精干高效企業(yè)人力資源管理方法的探討

郭玉峰

摘要：建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展是每個(gè)企業(yè)的目標(biāo)。建立精干高效的組織是實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展的重要手段。文章從實(shí)踐出發(fā)，運(yùn)用人力資源手段在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬創(chuàng)新、勞動(dòng)定額、責(zé)任承包、隊(duì)伍素質(zhì)等方面下功夫，實(shí)現(xiàn)精干高效的組織進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：精干高效 機(jī)構(gòu)設(shè)置 薪酬創(chuàng)新 勞動(dòng)定額責(zé)任承包

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）11-218-02

一、公司基本情況

公司是集煤炭開采、大型煤化工、資源綜合利用等項(xiàng)目開發(fā)建設(shè)的大型能源化工企業(yè)。目前，公司的項(xiàng)目處于項(xiàng)目前期、基建期和基建轉(zhuǎn)生產(chǎn)期等，在建千萬噸級(jí)礦井及大型煤化工項(xiàng)目數(shù)個(gè)，并逐步進(jìn)入投產(chǎn)期。

二、構(gòu)建精干高效企業(yè)的基礎(chǔ)條件

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的精干高效必須達(dá)到設(shè)計(jì)超前、工藝領(lǐng)先、人員素質(zhì)高、信息化手段強(qiáng)、管理制度先進(jìn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置合理等條件，公司從成立之初就采用先進(jìn)的工藝公開招標(biāo)一流的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，并選用EPC、EP+C+M等方式進(jìn)行建設(shè)，這為保證工程質(zhì)量、構(gòu)建精干高效的企業(yè)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文接下來將從人力資源方面進(jìn)行闡述如何構(gòu)建精干高效的企業(yè)。

三、構(gòu)建精干高效企業(yè)的人力資源手段

（一）打破常規(guī)，創(chuàng)新管理模式

從公司設(shè)立之初就秉承精干高效的理念，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上摒棄了傳統(tǒng)的大而全的思想，勇于打破常規(guī)，力求全新突破，采用全新的機(jī)構(gòu)設(shè)置思路，下面以化工項(xiàng)目為例做一闡述。

傳統(tǒng)的化工廠都是直線職能制組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，廠、車間、班組的三級(jí)管理模式。就某一項(xiàng)目而言，在借鑒同行業(yè)先進(jìn)管理理念和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過反復(fù)論證和研討，突破傳統(tǒng)框架，創(chuàng)新管理模式，我們采用扁平化的二層架構(gòu)管理模式，構(gòu)建大部室，設(shè)置生產(chǎn)運(yùn)行中心和運(yùn)行保障中心兩部分，以生產(chǎn)裝置或工段為基礎(chǔ)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，減少管理層級(jí)，減少崗位編制，實(shí)現(xiàn)公司生產(chǎn)運(yùn)營管控一體。

管理模式的突破創(chuàng)新，首先減少了中間管理環(huán)節(jié)，整合了各類資源，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)，人員得到精簡精干；其次通過職能同一性整合，多個(gè)生產(chǎn)裝置的操作人員，統(tǒng)一劃歸一個(gè)中心來管理，提高了組織效率，減少了部分崗位人員，提升了整體工作效率；三是人員的精干，工作效率的提升，在降低人工成本和管理成本的同時(shí)，也帶來經(jīng)濟(jì)效益的增加。

管理模式的突破創(chuàng)新，也為人才競爭帶來了優(yōu)勢(shì)。一方面是薪酬優(yōu)勢(shì)。由于人員的精干，單位人工成本得到保證，為各類人員提供有競爭力的薪酬奠定了基礎(chǔ)，提供了保障。另一方面是人才培養(yǎng)和成長優(yōu)勢(shì)。資源的整合，層級(jí)的減少，必然增加各級(jí)人員的管理幅度，這就為他們提供了成長和鍛煉的空間，同時(shí)也避免了人員技術(shù)技能過于單一等弊端。

新的模式和傳統(tǒng)模式對(duì)比，由于管理層級(jí)和中間環(huán)節(jié)的減少，崗位人員可以減少約20%左右，既降低了管理成本，又大幅度的節(jié)約了人工成本，實(shí)現(xiàn)真正意義上的精干高效。

