勞動規(guī)章制度執(zhí)行有說道

王艷春

用人單位依法建立和完善的勞動規(guī)章制度，是國家勞動法律規(guī)范的延伸和具體化。在實務操作中，一些用人單位依法建立和完善起來的勞動規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中時有勞動爭議發(fā)生，甚至出現了在勞動爭議仲裁中敗訴的現象。究其原因是：用人單位偏重勞動規(guī)章制度的依法制定，忽視了勞動規(guī)章制度的依法執(zhí)行。所謂依法執(zhí)行，即用人單位在執(zhí)行勞動規(guī)章制度時，也應像執(zhí)行法律法規(guī)一樣，做到形式合法、程序合法、內容合法。在依據勞動規(guī)章制度處罰時，必須遵守“事實清楚、證據充分、適用依據正確”這一規(guī)定。建議用人單位在具體執(zhí)行勞動規(guī)章制度過程中注意以下問題：

注意關聯用人單位勞動規(guī)章制度的適用

“上級法人”、主管部門、母公司制定的勞動規(guī)章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動規(guī)章制度。在市場經濟體制下，由于企業(yè)橫向經濟聯合、資本運作等原因，一個具有獨立法人資格的集團公司、總公司、母公司、控股公司通過投資、參股或托管設立全資、控股、參股或附屬子公司。這些公司從法律上講，“上級法人”與“下級法人”、主管部門與所屬企業(yè)、母公司與子公司依法均具有獨立法人資格，依法獨立承擔民事責任，是彼此獨立的主體，相互不能替代。同樣，“上級法人”、主管部門、母公司制定的勞動規(guī)章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動規(guī)章制度，如果下級法人需要執(zhí)行上級法人制定的規(guī)章制度，則需要經過“下級法人”、所屬公司、子公司自身自主的轉換，轉發(fā)文件，才能在“下級法人”所屬公司、子公司執(zhí)行。而此時“下級法人”所屬公司、子公司已經是所要執(zhí)行的勞動規(guī)章制度的實際制定者了。

具有控股、事實上控制、合同上約定和人事連鎖的關聯企業(yè)之間，股東、投資者或者具有關聯關系的“上級法人”沒有權力為其“下級法人”制定勞動規(guī)章制度，并要求其遵守。相應的，當具有關聯關系的“下級法人”招用的勞動者違反其“上級法人”制定的勞動規(guī)章制度時，“下級法人”無權直接據此予以懲戒。

注意勞動規(guī)章制度執(zhí)行主體

一般來講，制定勞動規(guī)章制度主體，是指具有勞動法上用人主體資格的用人單位，是依法成立、獨立享有民事權利和承擔民事義務的法人企業(yè)組織。作為法人的企業(yè)，其權利能力和行為能力由法人的機關或法定代表人實現，法人機關或法定代表人的行為就是法人組織行為，法人組織承擔其法律后果。因此，勞動規(guī)章制度的執(zhí)行主體是用人單位，而不是用人單位的內設機構。所以，必須以用人單位的名義（法人），依據勞動規(guī)章制度作出處理決定，而不能以內設機構的名義作出。一些用人單位以內部行政部門或人力資源部門的名義作出處罰決定，不發(fā)生法律上的效力。

用人單位在依據勞動規(guī)章制度處罰勞動者時，必須遵守“事實清楚、證據充分、適用依據正確”的原則。

（一）認定事實必須清楚、證據充分的原則。用人單位對員工的處罰，并不能隨意為之。用人單位對違紀職工作出處罰前，對職工違規(guī)的事實必須進行認真調查，查清事實，取得充分的證據，讓當事人沒有異議。只有這樣才能夠讓人心服口服，達到處罰的目的。

（二）適用依據準確的原則。以勞動規(guī)章制度進行處罰時，也要遵循“法無明文規(guī)定不違法”的原則。首先，規(guī)章制度里沒有明確禁止的，用人單位不得禁止員工的行為，除非員工的行為違反了法律法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。規(guī)章制度里沒有明確規(guī)定可以處罰的，用人單位不得予以處罰。也就是說，用人單位作出的決定，必須在規(guī)章制度里有明確規(guī)定，否則不發(fā)生法律上的效力。其次，“處罰與違紀行為”相適用的原則，也就是說，職工犯什么樣的錯誤，就應當受到相應的處罰，處理不能過輕，也不能過重。否則，不能起到教育的作用。同時，注意在處罰上，要一事一罰，不能設置一事雙罰或多罰的規(guī)定。

（三）執(zhí)行形式程序要合法的原則。執(zhí)行規(guī)章制度，應符合一定的形式。首先，作出決定以前，必須進行調查；其次，決定應以書面的形式予以體現。特別是對員工的處罰，必須做出決定書，管理人員口頭的命令和決定不發(fā)生法律上的效力。在用人單位的決定書里，必須對員工違規(guī)的事實進行闡述，對處罰的理由和依據進行明確；第三，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會；第四，決定書必須加蓋用人單位的法人印章；第五，決定書必須及時送達，并可在一定范圍內公示。只有形式和程序都合法了，處罰決定才發(fā)生法律上的效力。

