地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，例如生活用品的物價(jià)上漲，普通員工的工資增速顯然沒(méi)有跟上節(jié)奏，這就導(dǎo)致了員工們普遍存在較高的不滿情緒，從而在工作以外的范圍內(nèi)產(chǎn)生離職的念頭，根據(jù)Mobley的離職模型，員工的離職傾向不只取決于工作因素，也取決于個(gè)人的價(jià)值觀，只有把工作的價(jià)值看得很高的人才會(huì)把工作的滿意與否，工作價(jià)值作為影響離職決策的主要影響因素，如果他對(duì)工作的定位在生活中的其他因素之下，那么他的離職傾向就取決于自身的其他方面考量。如果員工認(rèn)為當(dāng)前工作已無(wú)法滿足自己的其他需求，可能會(huì)考慮離職。

3.2 不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素下離職傾向討論 年齡處于25歲至36歲之間的員工檢測(cè)出較高的離職傾向(p=0.03)，數(shù)值為3.51±1.40而學(xué)歷方面則顯示高學(xué)歷組的離職傾向(p<0.01)顯著高于低學(xué)歷組，高學(xué)歷組的離職傾向達(dá)到3.75±1.21。26到35歲之間的員工們多是已經(jīng)工作了幾年時(shí)間，對(duì)公司的相關(guān)狀況相對(duì)適應(yīng)，但同時(shí)也缺少了剛參加工作的員工的學(xué)習(xí)熱情，把工作的過(guò)程看成一種得過(guò)且過(guò)的狀態(tài)，比老員工少了歸屬感，比新員工多了更多的經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)的疲倦，從而促成他們的離職情緒增加。高學(xué)歷的工作者往往在學(xué)習(xí)階段對(duì)于自己的日后發(fā)展有很高的期望，進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)也許并不是他們最初的目的自身并不滿足與現(xiàn)狀，他們對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的條件可能不甚滿意，將就一段時(shí)間之后可能會(huì)心生去意。關(guān)于不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素在離職傾向方面是否存在的差異，國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者研究指出不同學(xué)歷，不同年齡，不同工齡的員工在離職傾向方面存在顯著差異。學(xué)歷越高的員工存在越高的離職傾向，工齡越低存在越高離職傾向。此次研究的結(jié)果大部分與其他學(xué)者研究不同。究其原因可能是隨著時(shí)代的發(fā)展和研究對(duì)象所在地區(qū)的文化背景不同，不同工齡、性別的員工可以更好地找到自己的定位，社會(huì)進(jìn)步，男女平等的觀念深入人心，待遇上的差異不像以往研究者研究時(shí)那么明顯，人們對(duì)待新老員工，不同員工的態(tài)度也趨于理性并調(diào)整自己的心理預(yù)期，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步過(guò)程中能夠把不同性別、工齡的員工放到各自適合的崗位上，可以達(dá)到一個(gè)內(nèi)部相對(duì)平衡的狀態(tài)，同時(shí)不同企業(yè)之間也存在這種平衡狀態(tài)。

4 結(jié)論

①合肥市民營(yíng)企業(yè)員工總的離職傾向偏高；②不同年齡的員工離職傾向存在顯著差異，26到35歲之間的員工離職傾向最高；③高學(xué)歷的員工離職傾向高于低學(xué)歷的員工。

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作者簡(jiǎn)介：康康，(1986－)，安徽人，在讀碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理。通訊作者：王兆良（1958－），男，安徽碭山人，安徽醫(yī)科大學(xué)人文學(xué)院院長(zhǎng)、教授、碩士生導(dǎo)師。