淺析“需要層次理論”對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的積極意義

摘 要：馬斯洛需要層次理論是研究激勵(lì)時(shí)應(yīng)用得最為廣泛的理論。激勵(lì)作為一種管理手段，對(duì)組織發(fā)展和員工積極性的調(diào)動(dòng)有著不可估量的作用，它能提高組織績(jī)效、優(yōu)化組織管理、增強(qiáng)組織凝聚力及對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。結(jié)合現(xiàn)階段高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中存在的若干問題，借助需求理論進(jìn)行分析并提出解決的方法。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；馬斯洛需要層次理論；激勵(lì)

[中圖分類號(hào)]：G41[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]：A

[文章編號(hào)]：1002-2139(2012)-10-0142-02

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論是動(dòng)機(jī)理論中最為重要的部分，把人類需要按其重要性、產(chǎn)生先后次序分為五個(gè)層次，即：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。他所提出的人類需要層次性的觀點(diǎn)反映了社會(huì)的現(xiàn)實(shí)，所提出的人類需要自低級(jí)到高級(jí)逐步滿足的次序也大體符合人的本性。因此，在日常工作中，就要求管理者對(duì)員工需求分析之后建立一套完善的體系，了解員工的需求，制定相應(yīng)的措施來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)和控制員工的行為，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理就是要以人為本，任何組織的良好發(fā)展都離不開組織成員的積極工作和全力支持。如何將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，最大限度發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，是實(shí)現(xiàn)組織有效管理的重要方面。只有當(dāng)人的內(nèi)在動(dòng)力得到觸動(dòng)和激發(fā)，組織中員工的工作熱情極大調(diào)動(dòng)，才會(huì)促進(jìn)組織的良好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織的美好愿景。

一、馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容

第一層：生理需要。生理需要是人最基本的需要，如衣、食、住、行等基本需要。它是最強(qiáng)烈的需要，也是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力，正如馬斯洛所說：“毫無(wú)疑問這些生理上的需求比其他需求都重要?！?/p>

第二層：安全需要。是指對(duì)人身和財(cái)產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境安全等的追求以及各種社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性損害的傾向。

第三層：社交需要。當(dāng)生理和安全需求得到相應(yīng)滿足后，就會(huì)產(chǎn)生社交需要。社交需要包括對(duì)社會(huì)交往、友誼、情感以及歸屬感等方面的需要。人都是社會(huì)人，他需要與社會(huì)交往，成為“社會(huì)的一員”；希望獲得友誼和愛情，得到關(guān)心與愛護(hù)。

第四層：尊重需要。尊重需要包括兩個(gè)方面，一方面是內(nèi)在的尊重要求，如自尊、自律、自主等；二是外在的尊重要求，如社會(huì)地位、社會(huì)認(rèn)可、受他人尊敬等的需要。

第五層：自我實(shí)現(xiàn)需要。這是最高級(jí)別的需求，是人們希望完成與自己能力相當(dāng)?shù)墓ぷ?，使自己的潛能得到充分發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)自己的理想。

由此可見，馬斯洛認(rèn)為：人的需要是由低至高分層次遞進(jìn)的。前兩種需要屬低級(jí)需要，人的本能是主要因素；第三種屬于中間性需要，主要滿足人的情感方面的需求；后兩種則屬于高級(jí)需要，主要是由成長(zhǎng)環(huán)境的熏陶和有意識(shí)的培養(yǎng)后產(chǎn)生的。在同一時(shí)期，可能幾種需要同時(shí)存在，但總有一種需要最強(qiáng)烈。當(dāng)人們的低層次需求得到滿足后就會(huì)產(chǎn)生更高級(jí)別的需求，低層次需求滿足的越充分對(duì)更高層次需求的渴望就越強(qiáng)烈。正因?yàn)樾枰拇嬖?，人們的行為才?huì)因此而不同。不同的人有著不同的層次需求，所以，要極大的調(diào)動(dòng)人的積極性，就要針對(duì)不同需求采取不同的激勵(lì)措施。當(dāng)需求的層次越高，相應(yīng)的滿足的難度就會(huì)越大。

