中國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配研究

付東

【摘要】人力資本與物質(zhì)資本是企業(yè)收益分配制度的基礎(chǔ)，本文從人力資本與物質(zhì)資本博弈角度對(duì)企業(yè)性質(zhì)的重新詮釋，建立分析人力資本參與企業(yè)收益分配的分析框架，探討人力資本參與企業(yè)收益分配的方式和人力資本如何參與企業(yè)收益分配問題。對(duì)中國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的現(xiàn)狀、誤區(qū)和方式選擇做出分析，提出了中國(guó)實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配的對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】人力資本收益分配

一、人力資本的相關(guān)概念

（一）人力資本參與企業(yè)收益分配的內(nèi)涵

廣義的人力資本參與企業(yè)收益分配是指人力資本所有者被雇傭后所獲得的報(bào)酬，包括工資性收益和分享利潤(rùn)性收益；工資性收益包括基本工資、獎(jiǎng)金、一般的福利等；分享利潤(rùn)性收益包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、股權(quán)分享計(jì)劃、股權(quán)分配等。下一代人力資本參與企業(yè)收益分配是指，人力資本以資本形態(tài)獲得企業(yè)收益，它特指分享利潤(rùn)收益。

（二）人力資本的特性

人力資本作為一種與取之資本對(duì)應(yīng)的新的資本形態(tài)，既具有作為資本的一般特性，又具有自身獨(dú)特的性質(zhì)。表現(xiàn)為：第一，私有性。人力資本的所有者只能是活人，人的機(jī)體是人力資本的天然載體，其所有權(quán)不可讓渡，能夠讓渡的僅僅是其使用權(quán)；第二，產(chǎn)權(quán)的完整性。人力資本的另一重要方面就是完整性，或稱不可或缺性。指的是勞動(dòng)者必須完全控制這種人力資本的啟動(dòng)、開發(fā)和利用。第三，依附性。由于其私有性和自身的缺陷，人力資本具有依附性，表現(xiàn)為對(duì)人身的依附和對(duì)物質(zhì)資本的依附。第四，遞增型。與物質(zhì)資本相比，人力資本具有明顯得遞增型，表現(xiàn)為人力資本會(huì)隨著使用次數(shù)的增加而增值，報(bào)酬的遞增性；第五，層次性。人力資本自身內(nèi)部具有明顯的異質(zhì)性或者層次性，層次性起源于能力，主要體現(xiàn)在未來的贏利能力上；第六，不可視性和難易度量性。

（三）人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系

企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)產(chǎn)生的根本原因在于人力資本與物質(zhì)資本合作的生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造新的財(cái)富，企業(yè)內(nèi)部方方面面的關(guān)系都可以概括為人力資本與物質(zhì)資本這一對(duì)最基本的關(guān)系。人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系在企業(yè)中的低位決定了企業(yè)發(fā)展事實(shí)上就是一個(gè)人力資本與物質(zhì)資本關(guān)系協(xié)調(diào)的過程，這一關(guān)系構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展和制度變革的主線。

二、人力資本參與企業(yè)受益分配到理論基礎(chǔ)

企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)制度的變遷是以人力資本與物質(zhì)資本的博弈為主線進(jìn)行的。作為企業(yè)制度組成部分的企業(yè)收益分配制度也是人力資本與物質(zhì)資本博弈的產(chǎn)物。

（一）人力資本參與企業(yè)收益分配的條件

企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的合作契約，從傳統(tǒng)的物質(zhì)資本獨(dú)享企業(yè)全部利潤(rùn)，到人力資本作為一種獨(dú)立要素和新的資本形態(tài)參與企業(yè)收益分配，是人力資本與物質(zhì)資本博弈的結(jié)果。在這個(gè)博弈過程中，企業(yè)內(nèi)外的各種要素通過作用于企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本，影響人力資本參與企業(yè)收益的分配過程，這些因素從而同時(shí)構(gòu)成了人力資本參與企業(yè)收益分配的條件。

1.人力資本參與企業(yè)收益分配是社會(huì)分工到一定程度的產(chǎn)物，它的全面實(shí)施要求社會(huì)分工使人力資本從勞動(dòng)力中分離出來，成為一種獨(dú)立的要素和新的資本形態(tài)，并且，人力資本內(nèi)部出現(xiàn)明顯的分層，高層次的人力資本成為社會(huì)人力資本的代表。

2.在物質(zhì)資本仍然非常稀缺的社會(huì)環(huán)境下，由于人力資本的自身稟賦，容易造成人力資本對(duì)物質(zhì)資本的侵害，需要色會(huì)對(duì)物質(zhì)資本進(jìn)行法律保護(hù)。因此，人力資本參與企業(yè)收益分配需要實(shí)施有限責(zé)任法律。