勞動規(guī)章制度的執(zhí)行結果要送達給勞動者

勞動規(guī)章制度執(zhí)行結果的送達，是指用人單位執(zhí)行勞動規(guī)章制度的法律文書，依照法定程序和方式及時送交勞動者的行為。送達能產生實體法上的法律后果，這對用人單位及勞動者都是極其重要的。如解除勞動合同，需要用人單位及時將解除勞動合同證明送達勞動者，這樣勞動者就可以了解文書內容，根據其內容決定是否接受，如果接受，那么就要在規(guī)定的時間內到戶口所在地失業(yè)保險部門登記失業(yè)，領取失業(yè)救濟金或者另找工作；如果勞動者認為解除勞動合同不妥，將有可能考慮提起勞動爭議仲裁，以保護自己的合法權益。如果用人單位沒有及時送達，超過規(guī)定期限，用人單位將承擔由此造成的法律后果。

用人單位常用的送達方式主要有：直接送達、間接送達、郵寄送達、公告送達等。送達應當以直接送達為主要方式，不能直接送達的，則按順序以其他方式送達。在實際操作中，用人單位在送達處理決定時一定要派專人落實，一般情況下，用人單位行政與工會聯合送達較好，但最有效的送達辦法且在勞動爭議仲裁過程被采信的送達辦法是，由用人單位行政、工會及與事件無關的勞動者三方一同前往送達，一旦出現職工拒絕簽字情形，好有個見證；本人不在的，交由同住的成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過60日，即視為送達。能直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達的，視為無效。

用人單位無論采取那種方式送達，都應當有送達回執(zhí)。送達回執(zhí)需要用人單位按照法定格式制作，它能證明用人單位與勞動者之間已發(fā)生送達法律關系的這一事實。送達回執(zhí)的主要內容包括：被送達勞動者的姓名、送達的處所及時間、送達人和被送達人的簽名或蓋章等。送達回執(zhí)上的簽收日期就是送達日期。千萬注意，送達回執(zhí)是用人單位在勞動爭議仲裁或訴訟中的重要證據資料，必須帶回用人單位附卷存查。

勞動規(guī)章制度、勞動合同和集體合同沖突的適用

勞動規(guī)章制度是用人單位依法制定的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規(guī)則。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。“三者”都是確立勞資雙方權利和義務的重要依據、規(guī)范勞動行為的準則、協調勞動關系的重要制度，是調整勞動關系的重要手段?！叭摺钡哪康木哂幸恢滦?，都是為調整用人單位勞動關系而存在的。在實際工作中用人單位確實出現過勞動規(guī)章制度、勞動合同及集體合同不一致的情形，如何解決“三者沖突”？根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，當二者發(fā)生矛盾時，司法解釋賦予了勞動者選擇權，而且是賦予勞動者優(yōu)先適用合同約定的選擇權。如果勞動者接受規(guī)章制度的內容，則需要變更集體合同或勞動合同，同時還應當履行一定的手續(xù)，并進行書面確認。最高人民法院之所以支持對確定勞動合同和集體合同的優(yōu)先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業(yè)的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，借“少數人的民主”侵害多數職工依法享有的民主權利，從而倡導運用協商對話、集體談判的機制建立和諧勞動關系，維護和推行集體勞動合同制，促進勞動力市場管理秩序的規(guī)范。

《勞動合同法》第五十五條規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。即集體合同所規(guī)定的標準在其效力范圍內是勞動者利益的最低標準，也就是說，勞動合同中關于勞動者利益的規(guī)定可以高于但不得低于這些標準，若低于此標準就由集體合同的規(guī)定取而代之。勞動合同中的勞動條件和勞動報酬等標準低于集體合同規(guī)定標準的，確認為無效；集體合同規(guī)定的勞動條件和勞動報酬等標準變更的，勞動合同中相關內容的標準也要變更，以使其不低于集體合同規(guī)定的標準。因此，用人單位應隨時保持勞動規(guī)章制度、勞動合同、集體合同規(guī)定或約定的一致性，避免相互沖突引發(fā)爭議。

加強證據收集和保全工作

用人單位在依據勞動規(guī)章制度行使工作管理權時必須加強證據收集保全工作，以防發(fā)生勞動爭議時用人單位舉證不能的風險。

（一）用人單位收集和保全勞動者違反規(guī)章制度的證據是個關鍵問題。特別需要注意的是：如果用人單位是因為勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度而解除該勞動者的勞動合同的，用人單位必須將該員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的證據進行“固定”，由相關人員及時簽名確認或者以其他方式確認，并由專門人員保管。必要時可以將情況反映到當地的勞動管理部門，將該勞動者嚴重違反勞動紀律的情況書面登記備案。

（二）用人單位收集和保全的證據種類要全面。主要有兩類：一類是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款；另一類是員工的違紀行為。通常可以作為證明員工違紀行為的證據主要有：（1）違紀員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；（2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；（3）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明；（4）有關物證；（5）有關書證及視聽資料；（6）其他員工及知情者的證明等。

（三）違紀員工簽字的書面材料是最有力的證據。勞動爭議仲裁實踐中，有違紀員工簽字的書面材料往往是勞動爭議仲裁委員會和法院易于采納的最有力的證據。因此，用人單位在處理違紀員工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為的員工，可以要求政府有關部門作出處理，其處理結論或者記錄是最有力的證據。

綜上，用人單位不僅要依法制定完善勞動規(guī)章制度，同時，更要注意依法執(zhí)行勞動規(guī)章制度，只有“依法”執(zhí)行，才能使勞動規(guī)章制度真正發(fā)揮“法律”的效力作用，才能有利于規(guī)范用人單位的勞動用工行為，減少勞動爭議的發(fā)生，從而促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。