二、目前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍存在的實(shí)際問題

在科學(xué)發(fā)展日新月異、社會(huì)發(fā)展加速轉(zhuǎn)型的背景下，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展既是高等教育改革和發(fā)展的需要，也是解決當(dāng)前高校學(xué)生工作面臨某些突出問題的必然選擇。但是，目前在實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展的道路上，還存在著許多障礙，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍還存在著不少實(shí)際問題。

（一）人數(shù)少，任務(wù)重

黨和國(guó)家2004年出臺(tái)的十六號(hào)文件配套文件《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》指出：“輔導(dǎo)員班主任是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是高等學(xué)校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者和引路人?！?“專職輔導(dǎo)員總體上按1：200的比例配備?！笨蓪?shí)際的情況是，多數(shù)輔導(dǎo)員與所帶學(xué)生的比例是1：300，甚至更多。另外，不少輔導(dǎo)員還身兼數(shù)職，不僅要完成所帶班級(jí)的一般學(xué)生日常事務(wù)管理，而且還要分擔(dān)學(xué)院的其他工作。這必然會(huì)影響輔導(dǎo)員在學(xué)生身上投入的時(shí)間和精力，弱化本職工作的實(shí)效。

（二）壓力大，待遇低

黨中央、國(guó)務(wù)院在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》中強(qiáng)調(diào)進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育，學(xué)校只強(qiáng)調(diào)了其中學(xué)生工作的重要性，要求輔導(dǎo)員多深入學(xué)生宿舍，多于學(xué)生交流，延長(zhǎng)工作時(shí)間等等，甚至要求輔導(dǎo)員一天24小時(shí)保持通訊暢通，可是對(duì)于輔導(dǎo)員的發(fā)展和待遇問題卻只字不提。據(jù)調(diào)查，多數(shù)輔導(dǎo)員是合同制，在學(xué)校沒有編制，與其他崗位教職工相比，工作量大，責(zé)任重，而且薪資待遇低，這樣的情況勢(shì)必會(huì)影響輔導(dǎo)員的工作積極性和創(chuàng)造性。

（三）缺乏專業(yè)化的培訓(xùn)和進(jìn)修

目前，輔導(dǎo)員給予學(xué)生的指導(dǎo)多半來自自身的閱歷和經(jīng)驗(yàn)，工作方法有很大的局限性，面對(duì)學(xué)生出現(xiàn)的例如心理等方面的問題，由于沒有進(jìn)行過專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不能從專業(yè)角度給予幫助和指導(dǎo)，自身?yè)碛械闹R(shí)能力在特定情況下發(fā)揮不了任何作用。

（四）工作缺乏職業(yè)成就感。

多數(shù)輔導(dǎo)員除了做好本職工作，掌握所帶班級(jí)同學(xué)的思想、學(xué)習(xí)、工作、生活等情況外，還要承擔(dān)學(xué)校分派的其他事務(wù)，使得輔導(dǎo)員要根據(jù)不同對(duì)象的期望扮演不同的角色，甚至在其他事務(wù)方面占據(jù)了輔導(dǎo)員很大精力，導(dǎo)致與學(xué)生的交流時(shí)間減少，無(wú)力對(duì)本職工作的開展進(jìn)行深層思考，極大削弱了本職工作的實(shí)效和職業(yè)化程度。輔導(dǎo)員工作的“雜”和相關(guān)激勵(lì)機(jī)制的不健全，無(wú)法很好的調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，導(dǎo)致有相當(dāng)數(shù)量的輔導(dǎo)員只是將此作為跳板，以期到發(fā)展前景更廣闊的工作崗位上，而非將輔導(dǎo)員視為長(zhǎng)期從事的職業(yè)全心投入。

