正守奇攻，打贏校園招聘戰(zhàn)

姬芬芳

一年一度的校園精英爭奪戰(zhàn)，硝煙十足。沿襲傳統(tǒng)套路，勝算似乎越來越小，另辟蹊徑有無可能？

校園招聘，能否柳暗花明

L公司是一家中型制造企業(yè)，經(jīng)過7、8年的發(fā)展壯大，逐步形成了以研、產(chǎn)、銷為一體的運營模式，產(chǎn)品遠銷海內(nèi)外，為地區(qū)經(jīng)濟做出了重要貢獻，也多次被當(dāng)?shù)卣u為“吸納就業(yè)模范企業(yè)”。隨著競爭模式的升級，公司對人力資源的引進與培養(yǎng)愈發(fā)重視，每年的校園招聘也已成為公司獲取和儲備人才不可或缺的重要渠道。過去幾年，公司一直沿用常規(guī)的校園招聘“套路”，但是成效卻不如從前。

L公司校園招聘面臨的問題并不是個案，各個單位的人力資源部面對各用人部門的招人計劃，怎么選、從哪兒選、用什么方法選才能選到“對”的人，的確很重要，也讓人很頭疼。事實上，很多企業(yè)在校園招聘時，已習(xí)慣了沿襲傳統(tǒng)的“套路”，比如在公司官網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)站、第三方招聘平臺發(fā)布企業(yè)招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生信息，按照既定流程到學(xué)校宣講或參加校園招聘會，篩選簡歷、面試、筆試之后，敲定人選，簽訂三方協(xié)議等。整個過程很投入但不算愉悅，結(jié)果也有些差強人意。筋疲力盡的HR們往往會想：這樣下去，勞心費力效果不大，校園招聘豈不要變成雞肋，怎樣才能有所突破？

正守奇攻 ，不拘一格降人才

孫子曰：以正合，以奇勝。

自古以來的軍事戰(zhàn)爭中，講究正兵對峙、奇兵勝出，單純依靠正兵取勝，除非擁有數(shù)倍于對手的兵力。雙方旗鼓相當(dāng)或弱于對方的時候，只有大膽采用奇兵才能增加獲勝的機率。同樣是校園招聘，知名企業(yè)、行業(yè)巨頭具有無可比擬的優(yōu)勢，那些知名度不高，或者有明顯地域性的企業(yè)，如何在這場人才爭奪戰(zhàn)中搶得先機，找到并爭取到“適合”自己的人才，需要一定的技巧。

善用正兵，嚴(yán)陣以待

充分重視傳統(tǒng)校園招聘的作用，認(rèn)真做好調(diào)研及宣傳工作，靈活運用素質(zhì)測評、筆試、面試、情境模擬等手段，提高校園招聘的品質(zhì)，這就是我們所說的用“正兵”，即通過正面作戰(zhàn)，遴選適合自己的人才。同時，這也是進行公司宣傳的一種途徑。大學(xué)生群體是未來的生產(chǎn)力，也是未來的購買力，通過校園宣講，為未來積蓄能量。無論是從哪一個角度講，做好正面招聘，都有積極的意義。

正兵1：重視招聘類門戶網(wǎng)站的作用，做好宣傳工作。所謂“酒香也怕巷子深”，招聘需求只有被目標(biāo)群體接收到、并能夠引起他們的關(guān)注，才能有后續(xù)的好效果。比如，我們會根據(jù)公司的招聘需求選擇1-2家招聘網(wǎng)站推送公司的校園招聘信息，或者通過招聘網(wǎng)站鏈接至公司官方網(wǎng)站，使學(xué)生及時了解到公司及招聘職位。

正兵2：充分運用各大高校的就業(yè)信息平臺，力求做到盡善盡美。事實上，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生最為關(guān)注的還是自己學(xué)校的就業(yè)信息平臺，這就要求我們HR做好校園招聘前的信息發(fā)布工作，行文、措辭等均須慎之又慎，尤其是知名度不高的單位，這是第一次與大學(xué)生們“見面”，會直接影響到他們對公司的印象。同時，一些專業(yè)的應(yīng)屆生求職網(wǎng)絡(luò)平臺、高校就業(yè)信息共享平臺等，也都是不錯的渠道。

