建立農(nóng)商行員工激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

目前，農(nóng)村商業(yè)銀行（以下簡(jiǎn)稱農(nóng)商行）正處于深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，農(nóng)商行的管理交由省政府管理后，各項(xiàng)業(yè)務(wù)有了較大的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益得到了很大的提高，但仍存在諸多的發(fā)問題，其中激勵(lì)機(jī)制的滯后已成為阻礙農(nóng)商行改革發(fā)展的重要原因之一。農(nóng)商行如何構(gòu)建一套合理的員工激勵(lì)機(jī)制，提出幾點(diǎn)建議。

一、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題

（一）管理理念與用人機(jī)制相對(duì)落后。目前，農(nóng)商行在人事管理體制上，大部分仍然沿用原農(nóng)村信用社的管理方式，從整體看還沒有引入足夠的自由競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工資報(bào)酬分配上，還或多或少帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的思想烙印。

（二）激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容單一、模式落后，“逆向調(diào)節(jié)”機(jī)制較為明顯。農(nóng)商行所采用的員工激勵(lì)措施主要有：發(fā)放年終獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)提成、組織旅游、提升職務(wù)等，這種主要依靠物質(zhì)激勵(lì)的辦法，對(duì)主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。而從目前農(nóng)商行所采用的激勵(lì)模式來看，傳統(tǒng)的“職務(wù)級(jí)別工資制度”較少考慮同一職務(wù)級(jí)別不同崗位人員所作貢獻(xiàn)的不同和對(duì)員工人力資本要求的不同，而普通員工的績(jī)效考核則過分圍繞攬儲(chǔ)指標(biāo)，較少考慮資金成本及資產(chǎn)質(zhì)量等問題。

另外，從農(nóng)商行內(nèi)部人力資本的配置過程中可以發(fā)現(xiàn)，“逆調(diào)節(jié)”現(xiàn)象較為明顯，即目前擁有人力資本并且能為農(nóng)村商業(yè)銀行帶來經(jīng)濟(jì)效益的人員得不到應(yīng)有的回報(bào)，而農(nóng)商行內(nèi)部的普通員工卻能得高于市場(chǎng)工資率的收入，在此情況下，那些優(yōu)秀人才會(huì)認(rèn)為農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展機(jī)會(huì)有限，最終導(dǎo)致農(nóng)村商業(yè)銀行無法吸納足夠的優(yōu)秀人才。

（三）機(jī)構(gòu)人員配置機(jī)關(guān)化、收入分配職務(wù)化。主要體現(xiàn)在農(nóng)商行的機(jī)構(gòu)管理和人員配置有的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據(jù)基本上也沿用了機(jī)關(guān)、公務(wù)員模式，分配的主要依據(jù)是職務(wù)等級(jí)，難以真正體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務(wù)。學(xué)歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，這將嚴(yán)重打擊農(nóng)村商業(yè)銀行的高學(xué)歷、年輕人才積極性。

(四)考核機(jī)制不透明，缺乏合理性，不能全面的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。一是考核任務(wù)下達(dá)不夠科學(xué)，不能充分考慮各地的經(jīng)營環(huán)境，使考核失于公平。二是許多農(nóng)商行實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，考核目標(biāo)單一性，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，未充分體現(xiàn)員工的的特性。“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。三是在干部提拔任用上，沒有建立科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，存在論資排輩的現(xiàn)象，使一些真正有能力、有水平的經(jīng)營者不能得到晉升，導(dǎo)致員工思想上出現(xiàn)思變、思遷現(xiàn)象。

（五）缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的系統(tǒng)規(guī)劃。由于管理體制的行政化，農(nóng)商行對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，導(dǎo)致員工缺乏足夠的壓力和動(dòng)力，影響了員工積極性的發(fā)揮。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，要?jiǎng)?chuàng)建一種學(xué)習(xí)型的工作環(huán)境，在這方面農(nóng)村商業(yè)銀行也缺乏對(duì)一線員工的教育培訓(xùn)，使得農(nóng)村商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)開展難以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)需要。