（五）輔導(dǎo)員職稱評(píng)定體系亟待完善。

輔導(dǎo)員的工作，既要求有強(qiáng)烈的責(zé)任心，又要有足夠的耐心和細(xì)心，但正是輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)導(dǎo)致了工作成績(jī)難以量化，考核缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)員工作的實(shí)際情況很難用數(shù)字體現(xiàn)出來。況且，輔導(dǎo)員的職業(yè)特點(diǎn)使得其勞動(dòng)成效很大程度需要由學(xué)生今后更長(zhǎng)一段時(shí)間的成長(zhǎng)和發(fā)展來體現(xiàn)，短期的考評(píng)難以客觀的體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的成效，長(zhǎng)此以往，就導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生“干與不干一樣，干多干少一樣，有無(wú)責(zé)任心一樣”等各種不利于工作開展的消極思想。因此，考核制度不健全、考評(píng)體系不完善，在一定程度上影響了輔導(dǎo)員的工作熱情，以致不能深入的、開拓性的開展工作。

三、應(yīng)用“需求理論”改進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)狀

馬斯洛需求層次理論強(qiáng)調(diào)了不同層次的需要是人們行為的出發(fā)點(diǎn)，也是最原始的動(dòng)力。管理的目的就是能夠?qū)⒔M織的利益實(shí)現(xiàn)最大化，員工的成長(zhǎng)和發(fā)展實(shí)現(xiàn)最大化，只有將組織的良好發(fā)展與員工的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系起來，組織的美好愿景才會(huì)盡早實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，員工也期望在基本需求得到滿足后，能享有更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大限度發(fā)揮。因而，重視員工、肯定員工的價(jià)值、了解員工的需要，使員工發(fā)揮最大潛能為組織作貢獻(xiàn)，這對(duì)于任何組織的管理層而言都是至關(guān)重要的。那么，針對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍發(fā)展的實(shí)際問題，應(yīng)采取以下措施：

（一）建立合理的薪酬體系，提高高校輔導(dǎo)員的薪資水平。薪酬是一個(gè)組織對(duì)其成員進(jìn)行激勵(lì)的最基本的手段之一，它對(duì)于員工是極為重要的，不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價(jià)值感。正如“馬斯洛需要層次理論”中所說，員工的衣、食、住、行等方面的基本需要是最強(qiáng)烈、最迫切要求滿足的需要。如果一個(gè)人為生理需要所支配，其他需要都要退縮到隱蔽的地位。因此，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作量不同、工作難度不同，應(yīng)該建立科學(xué)的薪酬制度，整體提高輔導(dǎo)員的待遇水平，多勞多得，同工同酬，保證輔導(dǎo)員的工作積極性。只有當(dāng)員工沒有了后顧之憂，不再為衣、食、住、行等生計(jì)問題所擔(dān)心才會(huì)有更多的精力和熱情投入到學(xué)生工作中去。

（二）提供專業(yè)化的培訓(xùn)及進(jìn)修機(jī)會(huì)。培訓(xùn)是對(duì)員工的一種教育活動(dòng)，是指導(dǎo)員工獲取知識(shí)、提高技能、改進(jìn)態(tài)度的一個(gè)過程。科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的職業(yè)培訓(xùn)將為實(shí)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員的職業(yè)化、專業(yè)化道路奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。由此，高校應(yīng)該針對(duì)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)，依據(jù)不同的工作內(nèi)容提供不同專業(yè)的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，使輔導(dǎo)員可以在本職工作中更加深化、細(xì)化，為學(xué)生提供更為專業(yè)的指導(dǎo)和幫助。例如，請(qǐng)教育界資深的專家與輔導(dǎo)員座談，交流心得，介紹經(jīng)驗(yàn)；走訪其他優(yōu)秀院校取長(zhǎng)補(bǔ)短；為輔導(dǎo)員提供到一流學(xué)府進(jìn)行專業(yè)深造的機(jī)會(huì)等等。另外，要求輔導(dǎo)員根據(jù)學(xué)院發(fā)展制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，在其中給他們機(jī)會(huì)提出繼續(xù)深入完善現(xiàn)有崗位工作職業(yè)生涯發(fā)展的階段計(jì)劃，并予以鼓勵(lì)和支持?？傊?，根據(jù)輔導(dǎo)員職業(yè)目標(biāo)安排專業(yè)化的培訓(xùn)和進(jìn)修能夠使培訓(xùn)更具針對(duì)性，也更能使輔導(dǎo)員獲得滿足感和激勵(lì)感，從而更好的體現(xiàn)培訓(xùn)所帶來積極作用。

