跳出IT業(yè)人力成本控制的誤區(qū)

許嵐

如今，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于科技和智力的競爭，企業(yè)都在設(shè)法獲取優(yōu)秀的人才，人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略資源的重要性日漸凸顯。

近年來，最低工資、社平工資的大幅調(diào)整，社會保障政策的調(diào)控，人才市場供求關(guān)系不平衡、跨國經(jīng)營等一系列因素又直接導(dǎo)致企業(yè)的人力成本大幅提升，作為企業(yè)成本的重要組成部分，人力成本的高低直接關(guān)系到產(chǎn)品價(jià)格、企業(yè)效益、企業(yè)綜合競爭能力等核心優(yōu)勢。因此，有效進(jìn)行人力成本管理成為人力資源管理的重點(diǎn)。

降低成本是最大的誤區(qū)

人力資源成本管理這個(gè)概念很多人力資源工作者都很熟悉（如圖1）。對于很多企業(yè)的人力資源工作者來說，人力成本的管理對象、管理原則和管理內(nèi)容等基本上都大同小異，只是在具體的管理目標(biāo)和管理方法上，會因不同行業(yè)、不同類型的企業(yè)特征而又有所側(cè)重。

提到成本管理，目前很多企業(yè)在人力成本的管理和控制上，都陷入了一個(gè)誤區(qū)，那就是為了控制成本，一味地降低絕對人工成本，而忽視了企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)——賺取更多的利潤。一些企業(yè)往往通過降低薪資福利、減少培訓(xùn)、不繳或者少繳保險(xiǎn)，不付或者少付加班費(fèi)等手段，暫時(shí)降低了人工成本。結(jié)果，既傷害員工感情，又導(dǎo)致工作效率低下，還存在違法風(fēng)險(xiǎn)，不僅損害了企業(yè)的聲譽(yù)，還會影響到企業(yè)競爭力及未來的發(fā)展。

●降薪。降薪是很多企業(yè)在控制人力成本時(shí)最經(jīng)常使用的辦法。比如說，金融危機(jī)時(shí)，很多大企業(yè)都大幅降薪，導(dǎo)致不少核心員工流失。不僅如此，降薪還可能導(dǎo)致核心員工流向競爭對手那邊，對企業(yè)來說，失去核心員工將對企業(yè)造成不可挽回的損失。

降薪的企業(yè)，其員工對企業(yè)的信賴度、歸屬感等都將大打折扣。薪資水平的降低還會造成員工能力素質(zhì)與崗位要求的不匹配，結(jié)果是企業(yè)想留住的核心員工流失掉了，而“得過且過”的員工又不頂用。

●裁員。通過裁員降低人力成本的企業(yè)也不占少數(shù)，但隨著近幾年《勞動合同法》及相關(guān)配套法律法規(guī)的陸續(xù)頒布實(shí)施，由裁員所產(chǎn)生的離職成本越來越高，

特別是對一些高科技領(lǐng)域的企業(yè)來說，不僅要支付相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還有競業(yè)限制補(bǔ)償金等，甚至在大規(guī)模裁員時(shí)，還會產(chǎn)生很多法律風(fēng)險(xiǎn)。而在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后，由裁員所帶來的獲取成本、培訓(xùn)成本等還會堆積在一起，這將大大超過裁員本身所帶來的成本節(jié)約。

金融危機(jī)前后，很多跨國IT公司大幅裁員，而不少國內(nèi)的民營IT企業(yè)在此時(shí)卻采用高薪的方式吸引這些高端人才——這種行為會讓這些員工對企業(yè)心存感激，因?yàn)槠髽I(yè)在他最困難的時(shí)候找到了他，這和企業(yè)花大價(jià)錢去挖腳是有很大區(qū)別的。這種“感恩”直接帶來的就是員工積極的工作態(tài)度和良好的工作業(yè)績。

●減少開發(fā)成本投入。培訓(xùn)作為員工能力持續(xù)提升的有效手段，也是留住員工的重要策略。很多公司不喜歡做培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比不高。確實(shí)，一些企業(yè)的培訓(xùn)并不到位，幾乎是流于形式，這造成人力成本的巨大浪費(fèi)。

