職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的關(guān)鍵點

彭輝

一個完整的職業(yè)發(fā)展通道體系方案，應(yīng)該主要包括通道的設(shè)置、通道內(nèi)部層級的劃分、各層級職數(shù)或比例控制、各層級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定、職業(yè)發(fā)展路徑管理等幾個方面內(nèi)容。

對企業(yè)來講，建立職業(yè)發(fā)展通道體系，必須要充分發(fā)揮對員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展；對員工個人來講，更希望通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標(biāo)。

職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，因勢利導(dǎo)，即應(yīng)從四個方面去考慮：

崗位的特點。在了解企業(yè)的崗位設(shè)置以及每個崗位的特點之后，根據(jù)經(jīng)驗和專業(yè)判斷，給出初步的歸類，這是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置的基礎(chǔ)。

崗位的重要程度。在對企業(yè)的崗位進(jìn)行初步歸類后，還需要考慮各類崗位對于企業(yè)的相對重要程度。一般而言，如果某類崗位是實現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵類別崗位，就應(yīng)該單設(shè)一個通道，反之，如果某類崗位的重要程度不高，則可以與其他類似的崗位類別放在一起管理，以增強職業(yè)發(fā)展通道的針對性，降低管理成本。

崗位數(shù)量的多少。在考慮上述兩個方面并給出初步的歸類之后，還需要比較一下各類崗位數(shù)量的多少，以判斷是否足以設(shè)置一個通道?，F(xiàn)實情況是某些崗位具有獨特的工作特點，而且對企業(yè)的重要性也比較高，但有可能崗位數(shù)量非常少，在這種情況下，不宜單設(shè)一個通道。

各通道間的崗位是否能夠保持相對獨立。如果設(shè)置不同的通道，通道間還應(yīng)盡量避免崗位重合，避免某些崗位既可以歸入A通道又可以歸入B通道的情況，如果有這種情況出現(xiàn)，那么在通道設(shè)計的時候就要考慮是否放在一個通道，抑或?qū)@些崗位的歸屬給出明確的界定。

以勘察設(shè)計企業(yè)為例，同樣性質(zhì)的企業(yè)，業(yè)務(wù)特點類似，但根據(jù)企業(yè)的實際情況和具體需求，實踐中可以有多種不同的設(shè)計：如三通道的設(shè)計，分為企業(yè)管理通道、項目管理通道、工程技術(shù)通道；四通道的設(shè)計，分為企業(yè)管理通道、項目管理通道、技術(shù)管理通道、工程技術(shù)通道；六通道的設(shè)計，分為行政管理通道、經(jīng)營管理通道、項目管理通道、技術(shù)管理通道、設(shè)計咨詢通道、研究開發(fā)通道等。

通道內(nèi)層級的劃分

在通道設(shè)置基本確定后，就需要考慮另外一個問題，即單個通道內(nèi)層級如何劃分。一般來講，在這個問題上需要考慮通道內(nèi)崗位的特點、各崗位上崗人員的情況等，不同的通道在通道內(nèi)部大的層級劃分上會有差異，如企業(yè)管理通道，公司級的領(lǐng)導(dǎo)可以劃為一個層次，部門級的領(lǐng)導(dǎo)可以劃為另一個層次，一般員工可以根據(jù)資歷、經(jīng)驗等劃為幾個不同的層次。劃分層級的目的，就是為了給所有的員工一定的上升空間，以利于員工自身的職業(yè)發(fā)展，同時企業(yè)也可以通過員工所在的層級，有效區(qū)分關(guān)鍵崗位和骨干員工，為日常的員工管理和制定與員工發(fā)展相關(guān)的政策制度提供依據(jù)。

通道內(nèi)各層級的職數(shù)/比例控制

在通道內(nèi)劃分層級的同時，各層級的職數(shù)/比例也需要有一個大致的規(guī)劃，職數(shù)/比例的提出也與通道內(nèi)崗位的特點以及對崗位的定位有關(guān)。

職數(shù)控制常見于通道中某些層級有嚴(yán)格的定編限制的情況。如在企業(yè)管理通道中，通常的做法是對公司級、部門級的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行嚴(yán)格的職數(shù)限制，這跟這些崗位本身有嚴(yán)格的崗位編制有關(guān)，如公司總經(jīng)理一般只有一位，各部門負(fù)責(zé)人一般也是一個部門設(shè)一名，這種情況是不能通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計來突破的，因此，一般在這些具有嚴(yán)格定編的崗位上，職業(yè)發(fā)展是具有職數(shù)限制的，即員工雖然具備了這些崗位層級的任職要求，但如果沒有崗位空缺或新的類似崗位層級需求，就不能繼續(xù)往上晉升。

比例限制則常見于雖然沒有嚴(yán)格的定編限制的情況，但出于企業(yè)整體考慮，在通道內(nèi)設(shè)置層級時對各個層級有比較嚴(yán)格的定位。比如，在勘察設(shè)計企業(yè)中，比較常見的是設(shè)計人員，這部分人員是勘察設(shè)計企業(yè)完成生產(chǎn)設(shè)計任務(wù)的主要力量，一般在勘察設(shè)計企業(yè)中都會單獨設(shè)置技術(shù)通道或設(shè)計咨詢通道等，為設(shè)計人員提供成長空間。從實際情況看，因為設(shè)計人員大多具備專業(yè)職稱，因此很多企業(yè)是通過職稱來區(qū)分設(shè)計人員的。但問題是職稱并不能完全反映一個員工的真實能力水平，尤其是職稱制度實行這么多年后，取得職稱幾乎變成了一個熬年頭的行為，而且我國目前實行的職稱制度層級有限，一流設(shè)計人員的高能力水平不能通過職稱反映出來，評到一定的職稱等級后（如高級工程師或研究員級高級工程師）往往失去了繼續(xù)發(fā)展的階梯。

