關于解決中小企業(yè)招聘中存在問題的建議

王云

摘要：招聘的重要性每個公司都知道，人才在企業(yè)中所占據(jù)的地位已經(jīng)越來越重要，同樣的人力資源部門能不能招到好的、適合企業(yè)的人才就相對的更重要，但是在我國中小企業(yè)的目前水平上，招聘過程中還是存在著一定的問題。

關鍵詞：中小企業(yè)招聘 問題建議

招聘是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達的標志之一他對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。

尤其是對于中小企業(yè)，招聘的質(zhì)量影響到他們最終的發(fā)展，是否可以擴大企業(yè)的規(guī)模，將中小企業(yè)發(fā)展成為經(jīng)營方式很經(jīng)典的老店，招聘的結(jié)果就與之直接掛鉤了。它是人力資源管理的第一道關口。

我國中小企業(yè)在招聘方面的現(xiàn)狀是由于多方面的原因造成的，一方面是企業(yè)自身的原因，造成了招聘的結(jié)果不理想；另一方面是全社會人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀造成的。而要改善人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀比較困難，尤其是對中小企業(yè)，并沒有引領發(fā)展走向的能力，因此要改變招聘的結(jié)果，就只能從企業(yè)本身下手，改變企業(yè)的制度以及招聘中的問題，以應對現(xiàn)狀的發(fā)展。

但是在招聘的過程中，負責招聘的人員并沒有把每一步都做的很好，沒有一個明確的計劃，也沒有對要招聘的崗位進行提前的分析，使得任職資格沒有針對性，使得招聘既沒有效率，又沒有質(zhì)量；面試的過程沒有專業(yè)的技術含量，要考察應聘人員的什么素質(zhì)自己都不清楚；錄用的環(huán)節(jié)也是比較草率，面試官的主觀性決定了應聘人員的結(jié)果等等。招聘的質(zhì)量將影響企業(yè)的人員流動率，企業(yè)的發(fā)展與流動率密切相關，這就迫切要求我們解決招聘中現(xiàn)存的一些問題。

（一）明確、具體地進行員工招聘的環(huán)境分析

在制定招聘計劃的時候，要從分的考慮到所有的環(huán)節(jié)，結(jié)合主管與人力資源部門的實際調(diào)查，確定企業(yè)現(xiàn)有的工作職位與分布。找有代表性的在職員工大致了解他們的工作內(nèi)容，或用其他的方法了解招聘職位的任職要求。閑暇時間時閱讀員工的詳細資料，以便充分的了解員工，并且側(cè)面的了解職位的任職要求，必要時可以對特殊的職位進行工作分析，形成關鍵職位的職位說明書，為其他的職位作參考。

正確的把握本企業(yè)的目標與計劃，可以與不同的部門的主管了解他們在未來的一段時間內(nèi)的工作計劃，從整體上把握組織的未來目標。我在實習的時候在一個教育培訓機構(gòu)，曾經(jīng)分別跟不同部門的主管了解過他們在一段時間內(nèi)的計劃，并且與培訓機構(gòu)的中心主任了解過公司在今年以及在五年內(nèi)的計劃，公司現(xiàn)在處于發(fā)展的高速階段，所以我們可以推斷出在未來一段時間內(nèi)，公司極大的缺少人才，所以在招聘的過程中我們要多注意與公司的企業(yè)文化相屬的應聘者，要多留有備用人才，素質(zhì)較好，值得培養(yǎng)的應聘者都要留下來，對他們進行一系列專門的訓練，以便在之后的擴點的時候，可以有比較適合企業(yè)以及崗位的人才就在手邊，拿起來就可以用。

對于制度對企業(yè)招聘的影響來說，應該有兩種方案可以解決。第一種是對于制度比較健全的企業(yè)而言，制度的約束是可以有人為的努力來改變的，面對所謂的經(jīng)驗豐富的面試者，考官要表現(xiàn)出更加精準的專業(yè)性，多變的對應聘人員進行測試，企業(yè)可以對招聘專員以及部門的主管進行每個一段時間的培訓，讓他們可以吸收到更多更新的招聘手段，以應對應聘者經(jīng)歷過多次面試而得到的“應對之道”。第二種是針對制度不健全的企業(yè)，招聘可以列出一個固定的流程以及標準，在進行招聘的時候無意外就使用事先約定的這一套方法，可以減少一定的技術含量，并在面試結(jié)束后，多方面的面試官進行討論，將各個考官的意見進行綜合，得出最后的結(jié)論比較中肯。

（二）有針對性地選擇招聘方式

招聘方式的選擇要根據(jù)招聘的不同職位而進行改變。

招聘地點的選擇：因為不同范圍內(nèi)的市場提供的勞動力素質(zhì)是不同的，高素質(zhì)的人才在全國招聘更能體現(xiàn)擇優(yōu)原則，而且要注意，招聘地點影響對的固定，可以節(jié)約招聘成本。招聘高級管理員時，要選在全國的范圍內(nèi)；中級管理技術人員，要在跨地區(qū)的勞動市場上招聘；操作工人和辦事人員，可以再企業(yè)所在地的勞動力市場上進行。

招聘方式的選擇：在人才市場上進行招聘時，要在之前進行一次企業(yè)普通員工需員情況的大統(tǒng)計，選在人才市場有大型招聘會的時候進行招聘的工作，這樣可以在一定程度上減少招聘的成本，提高招聘的效率。在進行網(wǎng)絡招聘的時候，要詳細注明公司可以提供的條件以及職位，以吸引一些具有高素質(zhì)的受眾人群，當然也可以將標準訂立的相對而言較高，可以減少相當?shù)暮Y選工作。對于印刷物的宣傳，一定要盡力的選擇較為正規(guī)的，可以令人信服方式，例如正規(guī)的報紙等。對于員工的引薦，要有一個專門的制度，對于引薦人員要嚴格的執(zhí)行該制度。

（三）精選面試考官，進行培訓

初試環(huán)節(jié)主要是由招聘專員進行，招聘專員一定要是符合并且是認同企業(yè)文化的，而且自己的人生價值觀是與企業(yè)相合的，這樣在進行的招聘的過程中比較能很好的找到比較適合企業(yè)文化的人員；對于初試的過程，企業(yè)也可以制定一些相關的制度來約束招聘專員在招聘的過程中可能出現(xiàn)的一些徇私的過程。

對于復試的過程，我們要對各個部門的主管進行相關的培訓，將面試中可能會出現(xiàn)的，無論是應聘者或是考官的問題提前進行說明，并指明，在遇到這種情況下面試官應該怎樣應對才會真正的測試出應聘者的真實能力。同時，在復試的時候可以安排兩名或兩名以上的考官同時進行復試，最后綜合所有考官的意見，當然，越高的職位就越需要用這種方法進行面試，綜合各個方面的考慮會比較全面的考察到這名應聘者得實際能力。

讓多名面試管對同一名應聘者進行面試也是解決九大效應的最好的方法，每個人看另外一個人的是視覺不一樣的，這就可以避免由于一位考官的首因效應或暈輪效應導致的錯招，或是寬大化傾向或嚴格化傾向?qū)е聦σ幻麘刚叩牟还酱觥?/p>