公關(guān)人才高速流動的背后

葉茂康

為什么—些從原公司“跳”出去的公共關(guān)系從業(yè)人員，僅憑個(gè)人的關(guān)系就可以輕易地把一批客戶拉走?員工“跳槽”及其紛爭，年年有，月月有，每個(gè)行業(yè)都概莫能外。但沒有哪個(gè)行業(yè)的人才流動，比得上近年來公共關(guān)系行業(yè)的頻繁和高速。

筆者—直在思考一個(gè)問題:為什么我們的一些公共關(guān)系從業(yè)人員只不過在一家公共關(guān)系公司干兩三年，就可以輕松地另起爐灶開小新的公司?為什么一些從原公司“跳”出去的公共關(guān)系從業(yè)人員，僅憑個(gè)人的關(guān)系就可以輕易地把一批客戶拉走?這些在其他成熟行業(yè)也許是難以想象的事情，卻屢屢在公共關(guān)系行業(yè)內(nèi)發(fā)生，答案恐怕只有一個(gè)：目前中國公共關(guān)系行業(yè)整體上仍處于低門檻進(jìn)入、低水平運(yùn)作和低層次競爭的狀態(tài)。雖然各種數(shù)據(jù)表明近年來中國公共關(guān)系行業(yè)的年?duì)I業(yè)額呈持續(xù)高速增長的態(tài)勢，但一個(gè)不爭的事實(shí)是：目前國內(nèi)許多公共關(guān)系公司還不能真正從戰(zhàn)略管理的高度，就客戶整體形象的建設(shè)、提升、推介和維護(hù)等問題提供切實(shí)可行的咨詢方案，也談不上具有自己獨(dú)特的宏觀思維，調(diào)研模式和策劃風(fēng)格，往往只是憑著有關(guān)業(yè)務(wù)人員掌握的一點(diǎn)關(guān)系資源和操作技能，日復(fù)一日地干著一些為客戶發(fā)稿或活動現(xiàn)場執(zhí)行的工作。

簡言之，目前我們的許多公共關(guān)系公司的角色和水準(zhǔn)，還停留在國外—些公共關(guān)系學(xué)者所言的“傳播技術(shù)專家”的層面(有時(shí)甚至連這一角色都不那么稱職)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到“問題診斷者”和“問題解決者”的高度。由于一個(gè)公共關(guān)系從業(yè)人員要成為“傳播技術(shù)專家”并不難，而且這類純技術(shù)性的工作也不太強(qiáng)調(diào)整個(gè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)的作用，所以，在這種低水平重復(fù)的情況下，從公共關(guān)系從業(yè)人員來說，在某一公共關(guān)系公司干上兩三年后另起爐灶就并非難事，改換門庭投入別的公司也照樣駕輕就熟；而從客戶方面來說，則把有關(guān)事務(wù)委托給A公司與委托給B公司并無多大差別，剩下的只是人際關(guān)系和具體價(jià)格問題。這就是目前國內(nèi)不少公共關(guān)系公司陷入低價(jià)競爭怪圈的原因所在，同時(shí)也是一些離開原公司的公共關(guān)系從業(yè)人員可以輕易帶走客戶的原因所在。

試想，如果我們許多公共關(guān)系公司能真正依靠團(tuán)隊(duì)力量的協(xié)同和整合，將專業(yè)服務(wù)上升到戰(zhàn)略管理和咨詢的高度，并借此進(jìn)入到客戶的管理層面，一些客戶難道會僅僅因?yàn)樗饺岁P(guān)系或價(jià)格上的原因而輕易地改變委托嗎?即使個(gè)別公共關(guān)系從業(yè)人員想通過“給好處”的歪門邪道來疏通客戶方面的主管人員，即使個(gè)別客戶主管人員因貪圖某些“好處”而想隨意改變原有的委托關(guān)系，恐怕也不那么容易得手。遺憾的是，不少公共關(guān)系公司的老總，為了防止員工“跳槽”后帶走客戶，他們只能處心積慮地把許多關(guān)系資源緊緊抓在自己手中，結(jié)果反而限制了公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，并加劇了低水平重復(fù)的態(tài)勢。

由此引出的一個(gè)相關(guān)問題是:我們許多公共關(guān)系公司的管理水平也還處于比較低下的層面，尤其是在人力資源管理方面，—些公共關(guān)系公司明顯缺少必要的章法和措施，只是一味地以較高的工資報(bào)酬來吸引人才。許多公共關(guān)系公司老總忽略了重要的一點(diǎn):不少公共關(guān)系人才(如果真是人才的話)加入你的公司，所看重的并不僅僅是一份高工資，還有事業(yè)的追求和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。如果你這些方面吸引不了他(她)，同時(shí)你的公司所干的又總是一些低水平重復(fù)的純技術(shù)性的執(zhí)行事務(wù)，讓許多員工天天加班、累死累活卻并沒有讓他們體味到一種個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理滿足，則一些達(dá)到一定操作水準(zhǔn)并積累一定關(guān)系資源的業(yè)務(wù)人員，就會或者產(chǎn)生“與其如此，不如自己開—家公司當(dāng)老板”的想法，或者被其他公共關(guān)系公司以更好的事業(yè)前景、更高的工資待遇挖走。

要解決公共關(guān)系行業(yè)的“雙高” (高人才流動率與高客戶流失率)問題，減少因員工(尤其是業(yè)務(wù)骨干)另起爐灶或“跳槽”引發(fā)的紛爭和訴訟，固然可以在職業(yè)道德建設(shè)和管理措施完善等方面狠下功夫，但最根本的一條，還是我們許多公共關(guān)系公司盡快提升自己的專業(yè)服務(wù)和管理水準(zhǔn)，擺脫以往那種低水平運(yùn)作和低層次競爭，真正確立自身的核心競爭力和凝聚力。