正兵3：專場招聘/雙選會，適合自己的才會起作用。事實上，無論是專場招聘會，還是雙選會，各有各的特點。雙選會上，求職的學(xué)生人山人海，參會的單位動輒百家。綜合素質(zhì)高、形象好的畢業(yè)生容易得到用人單位的青睞，也就容易腳踏多條船。專場招聘會的財務(wù)成本相對較高，對企業(yè)知名度的要求也高，否則容易冷場，事倍功半。綜合觀之，根據(jù)自身特點和需求選擇適合自己的才是王道。

正兵4：校招海報/易拉寶/條幅/視頻等，生動形象的宣傳才會起作用。無論是專場招聘會，還是大型雙選會，視覺資料是最具沖擊力的，容易給應(yīng)聘者留下深刻的印象。企業(yè)可以根據(jù)自身需要，設(shè)計能體現(xiàn)出自身特點的內(nèi)容予以展示，吸引和贏得大學(xué)生的關(guān)注和認(rèn)同。

正兵5：組建合理的校園招聘團隊。企業(yè)應(yīng)對校園招聘團隊的人選確定合適標(biāo)準(zhǔn)，選擇業(yè)務(wù)能力突出、溝通能力強的員工組成招聘團隊，合理搭配人力資源部門與業(yè)務(wù)部門成員，并且對他們進行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，系統(tǒng)提升招聘團隊成員的專業(yè)能力。

正兵6：合理使用測評手段。筆試、機試、心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等測評方式，無非是想了解應(yīng)聘者的本真，甄選出適合企業(yè)、而不是擅長“表演”的應(yīng)聘者。毋庸置疑，量表濫用、測評毫無目的，都是我們需要避免的。要根據(jù)崗位特點，給應(yīng)聘者創(chuàng)造條件，使其展示出最真實的自己，從而判斷其與空缺崗位的契合度。盲目崇拜“壓力面試”也是不可取的，用不好會適得其反。

勝兵在奇，以奇制勝

近幾年來，筆者也是年年征戰(zhàn)于校園招聘，數(shù)年磨煉，多方嘗試，往往總有些意外收獲。

奇兵1：開辟“院系/班級/實驗室”等渠道，獲得老師或輔導(dǎo)員的幫助。比如我們根據(jù)公司的招聘需求與目標(biāo)崗位的特點，有針對性地選擇對口高校、對口院系、對口班級，甚至是對口的實驗室，通過相關(guān)院系或班級的老師，公布用人需求。通過他們的推薦，往往會收到意想不到的效果。另外，我們也會根據(jù)具體情況，組織專場招聘，或安排小批次面試等，還會組織學(xué)生到公司參觀，爭取目標(biāo)群體的認(rèn)同。

奇兵2：通過“學(xué)生會/學(xué)生社團/班干部群體/新聞?wù)尽?，尋求校園“活躍力量”的支持。我們通過與學(xué)校（或院系）的學(xué)生會溝通，請學(xué)生干部在相關(guān)專業(yè)、院系、班級的QQ群中推介公司的專項招聘信息，使應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生“足不出戶”了解到公司的相關(guān)信息。同時，校園社團是極具挖掘潛力的招聘渠道，例如“營銷協(xié)會”、“廣告協(xié)會”、“新聞?wù)尽钡?，通過對口社團這一渠道挖掘公司需要的人才，或者為以后的校園招聘宣傳奠定基礎(chǔ)。

奇兵3：聯(lián)系“學(xué)校老鄉(xiāng)會”，充分利用“地緣優(yōu)勢”。我們公司受地域影響的限制，在北京、上海、西安等高校進行校園招聘的時候，不具有明顯優(yōu)勢，多數(shù)優(yōu)秀人才不愿到二線城市發(fā)展，他們更傾向于留在一線城市或返回自己的家鄉(xiāng)城市就業(yè)。面對這種情況，我們充分發(fā)揮“學(xué)校老鄉(xiāng)會”的優(yōu)點，通過老鄉(xiāng)QQ群發(fā)布招聘信息，讓有志于返回家鄉(xiāng)發(fā)展的大學(xué)生在第一時間獲取到我們的招聘信息。