我曾經(jīng)在下屬一家工廠考察時(shí)發(fā)現(xiàn)，盡管這家工

廠的利潤很高，但對員工的培訓(xùn)投入?yún)s幾乎為零，這家工廠的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，他們的員工隊(duì)伍非常穩(wěn)定，不需要進(jìn)行開發(fā)成本的投入。抱有這種想法的人力資源經(jīng)理恐怕不占少數(shù)，根源在于雖然企業(yè)的培訓(xùn)年年都有，但效果都并不十分明顯，也沒有針對員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求而設(shè)計(jì)，也就是說企業(yè)的培訓(xùn)沒有落到實(shí)處。

因此，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)體制，對直接降低企業(yè)取得成本、開發(fā)成本和離職成本都具有非常重要的作用。

除了以上三點(diǎn)之外，不同類型的企業(yè)，在不同發(fā)展階段所采用的人力成本控制的策略也各有不同。比如，高速成長期的企業(yè)就需要通過高薪、高福利待遇等具有市場競爭力的手段獲得所需的核心人才；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入平穩(wěn)期，就需要通過企業(yè)的組織文化等手段保留核心人才。所以，企業(yè)不能只從成本控制的角度考慮問題，還應(yīng)該從所處的成長周期角度，思考采用不同的策略。

IT企業(yè)的員工特點(diǎn)

IT企業(yè)對技術(shù)依賴的強(qiáng)度和技術(shù)更新的速度都遠(yuǎn)大于其他行業(yè)。在IT產(chǎn)業(yè)中，擁有合適的人力資源，就有可能創(chuàng)造資金、信息、市場、設(shè)備，建立起欣欣向榮的企業(yè)。同樣，也會因人才流失、缺乏源源不斷的技術(shù)創(chuàng)新而失去競爭優(yōu)勢。在IT產(chǎn)業(yè)中的人力資源管理，直接影響到成果的推出速度、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展力。

近兩年來，網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，給很多IT企業(yè)帶來了機(jī)遇。也許會因?yàn)槟硞€(gè)人的一個(gè)創(chuàng)意，就可能開拓出新的市場、成就一家公司。因此，在IT企業(yè)，人員的短板將直接影響到企業(yè)的發(fā)展和新產(chǎn)品的推出周期以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。所以，作為IT企業(yè)要格外注重員工自身的管理。

IT企業(yè)員工歸納起來有四大特點(diǎn)：“高”、“大”、“強(qiáng)”、“難”。

“高”是指員工自身素質(zhì)高和需求層次高。他們擁有企業(yè)最寶貴、最稀缺的智力資源和技術(shù)創(chuàng)新能力，他們對受尊重及自我實(shí)現(xiàn)等需求追求較多，重視發(fā)展機(jī)會，重視培訓(xùn)，重視自身獨(dú)立性。

“大”是指員工參與欲望大、成就欲望大、流動欲望大、開發(fā)成本大。他們熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，以自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為人生奮斗的目標(biāo)，尋求最適合自己的地方來最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，與此伴隨的是流動欲望也大。

“強(qiáng)”是指員工創(chuàng)造力強(qiáng)、追求力強(qiáng)、自主性強(qiáng)、學(xué)習(xí)力強(qiáng)。他們會要求通過自我管理、自我監(jiān)督、自我約束來靈活地完成工作，更不愿接受嚴(yán)格的程序化管理。

“難”是指員工的工作難控制、難計(jì)量，勞動過程難以監(jiān)控。IT企業(yè)員工主要從事的是腦力勞動，勞動過程往往無形的，而且勞動成果是新技術(shù)、新工藝、新發(fā)明，工作成果本身難以量化，產(chǎn)生的收益也由于受到多種因素的影響而難以估價(jià)。

在這些特點(diǎn)的影響下，IT企業(yè)員工的職業(yè)驅(qū)動力的表現(xiàn)形式也非常有特點(diǎn)（如表1）。比如IT企業(yè)員工對物質(zhì)報(bào)酬和權(quán)利影響的驅(qū)動力程度比較低，而對理想追求、創(chuàng)新意識和安全感的要求就比較高。

有些類型的企業(yè)可以選擇勞動力成本比較低的地區(qū)開辦公司、設(shè)立工廠，但對于IT行業(yè)來說，IT人才的就業(yè)更趨向于北京、上海、廣州等一線城市，期待的薪酬也處于高位，所以我們無法運(yùn)用地區(qū)性差異降低用工成本。對此，IT企業(yè)就更加需要關(guān)注員工管理