二、建立員工激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

(一)在思想上更新用人觀念，根據(jù)農(nóng)商行的實(shí)際要求制定激勵(lì)機(jī)制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，農(nóng)商行面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，必須樹立“以人為本”的戰(zhàn)略，充分挖掘每位員工的潛能，在內(nèi)部應(yīng)倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，視員工為財(cái)富，做到“員工第一”。按照農(nóng)商行經(jīng)營的要求，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，追求客戶滿意為己任，獲得利潤最大化為目標(biāo)，堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則，制定適合金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制，采用科學(xué)的管理體制，從物質(zhì)到精神，從外在到內(nèi)在，從整體到個(gè)體，進(jìn)行全方位的激勵(lì)，全面調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性。

(二)物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系和合理的分配制度。一是對(duì)職工進(jìn)行晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。二是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。要使員工充分認(rèn)識(shí)到按勞分配、多勞多得，在實(shí)施過程中要深入細(xì)致。

(三)實(shí)行人才“動(dòng)態(tài)管理”，建立“能上能下”的人員調(diào)整機(jī)制。 所謂人才的“動(dòng)態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機(jī)制，使提升的職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感，其他職工樹立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo)，更使原有的員工產(chǎn)生危機(jī)感，從而激發(fā)全體職工的積極性和創(chuàng)造性。農(nóng)村商業(yè)銀行的人員調(diào)整工作重點(diǎn)包括四方面內(nèi)容，一是強(qiáng)調(diào)“能上能下”干部的管理體制，重點(diǎn)是干部的“能下”問題；二是按照管理人員的 “四化”要求，對(duì)年齡偏大，經(jīng)營管理水平一般的人員予以調(diào)整；三是嚴(yán)格依法治行，對(duì)有章不循，有令不行，有禁不止的違規(guī)違紀(jì)的責(zé)任人進(jìn)行嚴(yán)肅處理，四是鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。在動(dòng)態(tài)管理機(jī)制運(yùn)行中，要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才。首先，要徹底打破論資排輩，排除裙帶關(guān)系因素，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。其次，結(jié)合農(nóng)商行實(shí)際，建立勞動(dòng)用工置換機(jī)制，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、下崗培訓(xùn)、二次競(jìng)崗，形成螺旋式提高隊(duì)伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。

(四)根據(jù)實(shí)際需要，做好崗位分析和設(shè)計(jì)，建立一套合理的人員流動(dòng)機(jī)制，來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。目前國內(nèi)不少商業(yè)銀行采用的“雙階梯激勵(lì)機(jī)制”（又稱為“雙重職業(yè)生涯路徑”）可以作為農(nóng)村商業(yè)銀行崗位設(shè)計(jì)過程中很好的借鑒。在這種“雙階梯激勵(lì)機(jī)制”下，員工根據(jù)個(gè)人資質(zhì)和喜好的不同，可以選擇兩條不同的發(fā)展路徑：管理生涯路徑和技術(shù)生涯路徑，其中選擇技術(shù)生涯路徑的人將來可以根據(jù)需要在管理生涯路徑和技術(shù)生涯路徑中任選其一，但選擇管理生涯路徑的人不能選擇技術(shù)生涯路徑，這主要是為了避免技術(shù)路徑成為收容管理路徑失敗者的垃圾場(chǎng)。目前，部分農(nóng)商行的客戶經(jīng)理制較好的體現(xiàn)了這一設(shè)計(jì)原則，但其不完善之處也亟待改進(jìn)，突出問題表現(xiàn)在客戶經(jīng)理職責(zé)定向模糊，人員整體素質(zhì)不高，農(nóng)商行缺乏對(duì)其日常活動(dòng)的有效激勵(lì)和監(jiān)控。對(duì)此，在農(nóng)商行產(chǎn)權(quán)改革過程中，有條件的地方可適當(dāng)將對(duì)管理層和技術(shù)層的激勵(lì)設(shè)置為股票期權(quán)、期股或干股等形式，使管理層和技術(shù)層更加著眼于農(nóng)村商業(yè)銀行的未來發(fā)展，從而達(dá)到技術(shù)人才安心于技術(shù)研究，市場(chǎng)人才潛心于市場(chǎng)開拓，行政人員專注于內(nèi)部管理的良好局面。

(五)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，在改革發(fā)展中不斷的變換和完善激勵(lì)方式。 由于人的需求是多變的，同時(shí)當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會(huì)上升到較高層次的需要。因此我們的激勵(lì)方式也不能是一成不變的，而是應(yīng)該隨著職工生活水平、收入的提高有所變化。

（作者單位：湖北丹江口農(nóng)村合作銀行）