企業(yè)年休假執(zhí)行的關(guān)鍵點(diǎn)

沈海燕

國(guó)慶長(zhǎng)假，國(guó)內(nèi)眾多景點(diǎn)游客爆棚，網(wǎng)友戲稱從此長(zhǎng)假多了一項(xiàng)樂趣，就是在家觀看各處的“人山人?！?。今年長(zhǎng)假，北京人滿長(zhǎng)城，麗江萬人露宿街頭，華山出現(xiàn)游客微博求救……想來每每長(zhǎng)假來臨，景點(diǎn)都是人山人海。究其原因，不外乎以下幾點(diǎn)：

首先，“五一長(zhǎng)假”取消，春節(jié)又是個(gè)回家過年的假期，于是只剩下“十一長(zhǎng)假”可以出游。

其次，隨著生活狀況的改善，生活節(jié)奏不斷加快，人們開始更趨向于通過旅游來緩解日常工作中的壓力。

第三，帶薪年休假執(zhí)行不到位，很多人甚至不知道有帶薪年休假的存在。知道年休假的，又苦于年假不好請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)不休假下面員工不好意思請(qǐng)、不請(qǐng)假等著拿年假工資等各種原因沒能休成年假。而長(zhǎng)假不用請(qǐng)假，大家又都有空，兩相對(duì)比長(zhǎng)假顯然比較方便，是出游的好時(shí)機(jī)。

綜合上述原因，各界一致認(rèn)為主要是因?yàn)橹袊?guó)的帶薪休假制度執(zhí)行不到位。帶薪年休假制度實(shí)施至今已有五年之久，但卻為何在執(zhí)行中尷尬不斷，的確值得立法者和用人單位思過一番。筆者認(rèn)為，在企業(yè)實(shí)踐層面，有五個(gè)關(guān)鍵問題，需要為用人單位提個(gè)醒，以免因個(gè)人理解錯(cuò)誤而給企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

帶薪年休假適用對(duì)象的界定

不少企業(yè)認(rèn)為，試用期員工無權(quán)享受年休假、在本單位工作不滿一年的員工不得享受帶薪年休假。而根據(jù)《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。規(guī)定并沒有說在本企業(yè)連續(xù)工作滿12個(gè)月，也就是說，不管員工進(jìn)入本企業(yè)工作多久，只要員工連續(xù)工作滿12個(gè)月，就享有了享受年休假的資格。

此外，這里的職工，說的就是一般的勞動(dòng)者，不含退休返聘人員以及實(shí)習(xí)生。除此之外，還要排除非全日制的勞動(dòng)者。當(dāng)然，對(duì)于剛剛踏入社會(huì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，由于在進(jìn)入企業(yè)之前沒有工作經(jīng)歷，所以確實(shí)需要在連續(xù)工作一年之后才能有資格享受帶薪年休假。

累計(jì)工齡的計(jì)算

《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

這里的累計(jì)工作時(shí)間，指的是員工在整個(gè)職業(yè)生涯中在各個(gè)公司工作的總時(shí)間。這一時(shí)間需要員工提供證據(jù)來證明。有些企業(yè)只認(rèn)可社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄，這是不對(duì)的。因?yàn)閺娜珖?guó)來看，不是所有企業(yè)都繳納社保，有些企業(yè)甚至連勞動(dòng)合同都不簽，一般來說，社保繳費(fèi)記錄、退工證明（離職證明）、勞動(dòng)合同書等其他書面材料，只要能證明員工的工作時(shí)間，都可以作為依據(jù)。

新進(jìn)、離職等情形的年休假天數(shù)計(jì)算

職工新進(jìn)用人單位且滿足休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本企業(yè)剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。員工離職時(shí)，當(dāng)年度未安排休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照其當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。此為明文規(guī)定，因此操作起來十分明確。

但對(duì)于在年度內(nèi)符合年休假資格的員工，或者當(dāng)年度累計(jì)工作時(shí)間滿10年或者20年的情形，法律就沒有明文規(guī)定了。

有企業(yè)擅自將在當(dāng)年度符合累計(jì)工作1年的員工的當(dāng)年度假期在整年度內(nèi)進(jìn)行折算。如員工在2011年6月入職，則員工在2012年7月累計(jì)工作滿一年，滿足休帶薪年休假的條件。企業(yè)根據(jù)其全年應(yīng)享受的5天在剩余的日歷天數(shù)中進(jìn)行折算，算得2012年度可以享受2天的帶薪年休假。