3.企業(yè)總?cè)肆Y本與物質(zhì)資本自建的關(guān)系和企業(yè)是的行業(yè)有緊密的聯(lián)系，對(duì)人力資本要求比較高的行業(yè)中，人力資本的談判力比較高，更容易參與企業(yè)收益分配，相反，對(duì)物質(zhì)資本依賴度較高的行業(yè)中，人力資本參與企業(yè)收益分配的難度較大。同時(shí)，不同行業(yè)中，參與企業(yè)收益分配的人力資本類型也不同。技術(shù)型人力資本在技術(shù)密集型的企業(yè)中交易參與收益分配，管理型人力資本參與收益分配則對(duì)行業(yè)沒有特別的要求。

4.企業(yè)制度變遷是以人力資本與物質(zhì)資本博弈為主線進(jìn)行的，業(yè)主企業(yè)和合伙企業(yè)對(duì)物質(zhì)資本的依賴使人力資本在其中的談判力較小，也很難參與企業(yè)收益分配。公司制企業(yè)中，資本結(jié)構(gòu)的分散、有限責(zé)任制度、所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離等特征不僅為人力資本進(jìn)入企業(yè)提供了種種條件，而且經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)的獲得賦予了企業(yè)家人力資本所有者獲得企業(yè)剩余的權(quán)力。

5.企業(yè)中人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系是動(dòng)態(tài)變化的，隨著企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展，在企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段，人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系也不相同，從而使人力資本參與企業(yè)收益分配的難度也不同。一般而言，在企業(yè)起步階段和成長(zhǎng)階段，企業(yè)發(fā)展對(duì)物質(zhì)資本的依賴較大，實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配難度較大；在成熟階段和衰落階段，企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素在于人力資本，實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配較易。

6.在公司制企業(yè)中，物質(zhì)資本將資本授權(quán)給人力資本經(jīng)營(yíng)，為了降低代理風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)物質(zhì)資本的利益，需要通過企業(yè)制度安排監(jiān)督和約束人力資本，這種制度安排就是企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。治理結(jié)構(gòu)主要影響管理人力資本參與企業(yè)收益分配，在不同的治理結(jié)構(gòu)下，管理人力資本參與企業(yè)受益分配的難度不同。

（二）人力資本參與企業(yè)收益分配的方式

1.人力資本參與企業(yè)收益分配的方式分為貨幣方式和權(quán)力方式，具體人力資本以何種方式參與企業(yè)收益分配在本質(zhì)上取決于人力資本向企業(yè)提供了哪一類生產(chǎn)要素。如果它主要提供的是生產(chǎn)勞動(dòng)，那么其所得也應(yīng)該主要體現(xiàn)為工資性報(bào)酬；如果提供的主要是企業(yè)家才能，其所得則體現(xiàn)為分享利潤(rùn)性報(bào)酬。

2.工資性報(bào)酬包括基本工資、福利及獎(jiǎng)金。工資性報(bào)酬圍繞著人力資本的能力確定，取決于職業(yè)的不確定性、職業(yè)的轉(zhuǎn)換成本、生產(chǎn)規(guī)模以及影響人力資本供給的制度性因素與信息傳遞機(jī)制的有效性。其中，前兩種變量決定了人力資本工資性報(bào)酬的職業(yè)間差別，而后三種變量反映的則是相同職業(yè)工資性報(bào)酬的決定。

3.分享利潤(rùn)性報(bào)酬包括利潤(rùn)分享制度、績(jī)效計(jì)劃、期權(quán)等。分享利潤(rùn)性報(bào)酬既取決于人力資本能力同時(shí)也取決于人力資本所有者的行為選擇。人力資本分享利潤(rùn)的份額取決于企業(yè)規(guī)模和企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

4.依人力資本層次的不同，其收入方式也有很大的差別。隨著人力資本層次的上升，工資與分享利潤(rùn)水平都呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力資本層次越高，工資性收入所占的比重越低。

收益方式

三、中國(guó)人力資本參與分配的分析

（一）中國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的實(shí)踐

中國(guó)人力資本參與企業(yè)受益分配經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的探索過程，它是從等級(jí)工資制度起步的。1949～1978年，實(shí)行等級(jí)工資制，貫徹按勞分配原則；1978年以后，隨著市場(chǎng)化改革的不斷深化，我國(guó)逐步放棄了單一的按勞分配制度，探索新的個(gè)人收入分配制度，分配中獎(jiǎng)金等給予績(jī)效的分配手段的比重逐漸增加；進(jìn)入20世紀(jì)90年代中后期及21世紀(jì)后，中國(guó)收入分配制度改革出現(xiàn)了重大突破，即確立了以按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度和效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相機(jī)和成為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的新型分配制度的基本發(fā)展方向。人力資本參與企業(yè)收益分配的各種形式也隨之出現(xiàn)。2002年，聯(lián)通、中國(guó)移動(dòng)、聯(lián)想等境外上市公司著手探索引進(jìn)股票期權(quán)制度采用股票股權(quán)制度是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的重大改革，涉及公司治理、公司法規(guī)、證券管理、薪酬管理、稅收等諸多方面問題，由于我國(guó)還沒有制定相關(guān)法規(guī)，因此，試行中難免遇到許多問題。