職業(yè)發(fā)展通道則可以通過增加層級設(shè)置和嚴(yán)格任職資格，來實現(xiàn)設(shè)計人員在企業(yè)內(nèi)部的等級劃分。增加層級設(shè)置后，對每個層級進(jìn)行定位也變得非常重要。又如，某設(shè)計企業(yè)，將設(shè)計人員分為了專家設(shè)計師、資深設(shè)計師、高級設(shè)計師、中級設(shè)計師、初級設(shè)計師、設(shè)計員等層級，其中對專家設(shè)計師、資深設(shè)計師的定位非常高，一般都是相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威技術(shù)專家，是企業(yè)在這一領(lǐng)域的最高技術(shù)水平的代表。因此，該企業(yè)就規(guī)定專家設(shè)計師不得超過全體設(shè)計人員的2%，折算下來基本上一個主要專業(yè)只有1-2人能夠評上專家設(shè)計師的層級。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定

任職資格是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計中非常重要的一個工作，所有的層級劃分、職數(shù)/比例控制等都不是憑空產(chǎn)生的，需要結(jié)合企業(yè)實際，對哪些員工能夠進(jìn)哪些通道哪個層級有一個大致的預(yù)期，進(jìn)而分析每個通道每個層級上員工的基本情況，包括學(xué)歷、職稱、工作年限、知識技能、業(yè)績、能力水平等方面，并進(jìn)行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

在制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)時，需要考慮三個方面的內(nèi)容：

結(jié)合企業(yè)實際情況，確定每個通道從哪些方面規(guī)范任職資格標(biāo)準(zhǔn)。通道劃分的重要依據(jù)是崗位的特點，在不同的通道中，任職資格方面的考量應(yīng)該是有差異的，如企業(yè)管理通道，可能更強調(diào)員工的學(xué)歷、專業(yè)、管理經(jīng)驗等，而針對設(shè)計人員的技術(shù)通道，則應(yīng)該更強調(diào)員工的專業(yè)、業(yè)績完成情況及所體現(xiàn)的專業(yè)技術(shù)水平（如技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)計優(yōu)化等）。

通道內(nèi)任職資格的確定。在制定通道內(nèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)時，要考慮其晉升管理的可操作性，上一層級和下一層級之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級的努力工作，從而逐步達(dá)到上一層級的任職要求。如果中間出現(xiàn)斷層，那么在實際操作中員工的晉升操作將會變得困難。

通道間任職資格的比較。在現(xiàn)實情況中，往往會出現(xiàn)員工從一個通道向另一個通道發(fā)展的情況。在這種情況下，任職資格應(yīng)該為員工在不同通道間的轉(zhuǎn)換提供一定的依據(jù)，這就需要在制定任職資格時考慮通道間的層級之間的協(xié)調(diào)對應(yīng)關(guān)系、不同通道的任職資格是否能夠體現(xiàn)一定的銜接等問題。因此，在制定完各個通道的任職資格后，往往需要在通道間做個對比，避免通道間任職標(biāo)準(zhǔn)差異過大。

職業(yè)發(fā)展路徑管理

企業(yè)設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道的目的是為員工提供個人發(fā)展的通道，員工可以根據(jù)企業(yè)的需求和自身的發(fā)展意愿，選擇在本企業(yè)的發(fā)展路徑。一般來講，職業(yè)發(fā)展路徑可以從縱向和橫向兩個維度去考慮。

縱向發(fā)展：一般指員工在崗位所在的通道內(nèi)由低層級崗位向高層級崗位發(fā)展。

員工要實現(xiàn)縱向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個條件：一是任職資格是否達(dá)到上一層級的基本要求。二是員工的業(yè)績表現(xiàn)。通常企業(yè)會通過績效考核來反映員工的業(yè)績表現(xiàn)，并不是所有符合上一層級任職資格要求的員工都有晉升的機會，而往往是從符合條件的員工中選取業(yè)績比較好的員工給予晉升。三是上一層級是否有職數(shù)/比例的限制。如有限制，那么在員工晉升時是否有職數(shù)/比例的空缺，也是決定員工是否能夠晉升的重要條件。

橫向發(fā)展：一般指員工從本通道的崗位上往其他通道的崗位上發(fā)展。

員工要實現(xiàn)橫向發(fā)展，一般需要滿足以下幾個條件：一是通道間崗位是否具有一定的相似性，體現(xiàn)在任職資格上即任職標(biāo)準(zhǔn)是否類似。一般來講，橫向發(fā)展主要是針對相關(guān)崗位的發(fā)展，如從純技術(shù)人員轉(zhuǎn)為技術(shù)管理人員，如果通道間任職資格標(biāo)準(zhǔn)差距過大，則表明通道間崗位特性差異較大，特別是對于一般員工，實現(xiàn)這樣的橫向發(fā)展比較困難。二是員工的業(yè)績表現(xiàn)及個人意愿。與縱向發(fā)展類似，業(yè)績表現(xiàn)也是決定員工是否能實現(xiàn)橫向發(fā)展的重要條件，與縱向發(fā)展不同的是橫向發(fā)展可能還會涉及到個人意愿問題，如在實際中會出現(xiàn)做技術(shù)的員工不愿意去做管理崗位的情況。三是其他通道崗位是否有職數(shù)/比例限制。與縱向發(fā)展類似，在限制許可的范圍內(nèi)，橫向發(fā)展才有可能。