而對(duì)于在年度累計(jì)工作時(shí)間滿10年或20年，應(yīng)休年休假天數(shù)從5天轉(zhuǎn)為10天或者從10天增為15天的員工，則直接進(jìn)行前后分別折算。這種算法看起來很合理，也能解決員工在年底入職無法休完年休假的尷尬情況（對(duì)于12月29日入職，工齡滿20年的員工，根本不可能在年度前休完15天的年假），但事實(shí)上卻侵害了員工的權(quán)益。筆者認(rèn)為，除非當(dāng)?shù)赜蓄愃频拿魑囊?guī)定（四川省就有類似規(guī)定，具體可參見四川省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳于2009年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的通知》中的第五點(diǎn)），或者在執(zhí)行中收到勞動(dòng)行政部門的認(rèn)可，否則不宜如此操作。針對(duì)這種情況，有幾種應(yīng)對(duì)方式：一種，將新人入職放到元月，企業(yè)應(yīng)盡量避免員工在12月中下旬入職。一種，晚休不如早休。按理說員工到了特定的那一天才有資格使用新增的假期，但是為了保證年休假，可以安排員工提前休完該年假，以避免休不完的尷尬場(chǎng)面出現(xiàn)。第三種，跨年度安排。由于跨年度安排需要員工同意，故在說服員工后，企業(yè)可以安排其在下一年年初休完。

帶薪年休假的休假方式

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

企業(yè)有統(tǒng)籌安排員工休帶薪年休假的權(quán)利，而安排員工休假本身同時(shí)也是企業(yè)的義務(wù)。然而有企業(yè)卻錯(cuò)認(rèn)為年休假應(yīng)該由員工向公司提出申請(qǐng)，如果員工不申請(qǐng)，則視為放棄帶薪年休假。其實(shí)，根據(jù)規(guī)定，只有當(dāng)員工因?yàn)閭€(gè)人原因并以書面方式放棄休假時(shí)，企業(yè)才可以只支付其正常工作時(shí)間的工資。在其他情況下，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)進(jìn)行安排。

實(shí)踐中大致存在以下幾種操作方式：

1.由員工申請(qǐng)。這種方式雖然人性化，但是企業(yè)方比較被動(dòng)。當(dāng)發(fā)生員工休不完、沒申請(qǐng)的情形時(shí)，責(zé)任還是在企業(yè)身上，風(fēng)險(xiǎn)仍由企業(yè)方來承擔(dān)。

2.由企業(yè)安排。這種方式較為生硬，但是無法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中由企業(yè)在淡季安排集體休假，也有安排在節(jié)假日前后的，還有將帶薪休假日分?jǐn)偟矫總€(gè)季度甚至每個(gè)月要求員工休假的。

3.兩者結(jié)合。建議采取這種方式，即由現(xiàn)有員工申請(qǐng)或者由員工在每年年初作為休假計(jì)劃，然后公司再根據(jù)員工的計(jì)劃進(jìn)行安排。等到下半年度，員工仍然沒有休完年假的，再由公司提醒或者直接進(jìn)行統(tǒng)籌安排。這種方式即兼顧了員工的心理，較為人性化，又能防止不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

少數(shù)企業(yè)的年休假天數(shù)遠(yuǎn)超法定帶薪年休假。有人覺得這是好事，是企業(yè)福利好、人性化的體現(xiàn)，怎么會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)呢？因?yàn)榉ǘ◣侥晷菁偃煞ǘ?，企業(yè)的假期是可以通過制度來自主確定的，如享受條件、休假方式以及沒有使用完假期的處理等。如果將兩者混為一談的話，將增加企業(yè)本身的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)規(guī)定，“勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行”。也就是說，企業(yè)如不區(qū)分開來，高于法定的假期也將按照法定帶薪年休假執(zhí)行。所以，我們建議企業(yè)能將法定帶薪年休假與企業(yè)自身的假期做一定的區(qū)分，不僅是假期的定義，同時(shí)也包括休假的方式等。

帶薪年休假工資的基數(shù)

法定帶薪年休假應(yīng)休未休的，應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

這里的日工資的計(jì)算基數(shù)為法定，即員工在企業(yè)支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在企業(yè)工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。企業(yè)不能再通過制度來另行約定基數(shù)。另外，300%中包含正常工作的100%收入。

應(yīng)休未休法定帶薪年休假的法律責(zé)任

根據(jù)規(guī)定，法定帶薪年休假應(yīng)休未休的，應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。企業(yè)不安排年休假又拒不支付帶薪年休假工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，應(yīng)當(dāng)加付賠償金。也就是說，企業(yè)最多可能需要支付帶薪年休假工資的6倍。

《企業(yè)帶薪年休假條例》實(shí)施幾年來，由于帶薪年休假而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議相對(duì)于加班、違法解除等顯得鳳毛麟角，所以一直未能引起廣大企業(yè)的重視。帶薪年休假工資又屬于賠償性的給付，不屬于工資，因而適用一年的訴訟時(shí)效。所以很多企業(yè)會(huì)采取拖延政策，等到熬過時(shí)效，員工也就沒機(jī)會(huì)主張了。這雖然是個(gè)辦法，但是此舉不但存在風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，如果還有其他問題存在，容易激發(fā)員工的抵抗情緒，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

就目前來看，“十一”的旅游景點(diǎn)爆滿使公眾都聚焦到了帶薪年休假的問題上，相關(guān)部門也因此面臨不小的輿論壓力，下一步勢(shì)必會(huì)加強(qiáng)監(jiān)督和管理，所以企業(yè)切不可因?yàn)槠鋷侥晷菁俚膶?shí)施及監(jiān)督“雷聲大雨點(diǎn)小”而不予重視。