（二）嚴(yán)格把關(guān)，提升隊(duì)伍素質(zhì)

新建企業(yè)90%以上的員工均為新引進(jìn)人員，員工引進(jìn)的數(shù)量、門檻、渠道、結(jié)構(gòu)等在很大程度上會(huì)影響今后企業(yè)的競爭能力。

在人員引進(jìn)數(shù)量方面，主要體現(xiàn)高效精干和總量控制理念；在人員來源方面，主要考慮新老結(jié)合，大中專畢業(yè)生約占到35%，社會(huì)招聘熟練工人約占到55%，委托培養(yǎng)人員約占到10%，同時(shí)考慮隊(duì)伍的穩(wěn)定性，立足本土化、自主培養(yǎng)；在人員結(jié)構(gòu)方面，主要從學(xué)歷、技能、年齡、性別等方面考慮，盡可能優(yōu)化人員整體結(jié)構(gòu)，同時(shí)考慮為今后發(fā)展培養(yǎng)人才。

一是嚴(yán)把社會(huì)招聘關(guān)。大部分社會(huì)公開招聘人員一進(jìn)入企業(yè)就工作在關(guān)鍵崗位上，級(jí)別相對(duì)較高，對(duì)這部分人的選拔顯得尤為重要。操作崗位公司采用理論加技能的考評(píng)方法，即理論考試加實(shí)踐操作相結(jié)合。管理崗位采用理論加個(gè)人綜合素質(zhì)的考評(píng)辦法即理論考試和更全面的面試方法相結(jié)合，如采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬測試和文件筐作業(yè)等方式，進(jìn)行綜合考核個(gè)人能力。

二是嚴(yán)把畢業(yè)生招聘關(guān)。新接收大中專畢業(yè)生的招聘主要注重大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)態(tài)度和綜合素質(zhì)。一兩次的考試并不能說明一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和態(tài)度，所以考量一個(gè)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力我們主要靠查驗(yàn)其在校成績、英語、計(jì)算機(jī)水平和實(shí)習(xí)情況，再加以不同形式的面試，從而更全面的了解應(yīng)聘者。

三是嚴(yán)抓員工培訓(xùn)關(guān)。根據(jù)人員來源和類別的不同，設(shè)置不同的培訓(xùn)周期和培訓(xùn)方式，培訓(xùn)周期一般為3-18個(gè)月，培訓(xùn)方式主要為項(xiàng)目自主培訓(xùn)、院校培訓(xùn)和崗位跟班培訓(xùn)。同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)過程的管理，注重培訓(xùn)的效果，實(shí)現(xiàn)新老結(jié)合，確保設(shè)備一次開車成功。

總的目的是引進(jìn)合格員工，培養(yǎng)高素質(zhì)的隊(duì)伍，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人員的精干高效。

（三）注重實(shí)際，靈活薪酬制度

建立體現(xiàn)崗位價(jià)值、突出業(yè)績導(dǎo)向、兼顧內(nèi)部公平和外部競爭的基本薪酬制度和體系，是一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)管理的基本制度保證。同時(shí)采取一些靈活的分配方式也是很有必要的，是對(duì)基本薪酬制度的一種補(bǔ)充和完善。通過完善薪酬特區(qū)、承包管理、勞動(dòng)定額等多種分配方式，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)精干人員、提高工作效率和企業(yè)效益。

一是建立薪酬特區(qū)，主要包含兩個(gè)方面，一方面對(duì)部分有條件的二級(jí)單位給予薪酬方面的政策傾斜，促使其精干人員，在降低人工成本的前提下，提高員工薪酬待遇，提升企業(yè)效益；另一方面針對(duì)引進(jìn)的外部稀缺人才資源，突破基本的薪酬體系限制，游離于基本薪酬體系之外，以協(xié)商談判的方式確定其薪酬水平，雖然就某一個(gè)崗位而言，體現(xiàn)其單位人工成本在增加，但在企業(yè)建設(shè)的某一時(shí)期，就這一個(gè)崗位可能帶來管理和技術(shù)的重大創(chuàng)新，帶動(dòng)整個(gè)部門乃至整個(gè)公司的成長，從而也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的精干高效。