的本身，比如注重員工的自我價(jià)值，為他們提供更好的辦公環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等，以最大限度地調(diào)動員工的積極性。

從特點(diǎn)到重點(diǎn)

針對IT企業(yè)員工的特點(diǎn)，我們逐漸摸索出具有IT企業(yè)特色的人力成本控制方式。

●選人與育人

在招聘方面我們會盡量降低取得成本，以前的招聘，我們大都會通過人力資源工作者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人員篩選，由于應(yīng)聘者多為IT領(lǐng)域的高端人才，單憑人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)顯然無法滿足人員甄選的需要。這兩年我們引進(jìn)了很多人才測評工具，以此作為招聘和選拔的客觀依據(jù)，盡量減少招聘過程中人為因素的影響。

同時(shí)，我們選人不僅要從外部招聘，也很注重從內(nèi)部選拔。由于IT企業(yè)人才稀缺，內(nèi)部選拔（全國各地各公司間的員工流動）、員工推薦以及人才租賃（與勞務(wù)派遣公司的合作）和其他公司共享人才（例如，與北大、清華等院校結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴，通過將教授、學(xué)生、員工組織在一起，設(shè)立共同研究小組等形式進(jìn)行項(xiàng)目研究開發(fā)）等靈活的方式，不僅可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部晉升，促進(jìn)人才的有效配置，激活員工的創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工潛能，也降低了由招聘產(chǎn)生的取得成本，也可以節(jié)省新人培訓(xùn)等開發(fā)成本。另外，為了保持競爭力，我們會開展合理的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，并把培訓(xùn)的績效與員工的薪酬、晉升結(jié)合起來。

●用人制度

基于員工個(gè)性較強(qiáng)，自我管理需求高的特性，企業(yè)要設(shè)計(jì)合理的用人制度，在工作安排中，注重其才能的發(fā)揮，必要時(shí)給予員工更大的自主空間。

比如，公司針對研究開發(fā)及軟件人員實(shí)行彈性工作制，并在2009年進(jìn)行了以提高非管理職務(wù)中層活力為目的的新人事制度改革，建立了復(fù)線型薪酬體系，針對“不帶部下，并有志于最大限度地發(fā)揮自身專業(yè)技能”的這一類人才，制定長期的激勵(lì)機(jī)制，力求將提升他們的技能、專業(yè)性、創(chuàng)造性和公司的發(fā)展有力地結(jié)合在一起。

●激勵(lì)方式

成就激勵(lì)是IT行業(yè)員工激勵(lì)的一個(gè)重點(diǎn)。差異化薪資策略、完善公正的激勵(lì)與提拔機(jī)制、靈活的福利方案，把員工個(gè)人貢獻(xiàn)、個(gè)人收益與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起，大膽啟用年輕員工，激發(fā)員工事業(yè)心。其中包括提供學(xué)習(xí)機(jī)會，給予挑戰(zhàn)性工作，及時(shí)提升，讓員工清楚地看清自己的發(fā)展前途，加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感等精神方面的滿足，更要重視公司和諧的人際關(guān)系，形成與組織成員長期合作、榮辱與共的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

比如，我們通過股權(quán)和股利的分配來實(shí)現(xiàn)知識資本化，穩(wěn)定和保留核心員工。需要特別說明的是，這些股權(quán)是不可轉(zhuǎn)讓的，員工離職時(shí)只能以初始價(jià)轉(zhuǎn)讓回公司。越重要、越核心的崗位，員工所持有的股份越多，個(gè)人離職的成本也越大。

●人力資源保障

我們建立了集團(tuán)統(tǒng)一的員工關(guān)系平臺，通過外部勞動法律師顧問和內(nèi)部人力資源部門的聯(lián)動機(jī)制，實(shí)現(xiàn)合法、靈活用工，竭力減少用工風(fēng)險(xiǎn)（勞動糾紛）所產(chǎn)生的成本。

與此同時(shí)，我們還設(shè)置了完善的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，如增加商業(yè)保險(xiǎn)等，這不僅可以作為員工的福利獎勵(lì)，還能有效降低工傷、事故等帶來的成本。

在建設(shè)企業(yè)文化方面，我們導(dǎo)入企業(yè)EAP，通過對組織成員提供心理健康、生活方式、壓力管理等指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，來提高員工工作生活質(zhì)量，優(yōu)化工作氛圍，提高工作績效，改善組織管理，降低單位管理成本，增加員工投資回報(bào)。