（三）關(guān)懷激勵(lì)。作為老師，輔導(dǎo)員對(duì)自己的學(xué)生充滿了關(guān)懷，了解學(xué)生的困惑，幫助他們解決生活等方面的困難；而作為員工，當(dāng)輔導(dǎo)員遇到困難時(shí)，同樣渴望得到學(xué)校的關(guān)懷和鼓勵(lì)。只有把溫暖送到員工的心坎上，真誠(chéng)地為員工著想，幫助他們解決生活上的困難，掃清工作上的障礙，才能激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的熱情，增強(qiáng)主人翁的責(zé)任感和使命感，將自己的榮辱和發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，將滿腔熱情投入到教育事業(yè)當(dāng)中去。當(dāng)輔導(dǎo)員的工作得到了真正的理解，不斷地得到肯定和鼓勵(lì)，必定會(huì)極大地調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的積極性，更加高效的開展工作。

（四）考核激勵(lì)。在輔導(dǎo)員眼里，考核的結(jié)果不僅僅體現(xiàn)在工資薪酬方面，更重要的是對(duì)自己工作的認(rèn)可和評(píng)價(jià)。摒棄原有的模糊的職責(zé)說明，廣泛征求輔導(dǎo)員及相關(guān)部門的意見，根據(jù)各個(gè)輔導(dǎo)員所承擔(dān)的工作量及工作難易程度不同，制定全面、客觀、詳實(shí)的評(píng)價(jià)體系，制定可量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并參考多方面因素，根據(jù)不同因素的重要程度給予不同權(quán)重，并采取全方位360度（自己、同事、下級(jí)、上級(jí)）打分的方法，更加全面、客觀地反映每一位輔導(dǎo)員的工作狀況，使他們更加清晰了解自身的優(yōu)勢(shì)和不足，找準(zhǔn)差距，有的放矢，從而為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值努力進(jìn)取，在自己的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使輔導(dǎo)員隊(duì)伍更快的向職業(yè)化、專家化發(fā)展。

（五）形成符合校園實(shí)際的文化氛圍。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的精髓。而校園文化是校園精神活動(dòng)和實(shí)踐活動(dòng)的方式及其所創(chuàng)造出來的物質(zhì)和精神成果，是社會(huì)文化的一個(gè)重要組成部分，其對(duì)學(xué)?，F(xiàn)代管理有重要影響作用。我們必須加強(qiáng)校園文化建設(shè)，努力營(yíng)造學(xué)?，F(xiàn)代管理新氛圍，設(shè)法將校園文化轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺行動(dòng)；必須有自身特點(diǎn)，行業(yè)的特點(diǎn)和本學(xué)院的特點(diǎn)；校園文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使其具有豐富的內(nèi)容。做到了這些才能使校園文化具有生命力，廣大師生才會(huì)產(chǎn)生向心力。

正如需求理論所述，每個(gè)人都有不同層次的需要，員工最迫切的需求才是激勵(lì)其行動(dòng)的原動(dòng)力。正確認(rèn)識(shí)員工的需求，樹立人本主義的管理理念，制定合適的激勵(lì)制度并科學(xué)地應(yīng)用，這對(duì)管理的效能至關(guān)重要。在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中要真正運(yùn)用好“馬斯洛需求層次理論”，管理層必須重視輔導(dǎo)員工作，經(jīng)常關(guān)注輔導(dǎo)員的工作、學(xué)習(xí)與生活，肯定輔導(dǎo)員的價(jià)值，根據(jù)其不同的需求設(shè)計(jì)不同方案予以激勵(lì)，使輔導(dǎo)員將個(gè)人的工作成績(jī)與學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，并對(duì)學(xué)校的生存、發(fā)展有強(qiáng)烈的責(zé)任感，自覺地將個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合，這樣才能取得真正的“雙贏”，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)才會(huì)取得長(zhǎng)足的進(jìn)步和發(fā)展。

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