二是實(shí)施承包管理，主要是針對(duì)機(jī)關(guān)部室的工資總額和各項(xiàng)管理費(fèi)用。在工資總額方面，總的原則是在保證工作質(zhì)量的前提下，盡可能減少崗位人員數(shù)量，實(shí)現(xiàn)精干高效；同時(shí)減人不減工資，提高員工收入水平。在管理費(fèi)用方面，主要目的是倡導(dǎo)員工注重節(jié)約，對(duì)于可以量化的各項(xiàng)費(fèi)用，經(jīng)科學(xué)的測算，承包到各部室，節(jié)獎(jiǎng)超罰。

以上均實(shí)行雙重掛鉤的方式兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，一是部室節(jié)超按相應(yīng)比例對(duì)本部室進(jìn)行獎(jiǎng)罰；二是機(jī)關(guān)總體節(jié)超按照相應(yīng)比例提取節(jié)超額度，對(duì)機(jī)關(guān)全體人員進(jìn)行獎(jiǎng)罰。這樣既可以突出精干高效政策導(dǎo)向，又能更好的促使各部室樹立大局觀、整體觀，更大程度激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也能使員工的收入水平有一定的提高，達(dá)到提高勞動(dòng)效率、降低人工成本、節(jié)約費(fèi)用的目的。

三是針對(duì)區(qū)隊(duì)、班組等生產(chǎn)單元實(shí)施勞動(dòng)定額管理，結(jié)算工資。建立一個(gè)較為系統(tǒng)的勞動(dòng)定額管理辦法，對(duì)于逐步進(jìn)入生產(chǎn)期的企業(yè)是很有必要的。

以煤礦一個(gè)綜采隊(duì)為例，年初按照地質(zhì)構(gòu)造、煤層賦存、設(shè)備狀況、人員配置等情況，按照定額管理辦法可以測算出一個(gè)基本定額。每月對(duì)綜采隊(duì)進(jìn)行跟班寫實(shí)，根據(jù)產(chǎn)量、構(gòu)造、設(shè)備等實(shí)際情況可以計(jì)算出本月的綜合定額和噸煤單價(jià)，考慮相關(guān)因素后，可以結(jié)算出綜采隊(duì)本月工資總額，打破了傳統(tǒng)的以人員數(shù)量或簡單的工作量確定工資總額方式。

總額固定后，人均收入水平在很大程度上是同人員數(shù)量相關(guān)的。區(qū)隊(duì)管理者在保證正常安全生產(chǎn)的前提下，會(huì)自覺地控制人員數(shù)量，提高人員技能水平，優(yōu)化勞動(dòng)生產(chǎn)組織，提高產(chǎn)量。這樣，杜絕人多好辦事、人多熱氣高的小生產(chǎn)原則，在一定程度上很好的解決了管理與被管理的矛盾，同時(shí)也使得隊(duì)伍更加精干，人員綜合素質(zhì)得以加強(qiáng)，收入水平進(jìn)一步提高，企業(yè)的綜合效益得到提升。

薪酬特區(qū)、承包管理和勞動(dòng)定額僅是我們針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同的群體實(shí)施的分配或激勵(lì)方法之一，通過某一方法或幾種方法的疊加效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)精干人員、提高效率、流暢管理、節(jié)約成本、提升效益的目的。

四、結(jié)束語

實(shí)現(xiàn)精干高效的團(tuán)隊(duì)不但要有超前的設(shè)計(jì)、領(lǐng)先的工藝、先進(jìn)的設(shè)備等硬件條件，而且還要有先進(jìn)的人力資源管理方法等為其保障。隊(duì)伍精干，效能才高！作為新建企業(yè)，建立科學(xué)、超前、靈活的人力資源管理方法尤為重要。

參考文獻(xiàn)：

1.劉桂林，顏世富，王偉杰主編.高級(jí)人力資源管理師.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007

2.安鴻章等主編.現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)定額定員管理與標(biāo)準(zhǔn)化.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008

3.覃學(xué)強(qiáng)主編.企業(yè)管理實(shí)務(wù).電子科技大學(xué)出版社，2007

（作者單位：中煤能源鄂爾多斯分公司人力資源部 內(nèi)蒙古鄂爾多斯 017200）

（責(zé)編：賈偉）