奇兵4：公司內(nèi)部“校友會”，讓“學(xué)長員工”牽線搭橋。公司內(nèi)部員工都是我們需要關(guān)注和維護好的人脈資源，有針對性地讓“學(xué)長員工”把招聘信息散布出去。人力資源部門根據(jù)對歷屆通過校園招聘渠道獲取的人才分析出高績效員工特點，按圖索驥，相信不難尋到滿意的員工。例如，我們通過多年的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在某一崗位上相同專業(yè)A高校的學(xué)生相對于B高校的學(xué)生績效更突出，這樣的參考數(shù)據(jù)有助于幫助我們提高校園招聘的效率與質(zhì)量，使招聘更具有方向性和針對性。而與“學(xué)長員工”牽線相結(jié)合，效果往往很不錯。

奇兵5：舉行專題講座，增進大學(xué)生對我們的了解和激發(fā)加盟的愿望。針對特定崗位、特定專業(yè)，例如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等，我們與相關(guān)院系聯(lián)系，由公司資深技術(shù)專家到院系做專題講座，借此來推進校園招聘。當(dāng)然，前提是“專家”在業(yè)內(nèi)或地區(qū)要有一定的影響力。通過公司的專家反哺校園，與院校建立友好關(guān)系，為校園招聘順利推進奠定基礎(chǔ)。

奇兵6：設(shè)置參觀日/體驗日，邀請應(yīng)聘者走進公司。我們通過設(shè)立“參觀日”，請應(yīng)聘的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到公司參觀，體驗公司真實的辦公環(huán)境、娛樂設(shè)施、班車及餐廳等。同時，請未來他們可能工作的部門主管或員工一起座談，讓其身臨其境地了解他們即將要進入一個什么樣的工作氛圍，會有什么樣的支持和成長平臺。這樣的體驗往往比單純的校園宣講更能打動他們的心。

奇兵7：善加運用新媒體，挖掘微招聘的力量?，F(xiàn)在是微傳播的時代，通過微博引起目標(biāo)群體的關(guān)注，使其愿意進一步關(guān)注公司的招聘需求，往往能取得不錯的輔助效果。微博是新一代大學(xué)生群體獲取信息的重要方式，有很多人已經(jīng)習(xí)慣了通過微博去查找某個公司是否有官方微博，根據(jù)關(guān)注程度如何、粉絲評價怎么樣，來評判這個公司的影響力和口碑等。這是讓他們對公司感興趣、愿意和公司有進一步的溝通，甚至是投遞簡歷、參與面試的重要影響因素。用好微招聘渠道，值得投入精力研究。

出擊到位，不能忽視的要點

要點1：有效招聘的前提是做好分析招聘需求。不管是正守還是奇攻，獲勝的基礎(chǔ)都是對招聘需求的準(zhǔn)備把握。要將招聘需求進行分層分類，明確各類人員的招聘難點與招聘重點。比如根據(jù)崗位的關(guān)鍵性、人才的稀缺性兩個維度對校園招聘需求進行分類，類別不同則方法不同，化整為零，效果往往不錯（如圖1）。

要點2：做好調(diào)研，謀定而后動。胡子眉毛一把抓的招聘行動是不可取的，HR們要把握好目標(biāo)崗位、目標(biāo)院校、目標(biāo)專業(yè)以及目標(biāo)人才的特點，然后結(jié)合自身的招聘需求，準(zhǔn)確出擊。比如，校園招聘啟動前充分了解大學(xué)生的就業(yè)預(yù)期與薪資期望等，尤為重要。

要點3：用“奇兵”須“有的放矢”。HR們在進行校園招聘的時候，什么情況使用老鄉(xiāng)會，什么情況使用學(xué)校社團，不可一概而論。例如，我們通過“營銷協(xié)會”輔助特定人群的招聘，那么，我們必須了解這個社團在大學(xué)各年級學(xué)生中的影響力，有的放矢，才能為后續(xù)的校園招聘打好基礎(chǔ)。

要點4：優(yōu)中選精，找到最適合的人才。無論是正守，還是使用奇兵，都要做到不盲目、不“偏好”，不因為挑花眼和感覺不錯而偏離公司用人的原則和要求。常言道，人才不是好不好，是適不適合公司的需要。不能因為看上去感覺好就招進來，結(jié)果卻無用武之地，這無論對公司還是對人才都是不負責(zé)任的。

要點5：發(fā)動一切可以發(fā)動的力量。校園招聘不僅僅是人力資源部的責(zé)任，更不是哪一個人的責(zé)任，它關(guān)系到公司未來的人力資源管理策略，因此，HR們要學(xué)會充分挖掘公司內(nèi)部員工的人脈力量，多部門協(xié)作，思考、尋找最優(yōu)方法，尋找最適合公司的人才。