（二）中國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的現(xiàn)狀

1.我國(guó)社會(huì)發(fā)展階段還沒有達(dá)到人力資本參與企業(yè)收益分配所需要的水平。從我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展看，第一產(chǎn)業(yè)向第二、三產(chǎn)業(yè)流動(dòng)，反映出我國(guó)已經(jīng)處于世界中等國(guó)家水平和工業(yè)化中期階段。工業(yè)化、信息化、和全球化對(duì)我國(guó)人力資本的形成產(chǎn)生了深刻的影響，我國(guó)勞動(dòng)力已經(jīng)出現(xiàn)了明顯的分層，知識(shí)、技能和信息正處于資本化過程中，人力資本正處于從勞動(dòng)中分離的過程。人力資本還沒有成為一種獨(dú)立于物質(zhì)資本的資本形態(tài)。

2.公司制和有限責(zé)任制度在我國(guó)還不能真正實(shí)現(xiàn)。我國(guó)企業(yè)的有限責(zé)任制度主要在民營(yíng)企業(yè)和面向非國(guó)有股東時(shí)才真正發(fā)揮作用國(guó)有企業(yè)和國(guó)有股東的有限責(zé)任制度有流于形式之嫌。有限責(zé)任制度難以真正實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致物質(zhì)資本所有者對(duì)人力資本參與企業(yè)受益分配持謹(jǐn)慎態(tài)度。

3.公司治理結(jié)構(gòu)行政控制明顯。股東及股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)是公司治理結(jié)構(gòu)的主要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言，國(guó)家股東在股權(quán)結(jié)構(gòu)中占?jí)旱剐远鄶?shù)。因此，無論從董事會(huì)成員來源、結(jié)構(gòu)，還是任命方式都受到國(guó)家的強(qiáng)控制。

（三）對(duì)策建議

只有在充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，才能實(shí)現(xiàn)人力資本的最優(yōu)配置。因此就長(zhǎng)期來看，堅(jiān)持以“要素生產(chǎn)性貢獻(xiàn)決定要素收入”為特征的市場(chǎng)化分配是我國(guó)企業(yè)人力資本參與企業(yè)收益分配方式選擇的基本原則。但是，人力資本以何種方式參與企業(yè)收益分配不僅取決于人力資本自身，而且取決于包括社會(huì)發(fā)展階段、法律制度、公司治理結(jié)構(gòu)等獨(dú)立于人力資本的因素。

為了進(jìn)一步加快我國(guó)人力資本參與企業(yè)受益分配步伐，規(guī)范其實(shí)施過程，引導(dǎo)我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配正確的走向，提出以下政策建議：

一是政府應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待人力資本參與企業(yè)收益分配，慎重選擇人力資本參與企業(yè)收益分配的方式；

二是加大培訓(xùn)、教育力度，加速人力資本的形成；

三是加快公司化改造步伐，為人力資本參與企業(yè)收益分配提供體制基礎(chǔ)；

四是改革國(guó)有資產(chǎn)管理制度，構(gòu)建有效的公司治理結(jié)構(gòu)，為人力資本參與企業(yè)收益分配提供制度保障；

五是政府對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資本參與企業(yè)收益分配改革進(jìn)行規(guī)范、指導(dǎo)和教育，引導(dǎo)其發(fā)展方向；

六是解除對(duì)年薪的限制，規(guī)范各地年薪制的實(shí)施；

七是對(duì)相關(guān)法律進(jìn)行修改，明確人力資本的法律地位，為人力資本參與企業(yè)收益分配提供法律條件。

參考文獻(xiàn)

[1]王珺.《企業(yè)經(jīng)理角色轉(zhuǎn)換中的激勵(lì)制度研究》.廣東人民出版社2002年.

[2]劉寧.《分享利益論——兼析在我國(guó)的發(fā)展與運(yùn)用》.復(fù)旦大學(xué)出版社2002年版.

[3]朱克江.《經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度研究》.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2002年版.

[4]周劍波，孫菊生.《經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究》.載《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第5期.

[5]《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告（2001）》.社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版，2002年版.

[6]孫永祥.《公司治理結(jié)構(gòu)：理論與實(shí)證研究》.上海三聯(lián)書店、上海人民出版社2002年版.